試論企業(yè)績效管理中存在的問題與對策-預(yù)覽頁
【正文】 點闡述。 一、 認(rèn)識 不清 —— 將 績效管理等同于績效考核 在企業(yè)績效管理中，極易 混淆一對最為基本的概念：績效管理與績效考核，認(rèn)為績效管理就是每月、每季、每年度末例行性 的考評打分、人員排序、評選先進(jìn)這樣一些艱難的抉擇，殊不知以上 僅僅停留于績效考核的環(huán)節(jié)，而非績效管理。然而，在執(zhí)行的過程中目標(biāo)是否能達(dá)成還取決于許多因素。績效評估和績效激勵工 作完成 不是績效管理周期的終點。 二 、 片面追求 —— 績效 指標(biāo) 設(shè)定 缺乏科學(xué)性 選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是 績效管理特別是績效 考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。其實，試圖將所有事物都用數(shù)字來衡量既不可能，也沒必要。 一些企業(yè)希望考核面面俱到， 德能勤績，一項不拉。 設(shè)定 績 效指標(biāo) 的要點。設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)必須遵循 SMART 原則，這五個字母分別代表一個具體的含義： S 代表具體 (Specific)， 指績效 指標(biāo)必須是具體和明確的，指標(biāo)設(shè)計應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容，符合企業(yè)和團(tuán)隊主導(dǎo)績效目標(biāo)，保證明確的導(dǎo)向性； M 代表可度量 (Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A 代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)； R 代表現(xiàn)實性 (Realistic)，指績效 指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察； T 代表有時限 (Timebound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。 現(xiàn)代意義上的 績效 管理，強(qiáng)調(diào)的是過程輔導(dǎo)和不斷改進(jìn)。 那究竟該怎么進(jìn)行績效實施溝通呢？ 確定 績效 實施溝通 內(nèi)容。 （ 1）書面報告。管理者與員工定期進(jìn)行一對一的面談是績效溝通一種常見方式。面談的最終結(jié)果 要在管理者和員工之間就某一問題達(dá)成共識并找到解決方案。 （ 4） 輔導(dǎo)。有效的咨詢是績效管理的一個重要的組成部分。工作目標(biāo)的實現(xiàn)對組織的成功是至關(guān)重要的，應(yīng)該定期對其進(jìn)行監(jiān)測。 （ 7）非正式溝通。管理者覺得很累而且沒有成果，員工也覺得很累而且充滿疑惑。具體來說， 進(jìn)行有效 的績效 反饋應(yīng)注意 以下 問題。 （ 2） 多問少講，鼓勵員工積極參與績效反饋過程?？冃Х答伡劝ú檎也涣伎冃?，也包括對有效業(yè)績的認(rèn)可。 （ 4）把重點放在解決問題上。 （ 5） 反饋應(yīng)具體。 （ 6） 確定績效改進(jìn)計劃。 五 、運用 不當(dāng) —— 績效 管理等同 獎懲 制度 大多數(shù)企業(yè)都有意無意地把績效考核 結(jié)果 與獎懲劃上等號 ，根據(jù)考核結(jié)果決定資金分配， 淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優(yōu)秀的員工。 所以， 除 將績效考核結(jié)果用于獎金分配及人員調(diào)配外， 還 應(yīng)重點應(yīng)用于以下方面： （ 1）改進(jìn)工作績效。對于值得肯定的行為，管理者 應(yīng)給以正面的強(qiáng)化，鼓勵其繼續(xù)保持并發(fā)揚光大；對于必須糾正的行為或績效，就要給以負(fù)強(qiáng)化，去除某種不愉快的刺激，促進(jìn)所希望的行為出現(xiàn)。如果績效沒有太大變化，可能是培訓(xùn)沒有組織好或是員工沒有掌握住。這種規(guī)劃的制定，不僅對目前員工績效進(jìn)行了反饋，還可以增加員工對企業(yè)的歸屬感和滿意度，是促進(jìn)其績效提升的強(qiáng)有力的動力。 8
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1