【正文】 內(nèi)部提升在公司運(yùn)用存在的問題 將 提 升 作 為 一 種 給 有 價(jià) 值 員 工 股 的 激 勵(lì) 措 施 有 其較 大 的 局 限 性 ： 一 是 會(huì) 導(dǎo) 致 管 理 層 次 的 增 加 ； 二 是 提升 的 適 用 性 問 題 一 并 不 是 每 一 個(gè) 優(yōu) 秀 的 員 工 都 會(huì) 成 為優(yōu) 秀 的 管 理 者 ； 三 是 內(nèi) 部 提 升 帶 來 的 另 一 個(gè) 問 題 ： 曾是 平 級(jí) 的 下 屬 可 能 因 為 妒 忌 等 原 因 而 產(chǎn) 生 抵 觸 侵 犯 情緒 ， 因 此 提 升 的 公 正 性 顯 得 尤 其 重 要 。 內(nèi)部提升 內(nèi) 部 提 升 兼 有 物 質(zhì) 激 勵(lì) 和 精 神 激 勵(lì) 兩 種 激 勵(lì) 效果 ： 一 方 面 意 味 著 成 績(jī) 的 認(rèn) 可 、 地 位 提 高 、 權(quán) 利 的 擴(kuò)張 ； 另 一 方 面 提 升 往 往 伴 隨 著 薪 水 的 增 加 ； 更 有 的 ，他 們 因 此 得 了 競(jìng) 爭(zhēng) 高 一 層 工 作 的 機(jī) 會(huì) ； 所 以 對(duì) 于 員 工的 激 勵(lì) 是 不 言 而 喻 的 ， 甚 至 可 能 是 有 吸 引 力 的 激 勵(lì) 手段。 一 般 企 業(yè) 現(xiàn) 在 較 多 的 采 用 固 定 福 利 ，如 醫(yī) 療 保 險(xiǎn) 、 帶 薪 休 假 、 住 房 津 貼 等 。 （ 1） 基 本 工 資 。 包 括連 續(xù) 的 、 固 定 的 正 強(qiáng) 化 和 非 連 續(xù) 、 時(shí) 間 和 數(shù) 量 都 不 固定 的 正 強(qiáng) 化 ， 實(shí) 踐 證 明 后 一 種 正 強(qiáng) 化 的 效 果 更 好 。 縱 向 比 較 是 自己 目 前 與 過 去 的 比 較 。 公平理論 公 平 理 論 是 由 斯 達(dá) 西 ?亞 當(dāng) 斯 首 先 提 出 。 馬斯洛的需求層析理論 人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于已經(jīng)得到了什么 ，還 缺 少 什 么 ，只 有 尚 未 滿 足 的 需 要 能 夠 影 響 行 為 ，已 經(jīng) 得 到 的 需 要 不 能 起 到 激 勵(lì) 作 用 ； 認(rèn) 得 需 要 都 有 輕重 層 次 ， 某 一 層 需 要 得 到 滿 足 ， 另 一 層 需 要 才 出 現(xiàn) 。 以“激勵(lì)特性”為主的激勵(lì)思想 從 20 世紀(jì) 70 年 代 起 ， 人 們 在 激 勵(lì) 特 性 為 主 的 激勵(lì) 思 想 方 面 進(jìn) 行 了 積 極 的 探 索 。 像 在 埃 及 建 造 金 字 塔 那 樣 的 大 規(guī) 模 的 勞動(dòng) 中 ， 這 種 激 勵(lì) 思 想 體 現(xiàn) 得 淋 漓 盡 致 。當(dāng) 然 ，假 如 薪 資 標(biāo) 準(zhǔn)是 往 上 抬 ， 肯 定 沒 問 題 ； 如 果 往 下 調(diào) ， 則 必 定 招 致 大家 的 反 對(duì) ， 新 方 案 極 有 可 能 不 了 了 之 ； 對(duì) 于 獎(jiǎng) 金 ， 員工 或 許 會(huì) 認(rèn) 為 自 己 應(yīng) 該 得 到 獎(jiǎng) 金 ， 但 卻 又 不 想 承 擔(dān) 浮動(dòng) 薪 酬 所 蘊(yùn) 含 的 風(fēng) 險(xiǎn) ； 對(duì) 于 業(yè) 績(jī) 目 標(biāo) ， 員 工 和 經(jīng) 理 或許 抵 制 長(zhǎng) 期 的 、 更 具 有 策 略 性 的 業(yè) 績(jī) 目 標(biāo) ； 即 便 業(yè) 績(jī)水 平 存 在 差 異 ， 員 工 或 許 仍 會(huì) 期 待 獲 得 同 等 待 遇 。 目 前 我 國 大 部 分 企 業(yè) 獎(jiǎng) 金 和 獎(jiǎng) 勵(lì) 在 相 當(dāng) 程度 上 已 經(jīng) 失 去 了 獎(jiǎng) 勵(lì) 的 意 義 ，變 成 了 固 定 的 附 加 工 資 。 在 實(shí) 際 操 作 中 ， 管 理 者 主 管 設(shè) 定 職 級(jí)職 位 等 ， 例 如 由 于 “ 長(zhǎng) 官 意 識(shí) ” 的 影 響 ， 有 些 崗 位 ，管 理 者 認(rèn) 為 很 重 要 ，職 級(jí) 定 得 很 高 ，事 實(shí) 卻 并 非 如 此 ；有 的 崗 位 職 級(jí) 定 得 較 低 ， 但 以 該 職 級(jí) 的 薪 酬 在 市 場(chǎng) 上根 本 無 法 錄 用 到 合 適 人 才 。獎(jiǎng) 金 和 獎(jiǎng) 勵(lì) 的 提 供與 企 業(yè) 的 效 益 、個(gè) 人 的 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 使 得 它 們 只 流 于 形 式 ，起 不 到 實(shí) 質(zhì) 激 勵(lì) 作 用 。企 業(yè) 上 下 工 資 水 平差 距 較 小 。比 如 我 們 橡 膠 公 司 化 公 司 在 2 00 8 年 1 月薪 資 改 革 以 前 的 員 工 工 資 結(jié) 構(gòu) ： 基本 工 資 、崗 位 工 資 、工 齡 工 資 、 補(bǔ) 貼 、 餐補(bǔ) 等 ， 這 樣 的 薪 資 構(gòu) 成 ， 造 成 了只 要 你 進(jìn) 入 公 司 的 時(shí) 間 早 、 年 齡 大 ， 你 就 一 定 獲 得 較高 的 報(bào) 酬 ， 這 就 導(dǎo) 致 了 公 司 出 現(xiàn) 了 所 有 工 種 工 資 一 樣的 怪 現(xiàn) 象 。 并 不 能 起 到 很 好 的 激 勵(lì) 作 用 。 從這 兩 方 面 就 可 以 體 現(xiàn) 出 薪 酬 管 理 在 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理中的重要性 。 不 合 理 的 薪 酬 制 度 難 以 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 內(nèi) 部 成員 的 價(jià) 值 觀 統(tǒng) 一 ， 就 無 法 調(diào) 動(dòng) 企 業(yè) 員 工 的 工 作 熱 情 ，資 源 分 配 就 難 以 做 到 人 盡 其 才 ， 企 業(yè) 形 象 因 此 受 損 。 薪 酬體 制 是 人 力 資 源 管 理 制 度 的 一 個(gè) 分 支 ， 代 表 企 業(yè) 人 力資 源 管 理 的 整 體 特 征 和 企 業(yè) 人 才 管 理 的 宗 旨 ， 是 企 業(yè)管 理 理 念 的 實(shí) 際 體 現(xiàn) 。 薪酬 管 理 會(huì) 對(duì) 企 業(yè) 的 發(fā) 展 產(chǎn) 生 直 接 的 影 響 ， 通 過 合 理 的薪 酬 管 理 ， 能 極 大 限 度 的 提 高 企 業(yè) 的 整 體 績(jī) 效 ， 并 且提 升 企 業(yè) 的 凝 聚 力 ， 如 此 ， 企 業(yè) 的 核 心 競(jìng) 爭(zhēng) 力 自 然 而然 就 會(huì) 得 到 提 高 。 科 學(xué) 合理 的 薪 酬 管 理 制 度 ， 必 須 要 具 備 公 平 性 、 公 開 性 、 合理 性 。 這 是 每 個(gè) 管 理 者 都 要 必 須 面 對(duì) 的 問 題 。 如 果 員 工 不 幸 一 直 處 在 一 個(gè) 級(jí) 別 不 高的 崗 位 上 ， 那 么 他 一 輩 子 也 不 可 能 得 到 太 高 的 工 資 收入 ， 無 論 他 在 自 己 的 崗 位 上 干 得 多 么 的 出 色 。在 當(dāng) 今 的 知 識(shí) 經(jīng) 濟(jì) 時(shí) 代 ，企業(yè) 所 面 臨 的 環(huán) 境 正 發(fā) 生 著 激 烈 的 變 化 。 企 業(yè) 支 付 的 薪 酬 水 平 的 高 低 不 僅 影 響 其在 勞 動(dòng) 市 場(chǎng) 上 的 競(jìng) 爭(zhēng) 力 ， 而 且 ， 作 為 企 業(yè) 生 產(chǎn) 成 本 的重 要 組 成 部 分 ， 薪 酬 還 在 相 當(dāng) 程 度 上 影 響 著 企 業(yè) 在 產(chǎn)品 和 服 務(wù) 市 場(chǎng) 上 的 競(jìng) 爭(zhēng) 力 。 （ 2） 心 理 激 勵(lì) 功 能 。 薪 酬 的 本 意 是 補(bǔ) 償 、 平衡 的 意 思 ， 在 這 里 反 映 了 組 織 對(duì) 員 工 所 付 出 的 勞 動(dòng) 、努 力 和 事 件 的 補(bǔ) 償 ， 美 國 薪 酬 管 理 專 家 喬 奇 指 出 ， 薪酬是指員工從企業(yè)所得到金錢和各種形式服務(wù)和福利 ， 它 是 給 員 工 的 勞 動(dòng) 回 報(bào) 的 一 部 分 ， 是 勞 動(dòng) 者 應(yīng) 得的勞動(dòng)報(bào)酬。針對(duì)薪酬管理出現(xiàn)的問題結(jié)合了本公司的事例進(jìn)行優(yōu)化，并對(duì) 構(gòu)建完善的薪酬體系重點(diǎn)進(jìn)行了分析闡述，總結(jié)了新的薪酬模式，通過分析現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度中方方面面的制度，理論聯(lián)系實(shí)際為解決企業(yè)人力資源管理中的薪酬問題，提供了明確的方向。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日常生活，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，吸引和留住人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作 。 但 是 這 些 理 解 都 是 比 較 片面 的 ， 下 面 我 就 站 在 人 力 資 源 管 理 的 角 度 來 說 一 下 何為薪酬管理、又有些什么功能。 （ 1） 經(jīng) 濟(jì) 保 障 功 能 。隨 著 我 國 社 會(huì) 主 義 市 場(chǎng) 經(jīng) 濟(jì) 的 不斷 發(fā) 展 、 體 制 改 革 的 日 漸 深 化 和 現(xiàn) 代 交 通 通 訊 技 術(shù) 的不 斷 進(jìn) 步 ， 人 們 自 主 擇 業(yè) 的 意 識(shí) 增 強(qiáng) ， 流 動(dòng) 的 硬 約 束軟 化 ， 人 才 資 源 流 動(dòng) 愈 來 愈 頻 繁 ， 智 力 資 源 及 其 作 用完 全 可 以 通 過 符 號(hào) 化 、信 號(hào) 化 、數(shù) 字 化 實(shí) 現(xiàn) 間 接 流 動(dòng) ，尤 其 是 作 為 智 力 資 源 的 直 接 派 生 或 衍 生 資 源 ，如 技 術(shù) 、科 研 成 果 、 新 知 識(shí) 等 ， 更 可 以 離 開 人 體 而 獨(dú) 立 流 動(dòng) 。如 前 所 述 ，薪 酬 對(duì) 員工 的 工 作 行 為 和 工 作 態(tài) 度 具 有 很 強(qiáng) 的 引 導(dǎo) 作 用 。事 實(shí) 上 ，在 各 國 的 GNP 中，大 約 有 60%的 部 分 以 薪 酬 的 形 式 體 現(xiàn) 出 來 。 資 歷 而 不 是 能 力 成 為 衡 量 人 才 的 重 要 標(biāo)準(zhǔn) ， 薪 酬 水 平 的 設(shè) 計(jì) 沒 有 真 正 的 實(shí) 現(xiàn) 市 場(chǎng) 化 。 （四）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重要性 對(duì) 現(xiàn) 代 企 業(yè) 而 言 ， 企 業(yè) 之 間 的 競(jìng) 爭(zhēng) 已 經(jīng) 不 是 單 純 第 7 頁 共 35 頁 的 市 場(chǎng) 和 利 潤 的 競(jìng) 爭(zhēng) 了 ， 整 體 趨 勢(shì) 已 經(jīng) 上 升 到 了 人 才儲(chǔ) 備 上 的 競(jìng) 爭(zhēng) 了 。 對(duì) 于 每 一 個(gè) 企 業(yè)員 工 來 說 ， 薪 酬 問 題 永 遠(yuǎn) 都 是 最 敏 感 的 話 題 是 之 一 ，員 工 對(duì) 薪 酬 管 理 的 滿 意 度 高 ， 工 作 積 極 性 越 高 ， 創(chuàng) 造的 價(jià) 值 就 更 大 ， 于 是 就 可 以 進(jìn) 入 正 向 循 環(huán) 。 在 保 障 企 業(yè) 員 工 的 基 本 生 活 需 求 下 ， 最 大 限度 的 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 效 益 是 最 合 理 的 。不 合 理 的 薪 酬 管 理 制 度 會(huì) 直 接 影 響 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理的 效 果 。 若是 不 合 理 的 薪 酬 制 度 不 能 及 時(shí) 得 到 調(diào) 整 ， 勢(shì) 必 會(huì) 加 劇企 業(yè) 內(nèi) 部 的 矛 盾 。 薪 酬 管 理 在 我 國 是 伴 隨 著 改 革 開 放 和建 立 市 場(chǎng) 經(jīng) 濟(jì) 的 過 程 中 從 國 外 引 進(jìn) 的 ， 我 國 當(dāng) 前 流 行的 許 多 薪 酬 管 理 的 觀 點(diǎn) 、 思 路 以 及 技 術(shù) ， 總 體 上 大 多是 從 國 外 借 鑒 而 來 。 他 們 認(rèn) 為 只 要 支 付 了 足 夠 的 薪 水 ， 就 能更 容 易 的 招 聘 到 人 才 ， 留 住 人 才 。 （二）企業(yè)薪酬管理面臨的問題 從歷史角度看中國企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理 對(duì) 中 國 企 業(yè) 而 言 ， 由 于 受 國 家 歷 史 文 化 、 政 治 經(jīng)濟(jì) 因 素 及 企 業(yè) 自 身 的 外 部 市 場(chǎng) 環(huán) 境 、 內(nèi) 部 條 件 、 員 工個(gè) 人 具 體 情 況 等 因 素 的 影 響 ， 傳 統(tǒng) 薪 酬 管 理 具 有 以 下特征： （ 1） 員 工 雇 傭 關(guān) 系 建 立 在 “ 終 身 制 ” 基 礎(chǔ) 之 上 。 （ 4）“ 家 長(zhǎng) 式 ” 的 設(shè) 計(jì) 方 案 ， 旨 在 滿 足 所 有 員 工的 需 求 。 目 前 很 多 企 業(yè) 在 薪 酬 調(diào) 查上 只 能 粗 線 條 地 調(diào) 查 市 場(chǎng) 總 體 行 情 ， 收 集 的 資 料 缺 乏真 實(shí) 可 靠 性 ，使 得 薪 資 水 平 的 確 定 缺 乏 科 學(xué) 性 。秘 密 薪 酬 支 付 只 會(huì)引 起 員 工 的 好 奇 心 而 四 處 打 探 ， 導(dǎo) 致 員 工 之 間 的 互 相猜 測(cè) 和 懷 疑 ， 因 為 他 們 常 常 高 估 他 人 的 薪 酬 而 認(rèn) 為 自己 的 薪 酬 過 低 ， 從 而 產(chǎn) 生 不 滿 情 緒 ， 在 若 得 知 同 事 的薪 酬 水 平 高 于 自 己 ， 但 又 覺 得 對(duì) 方 不 如 自 己 工 作 干 得好 ， 自 然 而 然 滋 生 不 滿 情 緒 ， 甚 至 于 消 極 怠 工 。 最 終 ， 這 些 計(jì) 劃 只 能 流 于 形 式 ， 還 增 加了 企 業(yè) 的 實(shí) 施 成 本 。催著 行 為 科 學(xué) 理 論 的 產(chǎn) 生 ， 激 勵(lì) 的 定 義 中 考 了 激 勵(lì) 對(duì) 象的 反 應(yīng) ， 認(rèn) 為 激 勵(lì) 涉 及 “ 行 為 時(shí) 怎 樣 開 端 ， 怎 樣 被 賦予 活 力 而 激 發(fā) 、 怎 樣 延 續(xù) 、 怎 樣 導(dǎo) 向 、 怎 樣 終 止 以 及在 所 有 一 切 進(jìn) 行 過 程 中 ， 該 有 機(jī) 體 是 呈 現(xiàn) 出 何 種 主 觀反 映 的 ”。 以“工作中的獎(jiǎng)賞”為主的激勵(lì)思想 以 工 作 中 的 獎(jiǎng) 勵(lì) 為 主 的 激 勵(lì) 思 想 ， 在 第 二 次 世 界大 戰(zhàn) 以 后 開 始 在 美 國 流 行 。 保 健 因 素 與 積 極 感 情 無 關(guān) ， 它只可能帶 來 精 神 沮 喪 、 脫 離 組 織 ， 消 極 怠 工 等 結(jié) 果 。 （ 4）尊 重 的 需 要 ：表 彰 、選 拔 、考 核 、晉 升 制 度 、 第 22 頁 共 35 頁 激 發(fā) 工 作 中 的 主 動(dòng) 性 和 積 極 性 。當(dāng) 大 于 時(shí) 說明 得 到 了 過 高 的 報(bào) 酬 或 付 出 的 努 力 較 少 ， 在 這 種 情 況下 ， 不 會(huì) 要 求 減 少