【正文】 從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。大型企業(yè)的職位等級有的多達(dá)17級以上，中型企業(yè)多采用11~15級，小型企業(yè)在610級。崗位測評的主要方法是評分法。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動各方面的積極性，所以應(yīng)用得最為普遍。傭金制的優(yōu)勢非常明顯，銷售人員的銷售動力很大，會努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)的市場份額不斷擴(kuò)大。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達(dá)到60%以上。但其缺點也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才(特別是青年人才)的挖掘；二是對員工的勞動缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過于模糊。從動態(tài)上看，員工隊分配水平的滿意程度，以及分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原理及分析北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀北興特殊鋼有限公司目前實行的工資考核方式基本延襲其母公司——北鋼集團(tuán)有限公司的工資政策，結(jié)合自身情況，制定的以崗位工資＋績效工資為主體的工資管理辦法。本季度績效工資總額(部門)＝本季度績效工資總額(公司)部門分配系數(shù)小結(jié)本次咨詢設(shè)計的崗位薪點工資制，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學(xué)的崗位測評基礎(chǔ)之上。崗位薪點值崗位薪點值的計算公式為：K為崗位薪點值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1崗位薪點值反映員工工資論總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體間的關(guān)系，它實行的是動態(tài)調(diào)整、相對穩(wěn)定的政策。具體方法見《員工考核制度》。各個崗位對應(yīng)的基礎(chǔ)薪點數(shù)即為表六中給出的標(biāo)準(zhǔn)分值。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級別之間的分差越大?！豆芾韻徫灰赜孅c法》《生產(chǎn)崗位要素計點法》見附件一、附件二。用專業(yè)語言描述，就是要通過崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗位資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。(五) 實施調(diào)整薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的知道下完成的，也是與之相適應(yīng)的。(三) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺，在此基礎(chǔ)之上才能對崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評測?！压べY中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)，工資收入與企業(yè)效益和職工實際貢獻(xiàn)掛鉤，形成收入能增能減的機(jī)制?！蓖?1月，勞動和社會保障部也引發(fā)了《進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見》，也闡明了以崗位工資為主的基本工資制度：“提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。”因此，本次薪酬的設(shè)計工作，在遵循科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，貫徹國家的有關(guān)方針政策，同時充分考慮到北興特鋼的實際情況，力求切合實際，又便于操作。(二) 崗位評測崗位評測是薪酬體系設(shè)計的根基，它重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是一個長期的奮斗目標(biāo)，但企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)則可能根據(jù)市場環(huán)境的變化有所調(diào)整。為此，專門成立了由13人組成的“崗位評價委員會”，成員包括總經(jīng)理1人、高層管理者4人，中層管理者4人，員工代表4人，比較有代表性。崗位測評按照《管理崗位要素計點法》和《生產(chǎn)崗位要素計點法》的規(guī)定，組織“崗位評價委員會”進(jìn)行崗位測評。等級設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)分值見表六。工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)主要分為三個部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即：個人工資＝年功工資＋崗位工資＋績效工資三類工資全部采用薪點制進(jìn)行核算，即核算各個工資組成的薪點數(shù)(年功薪點數(shù)、崗位薪點數(shù)、績效薪點數(shù))，再通過一定的比例系數(shù)(薪點值)換算為實際工資。(三) 績效薪點數(shù)績效薪點數(shù)按季度累計：績效薪點數(shù)＝Σ浮動崗位薪點數(shù)考核分值%(三) 薪點調(diào)整數(shù)根據(jù)考核體系的設(shè)計，對員工行為的獎懲有一部分是以增減薪點的方式進(jìn)行的，從而影響員工的最終工資，其具體標(biāo)準(zhǔn)分別見《員工考核制度》、《考勤和勞動紀(jì)律管理制度》《員工獎懲制度》等相關(guān)規(guī)定。即崗位薪點值按年度進(jìn)行調(diào)整，而一旦確定后在本年內(nèi)保持不變?？冃近c值績效薪點值的計算取決于績效工資總額，它反映了企業(yè)實際發(fā)放工資與企業(yè)整體績效考核后應(yīng)發(fā)工資之間的差距。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實施可以激勵員工努力工作；工資總額的確定責(zé)將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。員工的工資分配三大部分，一是基礎(chǔ)工資，二是獎金，三是各類補(bǔ)貼。而對于員工而言，工資無疑是其維持生活、進(jìn)行簡單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的必要前提，因此會極大地影響他們的行為何工作績效。由于這種弊端的存在，90年代以后，日本的大企業(yè)開始修改甚至廢除的年功工資制。(3) 業(yè)績工資體系以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，即“工資隨著業(yè)績走”。而且，傭金制計算簡單，管理和監(jiān)督成本也低。根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內(nèi)類似企業(yè)的成功經(jīng)驗，建議采用以崗位薪點工資制為主要形式的結(jié)構(gòu)工資體系。其主要做法是先確定影響崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義、配點，以建立評價標(biāo)準(zhǔn)。國際上有一種趨勢是減級增距(Broadbanding)，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。 在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。其中的崗位薪點工資是指采用一定的程序和方法，按職工崗位的崗位因素測出每個崗位的點數(shù)(即崗位測評)，然后將其與職工的勞動報酬相聯(lián)系。津(補(bǔ))貼等。傭金制：直接按銷售額的一定比例確定報酬的形式，主要用于銷售人員。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等等。它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，鼓勵員工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)。薪酬設(shè)計的重要性在我國，制造業(yè)的人工成本占總成本的比重平均為10%以上，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競爭能力的一項重要指標(biāo)。因此，必須注重日常的考核，嚴(yán)格各項考核制度的執(zhí)行，各級主管、負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對待考核，不搞“人情分”、“照顧分”，使得員工的考核成績——工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，更好地體現(xiàn)工資的激勵作用。即績效工資采用“獎金池”的模式進(jìn)行累計核算，以保證工資總額與公司的經(jīng)營效果保持一致。K的取值越低，績效考核的重要性越強(qiáng)。其方式參見有關(guān)財務(wù)預(yù)算以及考核的有關(guān)文件。其計算基礎(chǔ)都是各崗位對應(yīng)的基礎(chǔ)薪點數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個不同的比例：固定崗位薪點浮動崗位薪點生產(chǎn)崗位65%35%管理崗位40%60%業(yè)務(wù)崗位25%75%員工實際每月享有的崗位薪點數(shù)為：崗位薪點數(shù)＝固定崗位薪點數(shù)＋浮動崗位薪點數(shù)考核分值%其中考核分值為考核制度規(guī)定的當(dāng)月考核成績，以百分制表示。五、 崗位薪點工資制根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式。崗位等級劃分根據(jù)調(diào)整后的崗位測評分值，確定公司的崗位設(shè)置為七等，等內(nèi)設(shè)置6到12個不等的級別，總計70級，并賦予標(biāo)準(zhǔn)分值。要素計點法的草案交付“崗位評價委員會”成員，對其中各細(xì)分要素的分值設(shè)定方案進(jìn)行評定，并對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，得出最終的構(gòu)成要素分值，從而形成《管理崗位要素計點法》、《生產(chǎn)崗位要素計點法》，作為最終的崗位評價體系。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。同時，通過考評體系的設(shè)計與實施，納入績效管理的相應(yīng)措施?？茖W(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)，通過業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職位關(guān)系，編寫職位說明書。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，效益下降時相應(yīng)降低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。一、 薪酬體系設(shè)計原則1. 公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開； 2. 安定原則：工資水平應(yīng)做到以下四點：保障生活、對應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷；3. 激勵原則：工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。但是，薪酬調(diào)查不僅應(yīng)注重名稱，更應(yīng)分析崗位的內(nèi)涵，只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整而有所調(diào)整。對于委員會成員的評分，根據(jù)其所處位置不同，賦予不同的權(quán)重加以匯總。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的設(shè)計，北興公司共設(shè)計崗位155個，通過對“崗位評價委員會”成員的評分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計匯總，最終得出各個崗位的最終評分值。對于本次咨詢設(shè)計的154個崗位，根據(jù)崗位等級的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情況