人力資源管理師二級培訓(xùn)模塊題目及答案-免費閱讀
【正文】 B．技能成果 C．情感成果 E．投資回報率 3培訓(xùn)中評估的主要內(nèi)容 ( )。 B．資源保障 C．政策保證 E．針對性強(qiáng) 一個完整的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容： ( )。 B．消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作的緊張感 C．指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工 ，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式 E．傳授方式較為枯燥，不大會吸引受訓(xùn)者的注意 2案例研究法的適用范圍： ( )。 B．專業(yè)性人才 C．管理層人才 E．全能性人才 1當(dāng)組織受內(nèi)外部條件影響，對培訓(xùn)制度的起草與修訂的要求為 ( )。 、費用不能太高 B．為了建立與員工的穩(wěn)定勞動關(guān)系，與員工簽訂《勞動合同》 C．與員工簽訂培訓(xùn)合同 E．符合“利益獲得原則” 以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向的績效考核，應(yīng)由 ( )對員工進(jìn)行考評。 、行為觀察，訪談、績效評估 B．問卷、面談、座談、電話調(diào)查 C．考試、演示、講演、討論、角色扮演 、缺勤率、離職率、成本效益分析 5行為評估的弊端是 ( )。 B．成本效益分析 C．可行性分析 4任職資格管理體系是確定 ( )的基本依據(jù)之一。 B．模擬訓(xùn)練法 C．敏 感性訓(xùn)練法 在培訓(xùn)課程設(shè)計中，“中重要性 +中常用性 +高風(fēng)險”屬于以下 ( )種模式。 B．個人指導(dǎo)法 C．等價變換法 3適用于培養(yǎng)個體態(tài)度、價值觀和人格的教育培訓(xùn)方法為 ( )。 B．整體發(fā)展計劃 C．培訓(xùn)管理計劃 2對新員．工的培訓(xùn)需求分析效果最佳的方法為 ( )。 （即工作描述中的基本信息） B．完成這些任務(wù)需要的技能（來自工作說明書與工作資格表） C．衡量完成該工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn) 1運用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，對各項 任務(wù)進(jìn)行分析后設(shè)計出一套 ( )。 B．對參加平常的培訓(xùn)效果的評估 C．關(guān)注參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài) 度 企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，可根據(jù) ( )考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。 () 7縱向發(fā)展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀登，而是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同職能部門之間輪換，或者走職業(yè)專家的道路。 () 7評估者必須以一種直接的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，以便加以改正和防范。 ( ) 6行為評估的實旄時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾天之后。 () 5培訓(xùn)效果是建立在培訓(xùn)效果評估基礎(chǔ)上的。 () 4于重要的、小規(guī)模的需求評估，沒有必要制定一個行動計劃。 () 3由于企業(yè)的培訓(xùn)受個體、組織和社會等多種因素的影響，因而課程的設(shè)置也應(yīng)該適應(yīng)培訓(xùn)性質(zhì)、對象和社會的發(fā)展。 ( 組織在其所提供的人才發(fā)展計劃的類型 上有著近似的統(tǒng)一性，即針對各個層次的員工覆蓋一系列廣泛的主題。 () 2組織不論是技術(shù)層面或者實施層面存在差距，都可以通過培訓(xùn)來彌補并加以完善，提高績效。 ( ) 1企業(yè)培訓(xùn)對象既然是組織內(nèi)的員工，就要求把培訓(xùn)看成某種激勵的手段。 ( ) ．根據(jù)員工的現(xiàn)有績效和標(biāo)準(zhǔn)績效之間的差距來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法是績效分析方法。 二、判斷題（下列判斷正確的請打“√”，錯誤的打“”） 企業(yè)對于一些投入較大的培訓(xùn)項目，特別是對于需要一段時間的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)來說，不僅投入費用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給學(xué)員工資待遇。 () 企業(yè)的入職培訓(xùn)較多考慮新員工之間的個體差異，使任職者具備合格員工的所有條件。如果他們接受了培訓(xùn)，并從中獲得了自身的發(fā)展，帶來了益處，他們就會樂于參與和支持企業(yè)的培訓(xùn)計劃。 ( ) 2受訓(xùn)者在接受完培訓(xùn)之后，能否順利應(yīng)用所學(xué)的知識、技能和能力主要受學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換條件的制約。 () 3學(xué)習(xí)從某種意義上來講是由經(jīng)驗的積累而引起的持久變化，從企業(yè)的角度講，這種變化也是好 的，可取的。 () 3在課程設(shè)置的方法中，結(jié)構(gòu)型優(yōu)化法是把一個深度的培訓(xùn)目標(biāo)按一個個的臺階，選擇幾個由淺到深的不同的課程對員工分步實施培訓(xùn)。 ( ) 4素質(zhì)模型對于我國大多數(shù)企業(yè)來說是一個全新的概念，事實上國外的一些大公司在上世紀(jì) 80年代就開始研究。 () 5培訓(xùn)評估實質(zhì)上是對有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行理解和分析的過程。 () 6收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。() 7培訓(xùn)與開發(fā)必須建立在長期雇傭關(guān)系的墓礎(chǔ)之上。 () 80、組織能夠正確評價每個員工個人的能力和潛力是職業(yè)計劃制定和實施的關(guān)鍵。 B．利益補償原則 C．利益分?jǐn)傇瓌t 培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以長遠(yuǎn)的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項 目或某一項培訓(xùn)需求上，這說的是 ( )。 C．培訓(xùn)對象表 1在根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時， ( )不是必須要考慮的。 A,績效分析法 B．任務(wù)分析法 C．組織發(fā)展需求分析法 2對在職員工的培訓(xùn)需求分析效果最佳的方法為 ( )。 B．形象訓(xùn)練法 C．自我開發(fā)支持法 3不適用于培養(yǎng)個體綜合能 力提高和開發(fā)的教育培訓(xùn)方法為 ( )。 B．應(yīng)該學(xué)習(xí)模式 C．最好學(xué)習(xí)模式 4培訓(xùn)課程設(shè)計和設(shè)置要滿足成年學(xué)習(xí)者的 ( )的需求。 B．企業(yè)培 訓(xùn)開發(fā)需求 C．企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容 50、工作任務(wù)安排非常緊湊的員工不宜對其采用 ( )進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。 A．必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字 B．花很 多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來 C．壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1