【正文】 ，套用崗位等級(jí)，其設(shè)定表見表七。其中年功薪點(diǎn)數(shù)與崗位薪點(diǎn)數(shù)按月核算，合并計(jì)算當(dāng)月工資；績效薪點(diǎn)數(shù)按季度核算，計(jì)算季度獎(jiǎng)金。薪點(diǎn)值員工的實(shí)際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個(gè)人績效影響，而且與公司的經(jīng)營成績緊密相關(guān)。崗位薪點(diǎn)值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點(diǎn)在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時(shí)刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò)。績效薪點(diǎn)值采用以公司為單位和以部門為單位進(jìn)行雙向核算的方式，以公司為核算單位確定全公司的績效工資總額，作為控制績效工資的總體框架。實(shí)際操作中，由于崗位薪點(diǎn)值得相對(duì)固定，因此一個(gè)經(jīng)營年度內(nèi)，員工的個(gè)人收入主要取決于自身的工作努力程度。其計(jì)算基礎(chǔ)是崗位工資和技能工資，兩者之和的40%作為基礎(chǔ)工資，每月固定發(fā)放。因此，企業(yè)的薪酬制度是一把“雙刃劍”，如果設(shè)計(jì)得當(dāng)，可以成為提高和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動(dòng)力；反之，則會(huì)導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。技術(shù)等級(jí)工資制：也稱為能力工資制，通過對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)來確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。它的主要表現(xiàn)形式有計(jì)件工資制、傭金制等等。為減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)將回款率也作為工資計(jì)算的重要指標(biāo)。168。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，組織人員對(duì)所有崗位打分、統(tǒng)計(jì)、分析，得出每一個(gè)崗位的總分?jǐn)?shù)。薪酬體系的實(shí)施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。人力資源部門可以利用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。比如，高級(jí)技術(shù)工程師并不一定比技術(shù)部經(jīng)理的等級(jí)低。崗位工資的確定崗位工資的主導(dǎo)思路是以崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素確定崗位系數(shù)，由此作為支付工資報(bào)酬的依據(jù)。一般它的組成有年功工資、崗位(職務(wù))工資、技能工資、效益工資。計(jì)件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加，但對(duì)于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級(jí)形式，難以持久。(2) 崗位工資體系根據(jù)每一個(gè)崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走”，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標(biāo)準(zhǔn)。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也越大。從長遠(yuǎn)看，不論是集團(tuán)公司還是北興公司，還缺乏明確有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核手段，因此現(xiàn)行的績效工資不能真實(shí)反映企業(yè)的效益以及員工個(gè)人的績效，所以不能起到足夠的激勵(lì)作用。這一體系的有效實(shí)施，基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行?？冃ЧべY總額為負(fù)，不發(fā)放獎(jiǎng)金，且在下一季度的績效工資總額中進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定的時(shí)候，工資總額增加的速度趨緩，此時(shí)可以調(diào)低K的取值()，這樣績效工資總額仍然會(huì)有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績對(duì)員工工資水平的影響就可以保持一定的強(qiáng)度。工資總額工資總額的確定是以公司整體經(jīng)營效果為基礎(chǔ)的。(二) 崗位薪點(diǎn)數(shù)崗位薪點(diǎn)數(shù)由兩部分組成——固定崗位薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)。企管部負(fù)責(zé)編寫崗位等級(jí)調(diào)整的意見，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。最終，全部的155個(gè)崗位均按照千分制標(biāo)示，所得的合并結(jié)果見表五。兩類崗位分別采取不同的考評(píng)指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，以及分值構(gòu)成，即設(shè)計(jì)不同的要素計(jì)點(diǎn)法。圖一：北興特鋼組織結(jié)構(gòu)圖四、 崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分科學(xué)的工資體系的確定，離不開職務(wù)(崗位)分析，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點(diǎn)之一就是崗位評(píng)價(jià)的操作——這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。本次設(shè)計(jì)采取崗位工資制，具體稱為“崗位薪點(diǎn)工資制”。然后組織評(píng)價(jià)，通過綜合評(píng)分結(jié)果得出崗位的相應(yīng)等級(jí)。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)在于組織體系的設(shè)計(jì)。職工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小能增能減。2000年9月，國務(wù)院辦公廳頒布了《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范(試行)》，其中規(guī)定：“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。要以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。4. 合理原則：工資制度應(yīng)該使每個(gè)人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。薪酬調(diào)查的重點(diǎn)是與選擇有競(jìng)爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。另外，企業(yè)通過技術(shù)更新手段、科學(xué)管理方法達(dá)成勞動(dòng)效率的提高，就可以通過崗位合并逐步減少崗位設(shè)置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系相應(yīng)的也可能有所變化，以適應(yīng)新的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境。權(quán)重比例由深藍(lán)公司組織專家通過德爾菲法進(jìn)行評(píng)議，、。統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表三、表四。崗位等級(jí)調(diào)整隨著企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，會(huì)有崗位的增減，或者崗位的變動(dòng)，這樣就需要對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求。當(dāng)月工資＝(年功薪點(diǎn)數(shù)＋崗位薪點(diǎn)數(shù)＋薪點(diǎn)調(diào)整數(shù))崗位薪點(diǎn)值季度獎(jiǎng)金＝(Σ績效薪點(diǎn)數(shù) )績效薪點(diǎn)值薪點(diǎn)數(shù)(一) 年功薪點(diǎn)數(shù)年功工資用以反映職工勞動(dòng)積累的貢獻(xiàn)，其目的在于緩解新老職工的工資矛盾，增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。前者通過薪點(diǎn)數(shù)反映，后者通過薪點(diǎn)值反映。但同時(shí)，其缺點(diǎn)也是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時(shí)期，績效工資的數(shù)額相對(duì)減少甚至出現(xiàn)負(fù)值，因此就可能缺乏足夠的激勵(lì)效果和刺激作用。以部門為核算單位確定各部門間的績效工資分配比例。如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果有了提高和增長，那么就可以通過績效工資(獎(jiǎng)金)得到鼓勵(lì)。其余的60%匯總，連同廠投獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)金總額，考核個(gè)人成績結(jié)合崗位系數(shù)核算獎(jiǎng)金。薪酬體系的概念并不簡單等同于工資，其主體是原有概念的工資(或者稱為薪水)，但還有相應(yīng)的其他內(nèi)容：圖一：薪酬結(jié)構(gòu)圖表薪酬制度的劃分目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型：(1) 自然人工資體系根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即“工資隨著員工走”。實(shí)行能力工資可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長而提高。計(jì)件工資制：將勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計(jì)件工資。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。 北興公司控股股東北興集團(tuán)目前已經(jīng)使用的工資考核體系也是一種結(jié)構(gòu)形式，也融入了考核的手段，因此對(duì)于薪點(diǎn)制、結(jié)構(gòu)工資制的接受能力可以得到保證；168。將企業(yè)所有崗位的分?jǐn)?shù)匯總，得到企業(yè)的總分?jǐn)?shù)，以先行企業(yè)工資總額除以企業(yè)的總分?jǐn)?shù)，可以得到“點(diǎn)值”，即每一分的工資含量。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測(cè)算。 表一：行政管理崗位定崗定員表表二：生產(chǎn)崗位定崗定員表軋鋼車間煉鋼車間公輔車間　崗位名稱定員崗位名稱定員崗位名稱定員車間管理人員　車間管理人員　車間管理人員　車間主任1車間主任1車間主任1　車間副主任1車間副主任1車間副主任1　生產(chǎn)技術(shù)主任工程師1生產(chǎn)技術(shù)主任工程師1　設(shè)備主任工程師1設(shè)備主任工程師1熱力大班　統(tǒng)計(jì)核算員1統(tǒng)計(jì)核算員1熱力大班長1　萬能員（安全員）1萬能員（安全員）1燃油化驗(yàn)1　值班工長4值班工長4熱力班32準(zhǔn)備大班準(zhǔn)備大班水處理大班　準(zhǔn)備大班長1準(zhǔn)備大班長1水處理大班長1軋輥班軋輥工9大包中包爐體修砌3主泵站8　樣板軋輥管理員1原料準(zhǔn)備13軟化水過濾8　導(dǎo)衛(wèi)裝配工6夜班大包準(zhǔn)備12　機(jī)架安裝工6夜班中包準(zhǔn)備8渣場(chǎng)8軋鋼大班冶煉大班氧氣站軋鋼大班長1冶煉大班長站長1加熱爐班　　燒火工4煉鋼工1調(diào)度及主控8裝料工、出料工4電爐主控室16氮壓機(jī)4CP1操作工4精練爐主控室4空壓機(jī)4機(jī)加班　　　粗軋4煉鋼LF/VD4制氧機(jī)4中軋416充瓶間8精軋8連鑄大班專職工程師1CP2操作工4連鑄大班長1水處理8冷床班　　　　　　CP3操作工4中包操作工20化驗(yàn)8CP4操作工4大包操作8常白班維護(hù)15冷床管理員4中包主控工4冷剪工8拉矯切割8臺(tái)架工8出坯操作工8記錄標(biāo)牌工4連鑄坯管理員5掛吊8　軋鋼車間煉鋼車間公輔車間成品大班　設(shè)備大班變電所　成品大班長1設(shè)備大班長2所長1　成品管理員10設(shè)備班組44技術(shù)工程師2　成品現(xiàn)場(chǎng)管理員