【正文】 因為經(jīng)理人必須了解自己的缺失，才能改正。 20 世紀 70 年代初， 360o 績效評估制度曾盛行于以色列軍方，但是當人們把它引入企業(yè)界的初期，得到的卻全是負面效果。雖然在某些領域，你的下屬給了你很高的評價，但綜合起來看，你是公司最糟糕的領導明年我們會再做一次同樣的調(diào)查，如果想避免類似的結果 ，你就應該在你的弱項上多加努力?！八晕覀儾乓柚行У墓芾砉ぞ撸寙T工們暢所欲言。所有和這位經(jīng)理人有業(yè)務關系的人都可以對他進行評價，當然他本人也可以進行自我評價，并把自我評價和其他人的評價進行比較。這時，他可以考慮換人，不必再浪費薪水了?！逼鋵?，下屬的肺腑之言是：你是主管，你就應該為我的生活負責。有一家和我有多年交情的公 司，幾十年來他們一直在采用一種非常靈活的“人事聽診”制度 (很多企業(yè)都在采用這一方法 )，但是，可以說在很大程度上，該制度沒有達到預期的目的?！睙o論這個觀點正確與否，至少我們知道，領導者通常對等級制度抱有忠誠的信仰，他們的評價對下屬的很多方面舉足輕重，也就是說：“他們的評價會引起某些后果。人們在什么樣的情況下才能真實地做出評價？由于受到個人興趣和主觀性的影響，所以這樣的評價無法呈現(xiàn)事實的真相。 很多人同時開口，無異于沒人開口 一個調(diào)查者會因為所提問題的形式、自己的興趣和成見使調(diào)查結果與真實情況產(chǎn)生偏差。通常數(shù)據(jù)和事實沒有什么關系，從 這套方法中我們也得不到什么新的東西?！碧炷?，難道我們徹底失去了董事會？難道我們只是“被照顧者” ？ 紀律化觀點 第二個問題：這些問題是誰造成的？換句話講 ，誰對這套系統(tǒng)最有興趣？是人事部有著良好公眾形象的勤奮員工嗎？也許吧。這種“馴獸式”的評估方法不但無法評價經(jīng)理人的績效，還會使經(jīng)理人幼稚化、教條化，使他們處于被動地位。人的包圍變成了系統(tǒng)的包圍。因此，犯人們根本不知道自己有沒有被監(jiān)視，不知道塔里是不是有守衛(wèi)。難道不是這樣嗎？ 前倨后恭、逢迎獻媚，這決不是經(jīng)理人的任務。 米歇 爾順彼德說：“我們從來都只注意資本主義的 現(xiàn)有結構如何運作，其實更重要的是，資本主義是如何創(chuàng)造和毀滅這些結構的。 這些人有什么共同特質(zhì)呢？這些特質(zhì)又說明了什么呢？經(jīng)濟學家約瑟夫尼克斯多夫 (Heinz Nixdorf)?；魻柎穆?(Philipp Holzmann)。松巴特 (Werner Sombart)，在 1909 年尋找“理想的企業(yè)家特質(zhì)”時說過：“人 — 是用斧頭砍的，理想的企業(yè)家必須有過人的活力、對工作的狂熱和對權力的無限渴望。 企業(yè)家是改革的引爆者，經(jīng)理人則是企業(yè)家的穩(wěn)定代言人。他們怎么能知道自己的產(chǎn)品一定有銷路，將來一定有 企業(yè) ()大量管理資料下載 能力償還貸款，一定能付得起員工的薪資呢？企業(yè)家首先是債務人，而“市場”則是他們唯一的主宰。他們從不去適應組織結構，而是強迫組織結構適應他們。另一方面他們在員工身上綁一條繩子：“你可以自由行動，但是不要超出我給你的范圍。企業(yè)一方面要求員工具備企業(yè)家精神，另一方面卻又要求他們服從權威、制度和標準。 企業(yè)家絕不遵循既定軌道，而是在個人開辟的道路上追求利益。我們所期待的這個經(jīng)濟環(huán)境要求更多的個體責任感、來自內(nèi)心的原動力和企 業(yè)家精神，這就首先要求組織擯棄：“獨攬大權”的意識形態(tài)，精確計劃的經(jīng)營目標，不信任和過度控制的處事方法，不允許錯誤存在的企業(yè)文化，以及個人崇拜這樣的錯誤觀念。他們無助的呼喊就像中世紀四處游走的傳教士一樣：“動一動，從你們的常年沉睡中醒來吧！”有人抬 企業(yè) ()大量管理資料下載 起他們的腿，并讓他們跑起 來?? 這到底是怎么回事？這只是一個和原來一樣的體制轉換問題嗎？是人們想一次解決太多問題了，還是因為這個復雜的系統(tǒng)并不完全能夠?qū)崿F(xiàn)既定的目標，所以結果出乎意料了呢？ 我的看法是：許多改革方案的前提是錯誤的。凱斯 (Max Keith)，就是他成功地把可口可樂引入德國，并一舉占領了德國市場。為了解決這個問題，“組織”成了理所當然的選擇?；蛘?，應該說變成監(jiān)獄？如果直到今天還有企業(yè)在說，他們給了員工“自由”，那也就是說，之前他們一直“關押”著員工。一個最著名的佐證就是福特的 T 型車，它當時雖然有很多種顏色，但以黑色為主。從那時起，工廠就已經(jīng)嘗試讓工人固守著最簡單的日常事務。這樣的人就是所謂的“人力資源”，是可以消耗和再生的，并且已經(jīng)離“原材料的人”不遠了。從工作崗位和市場來看，大部分的 MBA課程都像一塊表一樣，只要能持續(xù)運轉就行，不必突破現(xiàn)狀。笛卡爾 (Rene Descartes)的機械思考模式為主，我們當然只能得到機械的管理方法。 企業(yè) ()大量管理資料下載 新的管理工具會衍生出其他的管理工具。他們拿著起子到處轉悠，試圖搞定個體性這個毒瘤。這種模式相當于現(xiàn)在最流行的“績效評估中心”或“人事管理制度”。認識 — 理解 — 轉變，一整套的工具式管理制度能使人們變成小孩，最終使他們失去個性，也許這是事先不曾想到的。 工具造就規(guī)格化、標準化和一致化。這種工具式的管理方式是領導層自信心不足的表現(xiàn)，它剝奪了管理 階層和員工面對面聯(lián)系和交流的機會。因為只有這樣，才能克服舊秩序崩潰以后造成的不安和混亂。在西方社會，這似乎已經(jīng)是至高無上的價值觀了?！彼救耸且晃毁Y深的 IT 專業(yè)人才， 12 年前從另一家公司跳到該公司?！惫ぷ魇前l(fā)自內(nèi)心的！ 這些變革的深層動機是個體人性化的發(fā)展。同時，不斷增加的義工，也更愿意遠離組織嚴密的教會體系，而投入到小型社會公益團體的懷抱。 在如今的經(jīng)濟領域只有一個機會 企業(yè) ()大量管理資料下載 — 提供與眾不同的東西。即使像麥當勞 (McDonald 抯 )這樣的大型跨國快餐連鎖店，也必須照顧到當?shù)厝说娘嬍沉晳T。據(jù)統(tǒng)計，目前有大約 60%的婦女承擔著子女的教育和老人的贍養(yǎng)，一旦女性的事業(yè)心越來越強，男性就要承受更多的家庭義務。區(qū)別肯定是存在的。他們希望別人記住自己的名字，像企業(yè)顧問、廣告合作伙伴或自由職業(yè)者那樣，跟企業(yè)建立一種伙伴關系。 在這里，我并不想討論時下個體之間的矛盾，例如一方面他們想追求個體的獨立性，另一方面他們又想從組織那里得到照顧與福利；又或者早上他們還是無神論者，晚上卻變成無助的小孩。 全球化，本地化，還是無所謂？ 企業(yè) ()大量管理資料下載 除了個人的個體化以外，企業(yè)也存在著個體化現(xiàn)象。 雇員要求得到更多的自由空間。 企業(yè) ()大量管理資料下載 被鉗子夾住 在現(xiàn)代社會中，“工作”一詞被重新定義和分割，經(jīng)濟的全球化也在個人領域產(chǎn)生了巨大的變革。個體在人事部門的管理哲學中，只是企業(yè)賺錢的工具，他們被裝在盒子里，每天受到監(jiān)控?！? “董事會能想到這些的。如果我們注意觀察就會發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)根本就不尊重員工的個體性。簡單說就是：我們同時需要創(chuàng)新和適應、企業(yè)家精神和 ISO9000、杰出的業(yè)績和服從。 今天最大的隱性污點就是：“所有的員工都是一樣的。很多企業(yè)和組織愿意活在過去的 輝煌中，對現(xiàn)實的感知也來自于過去的經(jīng)驗。 高壓 管理階層最喜歡的是線性管理系統(tǒng)，例如法規(guī)、政策、模范、愿景和任務等等。 排除 “異類”絕不能進管理階層?！? “新人類”是絕不愿意在陳舊的體制下工作的，這也是結構上的必然性。但是，當在中小型公司引入那些通常在大公司使用的所謂“先進”的管理工具時，這些被嗤之以鼻的“正常人的理解”會倔強地顯現(xiàn)出來。 身為當時母公司的首席企管顧問，這些人的反應令我非常吃驚。“什么時候才進入正題？”已經(jīng)有讀 者不耐煩了?！皼]問題。人們想來就來，想走就走。班亞雅 (Thomas Banyacya)的話，已經(jīng)陪伴我多年了。 在以個人為中心的企業(yè)里，個體是解決一切的鑰匙。 我現(xiàn)在集中闡述一下無所謂企業(yè)和以個人為中心的企業(yè)之間的差別。這個大約在 120 年前形成的管理組織形式在跟個體碰撞時，只能發(fā)出“秩序、秩序、秩序至上”的哀號。而在顧客方面，他們也開始越來越不相同，任性而且善變。自二戰(zhàn)以來，個性化的浪潮一次又一次沖擊著我們的社會，改變著我們的社會。根據(jù)個體的含義，我想提出一個重要原則： 企業(yè) ()大量管理資料下載 找出你自己的看法并勇往直前。在這里，我要放棄在《激發(fā)潛能的神話》 (Mythos Mtivation)和《自主的原則》 (Das Prinzip Selbstverantwortung)這兩本書中給出的一些建議 。這個大約在 120 年前形成的管理組織形式在跟個體碰撞時，只能發(fā)出 秩序、秩序、秩序至上 的哀號。 企業(yè) ()大量管理資料下載 即使你上了一百次管理課程，你也不一定能成為優(yōu)秀的領導者。特別是在企業(yè)管理形式轉變、尋找模式的極限時，在尋找一種新的吸引和留住員工的道路上，在討論“玻璃天花板效應” (只看實物性卻實際存在的限制 )、“工作 /生活平衡”等理論的過程中，你能清晰感受到這種碰撞所產(chǎn)生的壓力? 本書目錄： 序言 第一章 無所謂企業(yè) 第二章 培養(yǎng)企業(yè)家精神 第三章 360 度評估 第四章 訓練狂 第五章 績效評估 企業(yè) ()大量管理資料下載 第六章 員工意見調(diào)查的本質(zhì) 第七章 個人發(fā)展方案 第八章 團隊夢想，夢想團隊 第九章 目標協(xié)定的結果 第十章 心理分析課程 第十一章 認同或獨立思考 第十二章 以個人為中心的企業(yè) 第十三章 新領導哲學 第十四章 有效干擾員工 第十五章 精挑細選 第十六章 職務安排 第十七章 維系員工的要素 第十八章 企業(yè)效益 十九章 決策管理 二十章 教育 二十一章 個體化領導 企業(yè) ()大量管理資料下載 ? 序言 你能從這本書中得到什么？ 每個人都在追逐自己的夢想，這真是一件美妙的事情。我希望通過本書能讓你們看到一個重視自我、充滿信任和自由的企業(yè)前景。 這是對個體 和以個體為主導的企業(yè)的無條件要求。我們正走在從“我們”到“我”的路上，走在從持續(xù)變化到變革的路上。細分市場 (Nischenmarkte)越來越小，也越來越窄。特別是在企業(yè)管理形式轉變、尋找模式的極限時，在尋找一種新的吸引和留住員工的道路上，在討論“玻璃天花板效應” (只看實物性卻實際存在的限制 )、“工作 /生活平衡”等理論的過程 企業(yè) ()大量管理資料下載 中，你能清晰感受到這種碰撞所產(chǎn)生的壓力。在無所謂企業(yè)里，個體行為是企業(yè)面臨的重大問題。組織機構將圍繞人來建造，相應產(chǎn)生的彈性化結構將通過信任而不是控制來管理，本書的第二部分將詳細展示這個觀點，主要闡述以下兩個問題： 我一直有種沖動，想把它作為本書的序言。魔鬼看起來也像真正的紳士，溫文爾雅，非常熱心?！北说谜f。好吧，我們重新開始！ 企業(yè) ()大量管理資料下載 “不是我！” “我在那里找不到合適的位置！” “這不屬于我的工作范圍！” 這些對領導的抱怨曾一度充斥在耳邊。我曾經(jīng)以為，我們的管理制度就像是給貧窮落后的外鄉(xiāng)人的高級禮物。那么，難道我們不應該嚴肅對待這個問題嗎？面對大公司組織化的“馴養(yǎng)”，難道我們提出反 對意見不正常嗎？難道我們不該反對這個體系的無理要求嗎？難道我們不該反對通過這些工具把我們分隔開來的行徑嗎？難道個人非得在大公司里做個無名小卒嗎？ 企業(yè) ()大量管理資料下載 第一章 無所謂企業(yè) 危機的開始 系統(tǒng)能把一個聰明的方法變得愚蠢。個體的崛起，帶來 了一個新的、更好的秩序。在挑選新員工時，有特定人格的人 是絕不在考慮之列的。公司中最常聽到的就是：“我們一直是這樣做的！”“這個誰都會做！”“公司利益高于 部門利益！”“如果你在這里久一點，你就會明白的。他們是“結構相思病”的患者，固步自封?！彪m然所有的管理階層都不會承認這一點，但只要你試著看一看公司的內(nèi)部結構就知道了。很多企業(yè)陷身于內(nèi)部矛盾的泥淖，無法 自拔。雖然他們在員工大會、公司愿景規(guī)劃和表彰大會上一再重申個體的重要性，然而實際上仍冥頑不靈地按照看法、等級、性別和教育背景分類?！? “去告訴他們吧，這是他們應該知道的。一些專政的成功故事和行為楷模被管理階層掛在嘴邊，并以此來壓制員工的獨特性，以防止公司的雙重道德標準受到挑戰(zhàn)。國家財政掌控在財團手中，時刻受到他們“抽走投資”的威脅。員 工將在個體層面上接受國際競爭的挑戰(zhàn)。全球化所導致的跨國公司聯(lián)盟、并購，以及國際化的資本市場，企業(yè)的個體性受到新的挑戰(zhàn)。企業(yè)間的并購與聯(lián)盟，重新喚起了企業(yè)的自我認同意識。我想討論的也不是企業(yè)的個體性。即使他們在大公司工作，他們也希望自己的愿望在自主、自立的情況下得到滿足。德國《明鏡》周刊 (Der Spiegel)把下一代稱為“自我意識者”