論企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策研究-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、調(diào)動(dòng)員工的積極性、推動(dòng)員工的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績(jī)效考核的意義所在。激發(fā)人的 動(dòng)機(jī)、 需要、欲望，形成特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 績(jī)效考核本身也是一種激勵(lì)因素，激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需的方向行動(dòng)。沒(méi)有考核，報(bào)論企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 酬就沒(méi)有依據(jù)。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛力。 人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事?lián)袢?、用人所長(zhǎng)、容人所短。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確的了解各類(lèi)人員的素質(zhì)和能力，了解其知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，需要什么，缺少什么。伴隨著崗位層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，員工是否適應(yīng)這些變化，是否滿足新崗位和高層次的要求，這就需要對(duì)員工不斷進(jìn)行績(jī)效考核。為使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配 ，提高各自的績(jī)效。 他們 能夠結(jié)合自身實(shí)際情況運(yùn)用很多跨國(guó)大公司所采用得諸如平衡積分卡、關(guān)鍵成功因素卡、 360 度績(jī)效考評(píng)等績(jī)效考核方法，并且考核結(jié)果和企業(yè)戰(zhàn)略、使用以及提升員工績(jī)效相結(jié)合。但在績(jī)效考核的過(guò)程中，還存在許多問(wèn)題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué) ，考核方法不當(dāng)?shù)?。在市?chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，這種類(lèi)型的績(jī)效考核工作正在減少，在某些國(guó)有企業(yè)和一些制度不健全的私營(yíng)企業(yè)中還存在著此種情況。目前很多企業(yè)都存在類(lèi)似的問(wèn)題，認(rèn)為績(jī)效管理師人力資源部的職能所在，其他被考核部門(mén)只是協(xié)助、配合其做好相應(yīng)的工作即可。 論企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 績(jī)效考核中考核者問(wèn)題 企業(yè)人力資源部門(mén)組織考核的考核者素質(zhì) 參差不齊 。當(dāng)企業(yè)環(huán)境缺乏公平合理性的時(shí)候，考核如同不考核。 其次，績(jī)效考核體系的建立沒(méi)有經(jīng)過(guò)全體員工溝通 ，使得設(shè)計(jì)的考核方法、指標(biāo)、制度與企業(yè)的實(shí)際情況不符，同時(shí)因?yàn)槠髽I(yè)一直在發(fā)展與變化，而考核體系卻沒(méi)有跟上企業(yè)的發(fā)展，調(diào)整不及時(shí)。在考核結(jié)束后，論企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 理應(yīng)將考核結(jié)果公布，實(shí)現(xiàn)上下級(jí)的雙向互動(dòng)，共同制定以后的工作方案。沒(méi)有客觀、明確的 考核 “標(biāo)準(zhǔn)”，導(dǎo)致考核 不科學(xué)、 不易操作。對(duì)于能力評(píng)價(jià)者需要從知識(shí)、技能、理解、判斷、決斷、應(yīng)用、規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、表達(dá)交涉協(xié)調(diào)、指導(dǎo)監(jiān)督方面獲取信息。 這樣造成形成信息 準(zhǔn)確 ，績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差 。多采用半年或年底一次性集中檢查考核，缺乏對(duì)企業(yè)立項(xiàng)工作的進(jìn)展情況日常了解、監(jiān)督、出現(xiàn)了平時(shí)不算賬，年終算總賬的現(xiàn)象。 所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要了解績(jī)效考核的基本知識(shí)和基本流程。對(duì)于績(jī)效考核者要時(shí)刻提升自己的考核素質(zhì)，在考核中秉承客觀原則，才能稱(chēng)的上是一個(gè)合格的考核者。加強(qiáng)培訓(xùn)考核，建立員工培訓(xùn)檔案，詳細(xì)記錄員工的每次參加培訓(xùn)的時(shí)間、課件、課堂表現(xiàn)、出勤等考核結(jié)果。 因此針對(duì)這些可以提升整體的員工素質(zhì)。 合理界定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重 在目標(biāo)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重上，做到重點(diǎn)工作與日常工作、主管工作與協(xié)管工作的權(quán)重合理分配。通過(guò)每季度對(duì)重點(diǎn)工作執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，同時(shí)對(duì)有時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求的工作，按時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行檢查，隨時(shí)掌握共組動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決存在的問(wèn)題，及時(shí)提出針對(duì)性、可行性的意見(jiàn)和建議，確保各項(xiàng)工作部署落到實(shí)處。通過(guò)反饋，使被考評(píng)者知道自己在過(guò)去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。 同時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受 ， 加強(qiáng)業(yè)務(wù)交流。我們也深有同感，“評(píng)價(jià)”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)也是難
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