【正文】 ： *他們了解公司的方向、部門的目標和個人的角色； *他們了解上級對自己的期望； *他們了解自己的工作績效以及在哪些方面需要改進； *對他們的績效評價真實地反映了他們的績效； *在工作中他們能得到必要的工具和資源，并且沒有得到 時，他們能理解其中的原因； *他們具有了工作所需的知識和技能； *當工作需要支持時，他們能及時得到來自上司或同事的 幫助； *他們的好的工作績效得到了認可。 26 對下屬的管理 下屬的生產(chǎn)力 和工作滿意度 ； ： *員工能夠理解公司的發(fā)展方向、部門的目標和自己的角色； *員工能夠了解上司對自己的期望； *員工能夠了解自己的工作表現(xiàn)以 及在哪些方面需要改進； *員工擁有勝任工作的知識和技能。 1. 50%～ 70%的主管人員認為其下屬有如下表現(xiàn)： *員工的生產(chǎn)率明顯提高； *員工能很快掌握新的工作技能； *員工能夠做出更多的獨立判斷。對于不實的考評，要對考評者給予紀律處分。 員工等級 主管等級 A B C D E A， B 20% 25% 35% 10% 10% C 15% 20% 30% 20% 15% D， E 10% 10% 35% 25% 20% 第三十三條 業(yè)績面談 業(yè)績面談對于落實考核的結(jié)果，實現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)改進和提高，形成良性的業(yè)績管理循環(huán)有至關(guān)重要的意義。各類主觀評價的滿意度指標按照關(guān)鍵事件法進行考核，即考評者的評價分值必須有關(guān)鍵事件作為支持，關(guān)鍵事件要有記錄 ?？己苏邔Ρ豢己苏咄▓罂己酥攸c。 簽訂業(yè)績目標責(zé)任書，一式三份，上、下級和人力資源管理部門保留一份。 業(yè)績考核過程 第二十二條 考核指標的制定原則 所 有考 核指 標的 設(shè)定必 須在 績效 管理委 員會 統(tǒng)一 領(lǐng)導(dǎo) 下進行 ，接 受委 員會的 指導(dǎo) 和 審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會同意后進行 。目標承諾陳述（量化指標、完成情況） 第十四條 協(xié)作者滿意度指標設(shè)計的意義 內(nèi)部客戶滿意度指標設(shè)計的意義：明確部門之間的權(quán)力界限，規(guī)范管理行為；提高對內(nèi)部客戶的服務(wù)意識和團隊之間的協(xié)同意識，創(chuàng)建提倡團隊合作的企業(yè)文化；通過調(diào)整內(nèi)部客戶 評價的權(quán)重可以提高某些關(guān)鍵部門在一定時期內(nèi)的重要程度，從而實施戰(zhàn)略目標牽引。 增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標過于講究細化的考核迷信。 部門基層員工的業(yè)績指標之和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績指標。 假設(shè) 員工工作業(yè)績反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。 本表每月 5 日前隨績效考核表一起上交。 附件 3：員工月度工作考核表 ———— 年 ———— 月員工工作考核表 部門： 姓名： 崗位： 考核時間： 年 月 日 序號 員工月度工作考核內(nèi)容 考核分數(shù) 備 注 自評分 部門評分 評定分數(shù) 1 月度工作完成情況 2 月度綜合表現(xiàn) 96 及以上 月度工作優(yōu)秀，責(zé)任感、協(xié)作性、紀律性非常強 80— 95 月度工作良好，未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀事件 60— 79 月度工作合格，基本未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀事件，但偶有不 足 60 以下 月度工作較差，工作拖踏、 敷衍、協(xié)作不力，產(chǎn)生一定的不良影響 3 小計 4 員工自評 本月未完工作及情況說明（原因、進度、資金使用情況、擬完成時間等）： 本月超額完成工作： 5 部門考評 總體表現(xiàn)（日常表現(xiàn)，優(yōu)秀工作及需改進工作）： 月末考評得分（加、減分，177。 （ 5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件 8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件 9），經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。 計劃制定各階段，應(yīng) 進行必要的溝通。年度 C 級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。 圖表 1 考核結(jié)果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為 A、 B、 C、 D 四個等級，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準。 其中，年薪制員工考核工資標 準為：年薪247。 一、考核對象 公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。 三、考核流程 由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工 作考核三部分組成，詳見下頁圖表 1。 （ 3）考核結(jié)果為 C 級：績效工資按 60％發(fā)放。 對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負責(zé)人降職、降薪或解聘處理。 高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件 6），交公司總經(jīng)理評定。 （三）本《辦法》由綜合部負責(zé)解釋。 本表每月 5 日前隨績效考核表一起上交。 填報人： 審批： 17 某集團績效考核辦法 總則 第一條 目的 為了調(diào)動員工的積極性，使員工能為集團的戰(zhàn)略目標持續(xù)地努力并不斷地作出應(yīng)有的貢獻，特制定本辦法。 績效考核指標體系 業(yè)績類指標 業(yè)績類指標是一些可以量化的工作任務(wù)。它包括中期述職報告、能力運用、工作態(tài)度和輔助職責(zé)（業(yè)績指標之 外工作職責(zé)）完成情況四類二級指標，可以由主管賦予不同權(quán)重。它包括服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類二級指標，由考核者賦予不同權(quán)重。分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值。能力提升要點及方法 （上級有必要對下級解釋權(quán)重分配的原則 ） 簽訂業(yè)績目標責(zé)任書，一式三份，上、下級和考核機構(gòu)各一份，績效管理委員會授權(quán)代理機構(gòu)－人力資源管理部門保留一份。將考核指標的權(quán)重及考核要點通報被考核部門。通過設(shè)定里程碑和關(guān)鍵控制點可以有效檢查目標的執(zhí)行情況，并且對出現(xiàn)的新情況要及時進行處理。按照以下比例強制分布，確定出部門主管的相應(yīng)等級。 對于主觀評價結(jié)果，一般不允許查閱。 附則 第三十七條 解釋和修訂 本考核辦法由集團人力資源部解釋和修訂。 技術(shù)支持人員的績效標準 工作職責(zé) 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 績效標準 領(lǐng)導(dǎo)客戶服務(wù)團隊為客戶提供服務(wù) 滿意的客戶（為客戶解決的問題和提供的信息） 5次； 過 1次； 3. 95%以上的客戶能夠?qū)Ψ?wù)中以下方面感到滿意： *客服人員能夠迅速到達； *客服人員能對所有問題做出準確回答； *客服人員非常有禮貌； *問題解決的結(jié)果。 優(yōu)秀績效的表現(xiàn) ： 其他公司將該公司的財務(wù)控制流程視為典范 。 28 問題 是 否 評議 1. 你是否建立了一種坦誠的氣氛？ 2. 你和員工在開始評估會議時是否都清楚此會的目的和程序？ 3. 你和員工是否都有所準備？ 4. 你是否認真聆聽了員工的陳述？ 5. 你是否提供了清晰而具體的反饋？ 6. 你是否掌握了任何有利于今后對員工進行培訓(xùn)的新情況？ 7. 你有否了解到關(guān)于你自己的任何新情況？ 8. 評估會議結(jié)束時是否達成了關(guān)于員工發(fā)展計劃的一致意見？ 9. 評估會議是否激勵了員工？ 10. 員工在離開時是否對你的評價有一個清晰的理解？ 11. 員工是否知道將來應(yīng)該怎 樣做以提高績效？ 12. 你是否清楚下次評估會議時你應(yīng)做哪些改變？ 認證系列： 職業(yè)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、物流經(jīng)理、項目經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師、營銷策劃師、酒店經(jīng)理、市場總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、采購經(jīng)理、企業(yè)管理咨詢師、企業(yè)總經(jīng)理 、醫(yī)院管理 等高級資格認證。 優(yōu)秀績效的表現(xiàn) ： 報告者能夠提供一些規(guī)定內(nèi)容之外的新穎的分析，這些分析對報告的使用者十分有用。 建立員工發(fā)展中心 培訓(xùn)的職能滿足組織發(fā)展的需要 1. 直線管理者認為員工發(fā)展中心支持了經(jīng)營目標的實現(xiàn)； 2. 員工發(fā)展中心能滿足直線管理者所要求的期限； 3. 直線管理者愿意主動提供未來的培訓(xùn)發(fā)展需求； 4. 一年內(nèi)只有 1～ 2次來自其他部門的抱怨； 5. 實際培訓(xùn)費用與預(yù)算的差異控制在 5%以內(nèi)。 21 分析員工的考核成績結(jié)構(gòu)，用作對員工的人力資源開發(fā)。有異議員工可以向主管的上級或人力資源部門進行投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內(nèi)給予明確答復(fù)。數(shù)據(jù)結(jié)果按強制比例分布進行統(tǒng)計。 20 對員工的輔導(dǎo)主要是溝通技巧、目標認同等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。 第二十六條 內(nèi)部客戶滿意度指標制定程序 內(nèi)部客戶的確定： 被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門，由績效管理委員會根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少及對當前戰(zhàn)略的重要程度確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部 門不要超過三個。 部門業(yè)績指標中的 重要職責(zé)指標（部門 KPI 指標）由下至上報送，各部門提供 3 個以上的職責(zé)目標，通過上下協(xié)商，原則上確定 3 個以下的職責(zé)作為業(yè)績類考核指標。面臨的挑戰(zhàn)與機會（ SWOT 分析、競爭對手分析、市場狀況） 上級滿意度主要通過述職報告的綜合評價來完成。 內(nèi)部客戶滿意度指標是針對部門主 管的滿意類考核指標。 滿意類指標 滿意類指標分上級滿意度指標和協(xié)作者滿意度指標。部門主管對部門團隊的整