【正文】 請根據(jù)自己的實際想法進行回答，不必受他人影響。德斯勒著劉昕吳雯芳等譯 .人 力資源管理 .中國人民大學出版社， 1999 20 致謝 本文是在 xxx 老師精心指導和大力支持下完成的。客觀上需要飯店人力資源管理確立 “ 以人為本 ” 的管理思想，加大對員工的投資，建立以員工滿意為核心的飯店人力管理系統(tǒng)。 成都香格里拉大 酒店的人力資源部門首先應該進行培訓方面的調查，充分了解員工培訓需求的多樣性。 我們要從細節(jié)入手，以情感人，多加贊美員工，節(jié)假日提供更美味的飲食，領導問候員工，加強文化活動，開展相應的娛樂活動等一系列手 段來體現(xiàn)對員工的關愛， 一方面能使員工達到感情上、思想上的溝通和對問題的共識；另一方面可以從精神上激勵員工努力克服工作中碰到的困難和曲折，幫助解決生活中的實際問題，從而激勵酒店員工干好本職工作 的熱情。 第一，要 尊重酒店每一位員工 。針對集團的總體發(fā)展動態(tài)、在中國境內發(fā)展狀況、各類人才需求信息、各種大型活 動等 ；第二， 成都香格里拉 酒店關于經(jīng)營管理方面的信息。任何有價值的建議對酒店的服務工作和管理工 15 作都是有益處的，因 此，酒店管理層應該建立公開、透明的信息渠 道來鼓勵員工發(fā)表意見，提出建議，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。對外而言，是酒店服務客人的關鍵，服務員必須通過信息溝通來了解客人的需要，并根據(jù)這些需要提供優(yōu)質服務；對內而言，一是連接各個部門管理職能的紐帶，是酒店從上到下傳達指令的渠道。首先，給員工宿舍配備宿舍管理員，其主要職能有：一是負責員工宿舍及環(huán)境衛(wèi)生的清理維護；二是維護宿舍員工的安全，為員工提供居住安全保障。當然在具體的方案設計還要考慮到員工的可塑性和酒店本身的管理價值觀等 方面的問題。 最后，還要 適當引導員工要具有職業(yè)發(fā)展的長遠眼界。當然，公平還體現(xiàn)在酒店管理的其它方面，如：各項獎懲制度的公平，勞動紀律管理制度的公平、辭退員工時的公平以及離職時的公平等等。 因此， 成都香格里拉大酒店 酒店需從以下個方面進行改善，以盡量做到公平。由于上述原因，好多員工對自己的未來感到迷茫，不能很好規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。溝通不完善，缺乏對員工的關愛和精神激勵這也是制約成都香格里拉大酒店員工滿意度的，員工流失率高的關鍵因素。 內部溝通管理不力，缺乏員工關愛與精神激勵 意識 溝通是現(xiàn)代酒店領導管理工作中的重要內容之一，越來越多的決策者認識到溝通是酒 店管理和發(fā)展的關鍵。并且，隨著職位的增高崗位工資間的差距越來越大，最低一級工資與最高工資相比，差距數(shù)萬元。 正是這樣不科學不公平的員工管理模式才使得員工滿意度 8 不能得到最基本的滿足。 在酒店工作中，是否能達到了你自己想要得到的目標 0102030405060已達到 基本達到 沒有達到 根本不能達到 7 圖 33 成都香格里拉大酒店關于酒店工作能否達到員工目標的調查結果 人 在工作中的是否滿意的另一個因素就是在于他是否能夠實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，獲得更多的滿意度，和自我價值的實現(xiàn)，但是在對成都香格里拉大酒店員工是否達到自己想要的目標問卷中我們可以看出有超過 51%的人還是覺得沒有達到，這種巨大的比例也充分說明香格里拉大酒店，沒有更好的滿足員工自我價值與目標的實現(xiàn)。從對酒店工資福利、對在酒店的晉升空間、對工作回報滿意目標三方面設計了問卷，問卷設計簡練，提問明確，簡單易懂，基本上符合酒店員工的特點。而成都香格里拉大酒店于 2021 年 5 月 20 日正式建成并投入使用，位于風光秀麗的成都錦江河畔，俯瞰著恬靜怡人的錦江和風光秀麗的合江亭。其次，員工滿意度是進行酒店診斷的一個依據(jù)。 同時 了解酒店在哪些方面有待改進，企業(yè)變革的成效及其改革對員工的影響，為酒店 人力資源管理決策提供重要依據(jù)。從而生產(chǎn)出更高質量的產(chǎn)品或服務，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。不管怎樣，只要甲小姐還在那個工作崗位上，所有這些由于不滿意而產(chǎn)生的不良情緒都可能影響她的工作質量，甚至給酒店帶來不必要的損失。贏得尊重的因素可以分為外部因素和內部因素。其中包括：工作穩(wěn)定、財產(chǎn)安全、生命安全、生理安全等方面的需求。而員工滿意度是指員工接受企業(yè)的實際感受與其期 望值比較的程度。又因為服務產(chǎn)品的特點，決定了服務員工不僅僅是提供服務的載體，也是酒店與顧客接觸的窗口，代表了酒店的形象，傳遞酒店為賓客提供的服務及信息，他們的言行舉止直接影響賓客對酒店的滿意度。本文首先對相關員工滿意理論進行了綜述。 關鍵 詞 ： 成都香格里拉 酒店 員工滿意度 提升建議 II Analyses the Chengdu ShangriLa Hotel Staff Satisfaction Abstract: Based on the understanding chengdu shangrila hotel employee satisfaction, and discusses the present situation of different background employees to job satisfaction exists difference. This paper firstly related employee satisfaction theory are reviewed. Using the questionnaire survey, charts analysis form the chengdu shangrila hotel employee satisfaction and hotel management system and the hotel, the relationship between the profits by questionnaire on chengdu shangrila hotel employee satisfaction survey. According to chengdu shangrila hotel existing employee satisfaction, it is concluded that the present situation in hotel staff satisfaction of the questions above, at last in bination with influence factors onetoone proposed the implementation and improve the satisfaction of specific way to approach it. This essay in the ascension satisfaction the conclusion, first of all, for chengdu shangrila hotel provides methods and improving satisfaction realization way, which is helpful for its further improve the hotel employee satisfaction. Seco nd, as a world famous chain hotel brand, its in the human resources is helpful to improve the satisfaction on some of the system and method, be helpful for other system to learn from the hotel, with a wide range of reference value. Key Words: Chengdu ShangriLa Hotel。本文在闡述成都香格里拉 酒店員工滿 意度管理歷程與現(xiàn)狀的基礎上，分析成都香格里拉 酒店員工滿意度管理存在的問題，并提出完成都香格里拉 酒店員工滿意度管理的一系列對策及建議。是指人類維持生命和繁衍后代所必需的各種物質需要，包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。第四層次：尊重需要 (the love needs)。 員工滿意度 表現(xiàn)形式 員工實際感受小于期望值 如果員工所接受的實際感受不及他的期望值，員工就覺得不滿意。如果跳走的是在關鍵崗 位上的那就更麻煩了?？梢越档途频陠T工的流失率，為酒店減少重新招聘和培訓的成本； 通過員工滿意度調查可以捕捉員工思想動態(tài)和心理需求，從而采取針對性的應對措施。 提高員工對企業(yè)組織的認同感和忠誠度 員工滿意度是最近二十年來酒店管理的一個熱點問題，不同學者從不同的角度指出了員工滿意度的重要意義，歸納起來，主要體現(xiàn)為以下三個方面。通過定期進行員工滿意度調查，酒店可以及時預知人員的離職意向以及可能的流動率，當員工滿意度指標低于警戒水平時，企業(yè)就能夠通過事先采取有效的整改措施，有效預防人才的流失，所以對員工滿意度分析不僅可以及時了解員 工的思想動態(tài)和需求變化，而且可以及時收集員工關于改善經(jīng)營管理的意見和要求。這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。 從圖 32中我們可以看到 員工能否在酒店中得到更多的晉升空間也是員工滿意的很大原因。具體表現(xiàn)在對員工滿意度管理與人力資源管理的聯(lián)系沒有清 醒的認識；片面地認為只要給員工加薪就夠了；認為對員工滿意度進行調查是浪費時間；即使有時 對員工滿意度進行了調查，對結果也沒有進行分析，更不用說采取有效措施來提高員工滿意度 ，沒有運用 公平的管理理念來提高員工滿意度。 酒店 內部因素 員工對薪酬福利的理解往往僅限于顯形工資，僅僅以每月所領到的現(xiàn)金作為衡量工資收入高低的標桿，而沒有考慮到良好的膳食質量，完善的社會保險體系及帶薪假 期等其他的隱性收益，忽視了間接的工資收入 。 酒店 硬件因素 調研過程中發(fā)現(xiàn)， 成都香格里拉 酒店除