【正文】 3）傳統(tǒng)企業(yè)管理理念和方法的障礙 工作分享制將打破企業(yè)人事管理中傳統(tǒng)的固定工、正式工概念，企業(yè)與員工是真正意義上的契約關系，而且一名勞動者可能同時與多個企業(yè)發(fā)生契約關系?？梢酝ㄟ^將小時工等其他用工形式的勞動者和城鎮(zhèn)非固定工納入社會保障體系地相應規(guī)定解決以上問題。工作分享制的實施使一名勞動者可能與多個企業(yè)發(fā)生勞動關系，這可能與我國 《勞動法》 以及 各省市的勞動管理條例 有抵觸。 4）強制正態(tài)分布競崗制。收入減少、失業(yè)人數(shù)不斷增加、貧富分化和犯罪率的提高會使法制國家受到削弱。從工業(yè)文明早期的機械化、電氣化到現(xiàn)代的自動化乃至生物技術的廣泛應用，造成了農(nóng)民的驟減； 2）制造業(yè)。在這些環(huán)節(jié)中也因此會出現(xiàn)這種各樣的問題，要避免出現(xiàn)這些問題，就必須遵守勞動法，按照相關法律法規(guī)進行勞動管理。（ 3）履行勞動合同的勞動爭議，是指企業(yè)和職工之間因執(zhí)行、變更、解除勞動合同而發(fā)生的爭議。 6）工資分級 和定薪，這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級（或稱職級）系列。職務工作的完成難度越大，對企業(yè)的貢獻也越大，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。這方面的核心要素是指企業(yè)領導對員工本性的認識及態(tài)度。我國目前有關各類員工權益保護的正式法律還不算太多，但對禁止使用童工和保護婦女、殘疾人及最低工資等方面，已有 若干規(guī)定。在此情況下，非經(jīng)濟報酬（如晉升和培訓機會等）便比實際增薪較為務實。 最有教益的體會是組織要使對員工的激勵措施起作用，不僅需要了解員工，對癥下藥，還需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略適當塑造員工期望，而不是一味迎合他們的需要。它明確而靈活，反饋簡捷。 5） 關鍵事件法，此法需對每一待考評員工每人保持一本“考績?nèi)沼洝?，由作考察并知情的人（通常為被考評者直屬上級）隨時記載?？荚u者只要照單勾 出，便捷易行。 收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案。 績 效的動態(tài)性，員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效。 （二）能夠?qū)T工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展很好的結(jié)合起來，實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。組織方面，目的在于把員工的個人需要與組織的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才并最大限度地調(diào)動員工的積極性。這表明導向活動宜“先務虛、后務實”，即首先強調(diào)這些軟因素的宣講與灌輸。員工的組織歸屬感是指員工對自己的企業(yè)從思想、感情及心理上產(chǎn)生的認同、依附、參與和投入，是對自己單位的忠誠、承諾與責任感。 另一種是親驗性學習。將對同一組應聘者進行的同一測評分為兩部分加以考察，這兩部分結(jié)果之間的相關，即為分半信度。 測評的信度分為三類：重測信度、對等信度、分半信度。其實他們?nèi)艚?jīng)過實踐鍛煉與培訓，是可能成為稱職的工作者的。 （ 1）預測效度。心理素質(zhì)和潛質(zhì)的測評包括價值測評、職業(yè)興趣測評、智商和情商測評、需要測評、自信度測評、態(tài)度測評等。 （ 8）職業(yè)團體 長處：人才集中，申請者有一定水準，成本不高。 （ 4）教育訓練機構(gòu) 長處：人才集中，申請者有一定水準，成本隨招聘人數(shù)上升而下降，不需要太 高的企業(yè)內(nèi)部培訓費用或人力投資。一個企業(yè)只有招到合格的人員，把合適的人安排到合適的崗位上，并在工作中注重員工隊伍的培訓和發(fā)展，才能確保員工隊伍的素質(zhì)不斷提高。但是從工作日記法得到的信息比較凌亂，難以組織；且任何人在記日記時，有夸大自己工作重要性的傾向；同時，這種方法會加重員工的負擔。 4 （ 4）功能性職務分析法（ FJA） FJA 結(jié)果主要用于職務描述，此外還可以為建立職務操作標準提供基礎，以及應用于職務設計等很多方面。因此，他們就很自然的會夸大某些職責，同時也人為的弱化某些職責。 （ 7）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。 （ 2） 外部因素：總體經(jīng)濟情況、勞動力市場狀況、某一個特定職業(yè)的市場狀況、 政府的政策、社會文化習俗潮流的變化、其他企業(yè)的人力規(guī)劃情況、行業(yè)內(nèi)的人力規(guī)劃情況。 （ 2） 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有很多類型，所以人力資源戰(zhàn)略必須根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略類型來相應的指定，而不能與企業(yè)戰(zhàn)略背道而馳。 問題的關鍵在于兩個方面：一是觀念問題，二是執(zhí)行問題。 （ 2）西方國家現(xiàn)代管理的演進的過程，我們可以從中汲取有益的東西，結(jié)合中國的國情，加以應用。 （ 2）關于路在何方，主要是解決觀念和執(zhí)行的問題，這兩個問題的解決要齊頭并進，在觀念的指導下推進執(zhí)行，在執(zhí)行的磨練下培養(yǎng)觀念。 （ 2）人力資源供給的預測：人員替代法、馬爾可夫分析法。 （ 4）設計出合理的工資、獎酬、福利政策的制度。 它的主要問題之一是：收集上來的信息有可能是被扭曲的。對于員工來說是簡單易用的方法。但是也正是由于控制，所以能否取得在自然工作 中的理想效果，自然會有一定的偏差。 實際上，職務描述書是一種制度規(guī)范，是一種剛性的管理，所以必須通過人性化管理，通過柔性管理，通過企業(yè)文化來與之配合，這樣可以避免職務描述書在實際運用當中的一些問題。 短處：以中下技能求職者居多。 短處：申請者被錄取后離職率一般較高，有時機構(gòu)為了賺取多些介紹費用而把不適合的人推介到企業(yè)，繳付職業(yè)介紹傭金不劃算。 心理測評主要是對被測評人的 個性特征和素質(zhì)的確定。 3. 如何衡量招聘的信度和效度？ 1）效度的評估 效度是指招聘在真正測評到了的品質(zhì)與想要測的品質(zhì)的符合程度，在甄 選過程當中，有效的招聘測評，其結(jié)果應該能夠正確地預計應聘者將來的工作成績，即甄選結(jié)果與以后的工作績效考評得分是密切相關的。同測效度是指對現(xiàn)有的員工實施某種測評，然后將其結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關系數(shù)很大，則此測評的效應就很高，說明此測評與某項工作密切相關。 2）信度評估 信度是指系列測評所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低。對應聘者先后進行兩個內(nèi)容相當?shù)耐粶y評，如甲個性測評量表與乙個性測評量表，然后測出這兩次測評結(jié)果之間的相關程度，并來確定 9 測評的信度。一是代理性學習。 人力資源培訓系統(tǒng)模型包含有哪些主要環(huán)節(jié) ? 人力資源培訓系統(tǒng)包括：根據(jù)對組織情況進行分析確定培訓需要、設置培訓目標、擬定培訓方案、進行培訓活動、對培訓效果進行評價等五個環(huán)節(jié)。如果新員工到來無人過問，或隨便讓一個一般員工引領到工作地點撒手不管，使新員工覺得受冷落，自己在此組織中無足輕重，自然會對此組織產(chǎn)生疏離感。在確信新員工對其職責已經(jīng)理解并接受后，還應在上崗初期，親自或指派資深下級對新員工進行輔導與考績，及時給予反饋與講評，肯定其進步與成績，指出其不足并授以克服與改進的方法。在做好自我分析的基礎上， 在本人價值觀的指導下，確定自己的長期與近期的發(fā)展目標，并進而擬出具體的發(fā)展道路規(guī)劃。 績效的多因性，這是指績效的優(yōu)劣并不取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。 宣傳既定考績制度的意義、目的、方法與要求。包括簡單排序法、交替排序法、范例對比法、強制正態(tài)分布法、逐一配對比較法等。 4） 強制選擇法 ,主要著眼于盡量避免考評者心理因素摻入所造成的偏差。 6） 評語法，是常見的以一篇簡短的書面鑒定來進行考評的方法。這些代表了從最劣到最佳典型績效的、有具體行為描述的描定說明詞，不但使被考評者能較深刻而信服地了解自身的現(xiàn)狀，還可找到具體的改進目標。 第八章 薪酬設計與管理 設計企業(yè)獎酬制度時應考慮哪些主要因素 ? 1）勞動力 市場的供需關系與競爭狀況。這因素從兩層意義上影響企業(yè)的薪酬政策：一方面，生活水平高了，員工們對個人生活的期望也高了，無形中對企業(yè)造成一種制定偏高薪酬標準的壓力；另一方面，生活水平高也可能意味著物價指數(shù)要持續(xù)上漲，為了保持員工生活至少不致惡化及購買力不致降低，企業(yè)往往也不得不考慮定期地向上適當調(diào)整工資。 6）公司的經(jīng)營狀況與財政實力。 3）職務評價，是上述過程中保證內(nèi)在公平的關鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表 示每一工作職務對本企業(yè)的相對價值，這價值反映了企業(yè)對各該工作占有者的要求。這項活動主要需研究兩個問題：