徐朝相-學習型組織(doc14)-經(jīng)營管理-免費閱讀
【正文】 就此， Calvert 等人（ 1994）曾根據(jù)其對五十位參與某企管研討會實務者觀點，將學習型組織的特征歸結(jié)為如下幾項： 1． 是一種集體性、開放性、以及跨越組織范籌的學習； 2． 對學習的過程及結(jié)果是等量齊觀的； 3． 能夠以快速成及聰穎的學習來取得有利有競爭優(yōu)勢； 4． 能快速地、適時適地將資料轉(zhuǎn)化為有用的知識； 5． 能使每位員工均感受到：每次的工作經(jīng)驗，皆是提供其學習有用事 物的機會； 6． 成員較不會表現(xiàn)恐慌與防衛(wèi)心態(tài)，并能從錯誤中獲得獎勵與學習； 7． 具有承擔風險的勇氣，但不會危害到整體組織的安全； 8． 能致力于實驗性與相關性的學習； 9． 對想從事行動學習的個人或團隊予以支持； 10． 鼓勵個人或團隊相互分享所得的資訊及結(jié)論，以利學習的產(chǎn)生。 一、 文獻討論 Galbraith amp。運用資訊技術可以打破許多舊有的管理、變革、發(fā)展和學習規(guī)則。而籍由知識管理可使組織中有價值的知識永久保存、傳遞、再創(chuàng)造。 （四） 知識子系統(tǒng) 知識對組織而言，比財務資源、市場地位、技術或任何其它公司資產(chǎn)更重要，知識已被視為組織內(nèi)執(zhí)行業(yè)務的主要資源，組織的傳統(tǒng)、文化、技術、業(yè)務、系統(tǒng)和作業(yè)程序都是以知識及專業(yè)為基礎。 2. 員工：員工是被賦予權力并被期望學習的學習者。學習型組織籍由鼓勵團隊合作、自我管理、授權及共享的價值 觀，創(chuàng)造出豐富且能適宜應創(chuàng)造的文化，且以此強化學習，此點正好與對開的、僵固的官僚組織相反。人格成熟度高的人，會不斷增進能力，以便達到其個人追求的目標而他們不斷學習的精神，同時也促成學習型組織的建立，所以自我超越乃是學習型組織的崇高基礎。當組織在沒有質(zhì)疑或改變系統(tǒng)價值情況下，進行偵測及矯正錯誤活動，是一種單圈回饋學習；而當組織具有檢驗的主導能力，并采取行動策略矯正錯誤時， 謂之雙圈回饋學習。團隊學習是發(fā)展團隊成員整體配合搭配與實現(xiàn)共同目標能力的過程，在某些層次上，個人學習與組織學習是武官的，即使個人始終都在學習，并不表示組織也在學習。 第二節(jié) 學習型組織模型 一 、 Pedler等人（ 1991）提出之學習型公司模型 Pedler 等（ 1991）歸納出學習型公司應包括策略、學習機會、衡外情、量已力、及自主結(jié)構(gòu)五個構(gòu)面，其中共包含 11 個特征，用以展現(xiàn)學習型組織所具備的精神及行為。當我們懂得愈多系統(tǒng) 基模，愈有助于解決一個困擾已久的問題 — 過度分工和知識的片段化。系統(tǒng)思考可以使我們敏銳知屬于整體的微妙搭配，就是那分搭配的不同，使許多生全系統(tǒng)呈現(xiàn)出他們自己特有的風貌。一個人、一朵花或一首詩之所以美，在于我們看到它（他）們的全貌。 深度匯談的另一個目的，是為一個群體匯集更多的意義和想法，若深度匯談能明確的成為團隊學習的一個特有愿景，那幺反思與探詢的技巧，對于實現(xiàn)這個愿景是不可或缺的，所以反思與探詢技巧提供了深度匯談與討論的基礎。 3． 不可忽視團隊成員在其它團隊中所扮演的角色與影響。 （二） 改善心智模式（ Improving Mental models） 「心智模式」 是根深蒂固于心中對于周遭世界如何動作的看法。 Pedler（ 1991） 學習型組織應該：持續(xù)創(chuàng)造學習的機會、提倡探詢與匯談、鼓勵統(tǒng)合與團隊學習、建立或獲取與分享學習的系統(tǒng)、授權賦能以便建立集體的愿景、建 立組織與環(huán)境間的連結(jié)。 Watkins amp。這些看法影響著我們?nèi)绾瘟私膺@個世界，以及采取行動的許多假設、成見、圖像、印象等，并且我們經(jīng)常有可能因為對于環(huán)境的變動、市場的契機、推行組織中的與革等無法掌握，因而與我們心中所隱藏強而有力的心智模式相抵觸，所以我們應該要學習如何將我們的心智模式攤開，并加以檢視和改善，有助于改變心中對于同遭世界如何運作的既有認知。 團隊學習修練的練習 必須精于運用「深度匯談」與「討論」。建立在掃思與探詢技巧上的深度匯談， 將是一種更可告的團隊能力。在許多古老的文明中，完整與健康是同義字。 系統(tǒng)思考修練的精義與在于心靈的轉(zhuǎn)換：觀察環(huán)狀因 果的互動關系，而不是線段式的因果關系。系統(tǒng)觀點的最大功用是統(tǒng)合跨越所有領域的知識。此學習型公司模型強調(diào)如噴泉水柱涌出般由下而上建構(gòu)，而在最終成為學習型公司后，亦會如噴泉水柱落回水面般回饋最底層，如此周而復始、持續(xù)進行。但是如果是團隊在學習，團隊變成整個學習的一個小單位，則可將所得 到的共識化為行動；甚至可將這種團隊學習技巧向團隊推廣，進而建立起整個組織一起學習的風氣與標準。 （ 3） 行動學習 /行動反思：指反思于實際的問題，使用公式 L（學習） =P（現(xiàn)存或規(guī)程化知識） +Q（詢問洞查）。 （ 4）團隊學習：團隊學習是發(fā)展團隊成員整體搭配與實現(xiàn)共同目標能力的過程。 2. 原景：取的公司未來的希望、目標及方向，并在組織內(nèi)部及外部傳送。學習型組織第一前提就是視他們的員 工為具有天生的學習能力者，能夠處理問題、勇于負責、采取行動、樂于承擔風險、并解決問題。而就學習型組織而言，知識，更可謂是組織的 食物，是使組織能夠成長的營養(yǎng)素。 1. 知識取得：從內(nèi)部 及外
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