徐朝相-學(xué)習(xí)型組織(doc14)-經(jīng)營管理-預(yù)覽頁
【正文】 討論的基礎(chǔ)。它不再是「他們的公司」，而是「我們的公司」。一個(gè)人、一朵花或一首詩之所以美，在于我們看到它（他）們的全貌。它是一個(gè)架構(gòu)，能讓我們看見相互關(guān)聯(lián)而非單一的事件，看見漸漸變化的形態(tài)而慧瞬章即逝的一幕。系統(tǒng)思考可以使我們敏銳知屬于整體的微妙搭配，就是那分搭配的不同，使許多生全系統(tǒng)呈現(xiàn)出他們自己特有的風(fēng)貌。它的最終目的，在于幫助我們更清楚的看見復(fù)雜事件背后運(yùn)用的簡單結(jié)構(gòu)，而使人類社會(huì)不再那幺復(fù)雜。當(dāng)我們懂得愈多系統(tǒng) 基模，愈有助于解決一個(gè)困擾已久的問題 — 過度分工和知識的片段化。理解杠桿原理對組織的決策有關(guān)鍵性的影響，但對系統(tǒng)中的成員來說，杠桿點(diǎn)常是視而不見的。 第二節(jié) 學(xué)習(xí)型組織模型 一 、 Pedler等人（ 1991）提出之學(xué)習(xí)型公司模型 Pedler 等（ 1991）歸納出學(xué)習(xí)型公司應(yīng)包括策略、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、衡外情、量已力、及自主結(jié)構(gòu)五個(gè)構(gòu)面，其中共包含 11 個(gè)特征，用以展現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織所具備的精神及行為。其它四項(xiàng)子系統(tǒng)的功能乃在加強(qiáng)并擴(kuò)展學(xué)習(xí)的品質(zhì)及效果以發(fā)揮到最大，他們也是在組織中，建立、維持、支撐學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)與生產(chǎn)力所不可或缺的一環(huán)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是發(fā)展團(tuán)隊(duì)成員整體配合搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程，在某些層次上，個(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)是武官的，即使個(gè)人始終都在學(xué)習(xí)，并不表示組織也在學(xué)習(xí)。 2 習(xí)的類型：對學(xué)習(xí)型組織而言，有許多學(xué)習(xí)的類型或方式是很重要且有價(jià)值的，雖然每個(gè)類型皆有所不同，但各類型有時(shí)候會(huì) 重迭并產(chǎn)生互補(bǔ)作用。當(dāng)組織在沒有質(zhì)疑或改變系統(tǒng)價(jià)值情況下，進(jìn)行偵測及矯正錯(cuò)誤活動(dòng)，是一種單圈回饋學(xué)習(xí)；而當(dāng)組織具有檢驗(yàn)的主導(dǎo)能力，并采取行動(dòng)策略矯正錯(cuò)誤時(shí)， 謂之雙圈回饋學(xué)習(xí)。 （ 2）心智模式：指一個(gè)人根深柢固的假設(shè)，會(huì)影響我們?nèi)绾慰创@個(gè)世界及我們要采取何種行動(dòng)。人格成熟度高的人，會(huì)不斷增進(jìn)能力，以便達(dá)到其個(gè)人追求的目標(biāo)而他們不斷學(xué)習(xí)的精神，同時(shí)也促成學(xué)習(xí)型組織的建立，所以自我超越乃是學(xué)習(xí)型組織的崇高基礎(chǔ)。共同原景是組織中人們共同持有的景象，可使組織成員產(chǎn)生一體感，并將此能量遍及組織全面的活動(dòng)。學(xué)習(xí)型組織籍由鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作、自我管理、授權(quán)及共享的價(jià)值 觀，創(chuàng)造出豐富且能適宜應(yīng)創(chuàng)造的文化，且以此強(qiáng)化學(xué)習(xí)，此點(diǎn)正好與對開的、僵固的官僚組織相反。 4. 結(jié)構(gòu)：在學(xué)習(xí)型組織中，無論各部門、階層、或是組織整體，都應(yīng)具備流線的、扁平的、沒有界限的結(jié)構(gòu)， 如此可使用組織內(nèi)部及外部產(chǎn)接觸、信息流通、單位間的分責(zé)及合作達(dá)到最佳化。 2. 員工：員工是被賦予權(quán)力并被期望學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)者。 4. 策略聯(lián)盟和伴（通路和伴）：組織視策略聯(lián)盟和伴為共同學(xué)習(xí)的對象，通藉由分享技術(shù)能力及知識而得到利益。 （四） 知識子系統(tǒng) 知識對組織而言，比財(cái)務(wù)資源、市場地位、技術(shù)或任何其它公司資產(chǎn)更重要，知識已被視為組織內(nèi)執(zhí)行業(yè)務(wù)的主要資源，組織的傳統(tǒng)、文化、技術(shù)、業(yè)務(wù)、系統(tǒng)和作業(yè)程序都是以知識及專業(yè)為基礎(chǔ)。 學(xué)習(xí)型組織的知識子系統(tǒng)是指組織知識取得和建立的管理。而籍由知識管理可使組織中有價(jià)值的知識永久保存、傳遞、再創(chuàng)造。 4. 移轉(zhuǎn)及使用：包括機(jī)械的、電子的、及各個(gè)組織成員間資訊及知識的移動(dòng)，有意地及無意的遍及整個(gè)組織的知識應(yīng)用及使用。運(yùn)用資訊技術(shù)可以打破許多舊有的管理、變革、發(fā)展和學(xué)習(xí)規(guī)則。 3. 電子績效支持系統(tǒng)：電子績效支持系統(tǒng)利用電腦來獲取、建立、儲存及分配整個(gè)組織的知識，協(xié)助員工在最快的 時(shí)間內(nèi)及最少的人員幫助之下達(dá)到最高的績效。 一、 文獻(xiàn)討論 Galbraith amp。 Marsick(1993)則根據(jù)美國 Johnsonville Foods及 Chapral Steel兩家公司采行學(xué)習(xí)型組織的管理方式，具體描繪其主要特征如下： 1． 領(lǐng)導(dǎo)者能采行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)及實(shí)驗(yàn)性的模式； 2． 分權(quán)式的決策，以便給予員工潛能發(fā)展機(jī)會(huì)、授權(quán)賦能予員工并對其學(xué)習(xí)能力進(jìn)行技術(shù)性的記載及審核； 3． 有系統(tǒng)有分享資訊，并將其運(yùn)用至實(shí)務(wù)上； 4． 對員工的創(chuàng)見予以獎(jiǎng)賞，并形成一套制度； 5． 將行為的長期結(jié)果、及對他人工作所造成之影響系統(tǒng)思考概念，列入決策考量之依據(jù)； 6． 經(jīng)常運(yùn)用跨功能性 的工作團(tuán)隊(duì)； 7． 從日常工作的經(jīng)驗(yàn)中提供員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)； 8． 培養(yǎng)出回饋與坦誠的組織文化。 就此， Calvert 等人（ 1994）曾根據(jù)其對五十位參與某企管研討會(huì)實(shí)務(wù)者觀點(diǎn)，將學(xué)習(xí)型組織的特征歸結(jié)為如下幾項(xiàng)： 1． 是一種集體性、開放性、以及跨越組織范籌的學(xué)習(xí)； 2． 對學(xué)習(xí)的過程及結(jié)果是等量齊觀的； 3． 能夠以快速成及聰穎的學(xué)習(xí)來取得有利有競爭優(yōu)勢； 4． 能快速地、適時(shí)適地將資料轉(zhuǎn)化為有用的知識； 5． 能使每位員工均感受到：每次的工作經(jīng)驗(yàn)，皆是提供其學(xué)習(xí)有用事 物的機(jī)會(huì)； 6． 成員較不會(huì)表現(xiàn)恐慌與防衛(wèi)心態(tài)，并能從錯(cuò)誤中獲得獎(jiǎng)勵(lì)與學(xué)習(xí)； 7． 具有承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的勇氣，但不會(huì)危害到整體組織的安全； 8． 能致力于實(shí)驗(yàn)性與相關(guān)性的學(xué)習(xí)； 9． 對想從事行動(dòng)學(xué)習(xí)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)予以支持； 10． 鼓勵(lì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)相互分享所得的資訊及結(jié)論，以利學(xué)習(xí)的
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