【正文】 機制 ........................................................................... 12 優(yōu)化人力資源的配置 ..................................................................................... 12 堅持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機制 ......................................... 12 （四）建立完善、有效的激勵機制 ............................................................................... 12 完善的薪酬體系 ............................................................................................. 12 物質(zhì)激勵與精神激勵并行 ............................................................................. 12 實行差異化的晉升制度 ................................................................................. 13 加大績效考核力度 ......................................................................................... 13 （五）建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)制度 ............................................................................... 13 要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念 ............................................................................................. 13 建立分層次、有重點的人 才培訓(xùn)機制 ......................................................... 13 （六）建立完善的績效考核機制 ................................................................................... 14 建立績效考核機制的作用 ............................................................................. 14 確定定量化的考核指標(biāo) ................................................................................. 14 （七）建立與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略 ................................................... 14 結(jié) 論 ........................................................................................................................................ 1 致 謝 ........................................................................................................ 錯誤 !未定義書簽。但總的來說，大部分國有企業(yè)的新型的人力資源管理機制尚未完全建立，傳統(tǒng)觀念尚未轉(zhuǎn)變，一些根本性的問題尚未解決。 發(fā)達(dá)國家企業(yè)重視戰(zhàn)略性人力資源管 理， 人力資源的開發(fā)與培訓(xùn) ， 良好的工作環(huán)境 ，激勵雇員，保留人才 。 所謂人力資源管理是指將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。 人力資源管理 的變革已成為近年來國有企業(yè)管理制度改革中的重點，它不僅關(guān)系到國有企業(yè)的發(fā)展壯大，而且關(guān)系到國有企業(yè)改革的成敗 （ 四 ） 人力資源管理在國有企業(yè)管理中的作用和意義 人力資源管理是現(xiàn)代國有企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)其他管理方法的實現(xiàn)必須結(jié)合有效的人力資源管理。人力資本是企業(yè) 人力資源的全部價值，它以企業(yè)中的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構(gòu)成。 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 3 頁 二、 企業(yè)人事管理與人力資源管理的區(qū)別 （一） 傳統(tǒng)的人事管理從經(jīng)營者的觀念上，把物質(zhì)資源作為第一資源。通過開發(fā)和管理現(xiàn)代人力資源，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值。反映在用工制度上，不考慮企業(yè)的人員狀況，一律按照國家統(tǒng)分規(guī)劃被動接收員工，造成以人定崗、人浮于事的低效率的工作作風(fēng)，形成一朝被錄用，終身為固定的用工制度。 而現(xiàn)代人力資源管理，是以企業(yè)的經(jīng)營效益與發(fā)展為中心，以勞動力管理與開發(fā)為基礎(chǔ)進(jìn)行綜合管理。真正起到經(jīng)濟杠桿和激勵機制的作用，實現(xiàn)企業(yè)追求效益、員工強調(diào)業(yè)績的良性競爭機制。實現(xiàn)能者上、庸者下，競爭上崗的聘任制，從而調(diào)動了不同層次員工的積極性和主動性，真正發(fā)揮了競爭機制的激勵作用。 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 5 頁 傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容相對簡單，部門的功能是招錄新人、填補空缺，即所謂“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖?；為適當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕?，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了，視組織編制為固定不變，只是提供所需人力，形成了日常事務(wù)性操作的辦事機構(gòu)，沒有發(fā)揮其管理部門的職能作用。在日常管理中，只是為領(lǐng)導(dǎo)提供某些建議，并不參與決策，從職能上只是簡單地提供人力、事務(wù)管理、政策咨詢等服務(wù)性工作。在日常管理中，從企業(yè)的發(fā)展到設(shè)計人力規(guī)劃；從機制的制定與完善到更好開發(fā)和利用人力資源 :從直接參與決策到貫徹落實的具體業(yè)務(wù)操作等管理性工作，這些都是人力資源管理的重要內(nèi)容。嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮，不能符合當(dāng)前經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展要求 [6]。在配制方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重 的人才資源閑置和浪費，嚴(yán)重制約了優(yōu)秀人才的脫穎而出。這種“僧多粥少”的局面不利于拉開收入差距，也不利于員工競爭意識的 樹立和勞動效率的提高。一方面，公司業(yè)績的好壞，在工資、獎金等收益上差距不大，而且職工工資結(jié)構(gòu)不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營性待遇，這都不利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性；另一方面，職工其勞動投入與經(jīng)濟報酬沒有形成合理對應(yīng)關(guān)系，工資福利分配上的平均主義傾向，使職工缺少積極主動的進(jìn)取精神，削弱了工資性收入的激勵功能；這些問題都大大的挫傷職工的積極性[9]。非工資收入不能體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，在實際運作過程中起不到調(diào)節(jié)和激勵作用。 （五）缺乏有效的人才培訓(xùn)機制 目前，國有企業(yè)的培訓(xùn)工作浮于形式，著眼當(dāng)前，不顧長遠(yuǎn)，企業(yè)人力資源部門沒有從開發(fā)人的能力角度出發(fā)，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)員工的規(guī)劃，其主要存在問題表現(xiàn)在以下兩個方面： 培訓(xùn)形式單一，不夠科學(xué) 我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，不嚴(yán)謹(jǐn)，不科學(xué)。核心人才的工作思路反映了一個企業(yè)的發(fā)展方向。究其原因，一方面就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機制；另一 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 9 頁 方面，就是企業(yè)缺少科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評估體系。 （七）人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào) 人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略實施中起到舉足輕重的地位，但現(xiàn)實中卻只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，不能充分的發(fā)揮應(yīng)有的作用，基本工作沒有上升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的全局考慮?！耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代管理理念應(yīng)該納入企業(yè)文化的范疇，成為企業(yè)文化不可缺少的 一部分。企業(yè)文化就是要以人為中心，尋求人與工作相互適應(yīng)的契合點，將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。 （二）建立符合市場經(jīng)濟運行規(guī)律的現(xiàn)代用人機制 把好人才選拔關(guān) 在選人環(huán)節(jié)，要真正實現(xiàn)唯才是用，廣開渠道，選擇適合企業(yè)崗位的人才。企業(yè)的中高層崗位是一種稀缺資源，這種稀缺資源的獲得一旦失去其公平性，就會使企業(yè)員工失去努力爭取的激情，進(jìn)而導(dǎo)致整個企業(yè)失去活力，喪失創(chuàng)造性。企業(yè)應(yīng)把核心人才的需要和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機結(jié)合起來，不斷向職工灌輸企業(yè)精神，抓好各層次人員的培訓(xùn)工作，進(jìn)行核心人才的專業(yè)技術(shù)知識及能力開發(fā)的培訓(xùn)教育，明確培訓(xùn)目標(biāo)，做到培訓(xùn)內(nèi)容計劃 化、培訓(xùn)方式制度化、培訓(xùn)時間固定化、培訓(xùn)對象分類化以及培訓(xùn)效果檢驗化，逐步建立起多元化的人力資源開發(fā)機制。 （三）建立科學(xué)的人力資源配置機制 優(yōu)化人力資源的配 置 調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。 堅持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機制 能本管理是一種以能力為本的管理，它通過有效的方法，最 大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業(yè)發(fā)展的推動力量，以此實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新。目前，我國的人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長期態(tài)勢，企業(yè)要在市場競爭中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配 置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。將普遍低于勞動力市場價位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近簡單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間工資 差別。企業(yè)要加強物質(zhì)激勵首先必須打破平均主義，建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機制，并適當(dāng)注重長期激勵方式的研究和員工保障機制的建立。 實行差異化的晉升制度 不同崗位的員工對于崗位的內(nèi)心追求是不一樣的。考核是薪酬制度改革深入、持久的保證，考核程序是完善用人用工機制，提高培訓(xùn)效果，提升企業(yè)核心競爭力的有力保證。這就要求員工在對待培訓(xùn)問題上要處理好個人成長與組織發(fā)展的關(guān)系，處理好企業(yè)培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。 （六）建立完善的績效考核機制 建立績效考核機制的作用 績效管理是實現(xiàn)人力資源管理的前提之一，也是一個企業(yè)管理的縮影，從一個側(cè)面反映了企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)和價值觀。由于缺乏客觀基礎(chǔ) , 國有企業(yè)要 改變以往憑經(jīng)驗、憑個人印象來判斷員工業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的做法 , 往往會遇到缺乏科學(xué)的評估辦法。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理的一個重要前提條件。 做好企業(yè)的人力資源的配置工作，首先要求企業(yè)的人力資源管理部門必須進(jìn)行人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測，來了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動力市場狀況、社會有關(guān)政策及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，及時了解產(chǎn)品市場需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動 力的穩(wěn)定性等，保證企業(yè)對未來人力資源的供需平衡。 總之，只要我國國有企業(yè)從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠(yuǎn)發(fā)展著眼，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。 [3] 張德，潘文君．中國企業(yè)人力資源管理變革的方向 [J]．中國人才， 2021。 [7]楊河清等編：《人事管理學(xué)辭典》 [M].北京，北京經(jīng)濟學(xué)院出版社， 1988。 [11]崔偉偉．傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 [J]．科技管理研究， 2021(6)：127— 130。 [14]R孔茨海因茨首先要感謝導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)和幫助。 再次，我要感謝在我進(jìn)修學(xué)習(xí)期間所有給我傳授各種專業(yè)知識的