【正文】 綜合評價選拔模式。只有通 過所 有測試項目的人，才能被最終錄用?；蛘咴谌藛T甄選工作量較大時， 也可以采用這種模式．可以逐步減少甄選對象。現(xiàn)代組織越來越注重對應(yīng) 征者 的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察，特別是那些具有與組織未來發(fā)展方向相一 致的 發(fā)展?jié)撃艿娜瞬?，更受到組織的青昧，但如果運用此模式，一些 人才 可能 在還 沒 有 機(jī)會展示 其特殊才能的時 候，就 已 經(jīng) 被 淘汰 了。采用這種模式 ．是在獲取了各個應(yīng)征者全部信息，并經(jīng)過綜合評 價比較之后，才做出淘汰決定，避免了在甄選過程中淘汰掉本不應(yīng) 該 淘汰的人選，但是所有的應(yīng)征者都要經(jīng)過每一甄選步驟，甄選工作 量 大大超過了逐步篩選淘汰模式，需要組織投入較多的資源。要做好 人才甄選工作，需要對甄選的基本內(nèi)容和主要方法有一個適當(dāng)?shù)? 把握。針對個體的測評主要有以下一 些 基本內(nèi)容： 1．智力 智力代表一個人抽象思維與推理的能力，可用智力測驗法加以 測 量 。 如：管理人員需要具備計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制等管理能力。因此，將對應(yīng)征者個性的考察 引人人員甄選工作中，有助于提高招聘工作的有效性。 筆試的關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于命題，通常以客觀題為主要題型，也有 一些 主觀陳述題、案例題等，不同題型有不同的結(jié)構(gòu)與功能，編制上 有不 同的要求，應(yīng)遵循下列原則： (1)試題的形式必須符合考試的目的，應(yīng)能測出欲測的知 識和能力； (2)試題內(nèi)容所涉及的范圍和不同內(nèi)容所占的比重．應(yīng)以編 題計劃 為準(zhǔn)，不得隨意擴(kuò)大或縮小范圍、增減題量； (3)在同一試卷中，同類試題的編寫格式應(yīng)該統(tǒng)一，不能因 試題 的 格式有異而導(dǎo)致考生審題的誤解； (4)試題內(nèi)容必須具有實際意義．不能違背科學(xué)．或夾雜不 健康 的 成 分。 2．面試 面試考官通過和應(yīng)征者面談，收集應(yīng)征者的有關(guān)信息，包括應(yīng)征 者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職 動機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、邏 輯思維能力、個人修養(yǎng)等．達(dá)到了解、評價應(yīng)征者的目的．并以此 為 依據(jù)，評價應(yīng)征者與組織的適合程度。例如 ：財務(wù)分析 人員 括利用所掌握 的資料，判斷出未來三個月市場的走勢；人事主管能規(guī) 劃出公司下一步的人力資源管理的目標(biāo)和方案。這種測驗與前面提到的筆試相比，更加規(guī)范化：組織 常用 的筆試技術(shù)，實際是對心理測驗的簡化。有效的心理測試應(yīng)具備以下四個特點 ：一 是進(jìn)行一項測驗的條件和程序，應(yīng)具有連貫性或一致性．每項測 試要 應(yīng)該有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序，進(jìn)行測驗時必須遵循這些程序；二是測試要 有科學(xué)的評價和記錄方法，使結(jié)果不受測 試人員的主觀影響；三 是不 同的心理測試項目，都應(yīng)該有一個常規(guī)的衡量 }標(biāo)準(zhǔn)，將每次的測試與之相比較，以考察被測試者的水平如何；四是每種測試方式本身 必須是可靠的．在使用之前，必須確切指出該測試的可靠程度： 5．評價中心 評價中心不是一個地點或機(jī)構(gòu)，而是一種標(biāo)準(zhǔn)化的評價、選拔管 理人員的方法，叉稱為情景模擬．廣泛應(yīng)用于管理者的選拔中。這種方 法可以有效地測評應(yīng)征者的素質(zhì)和潛能，同時發(fā)現(xiàn)其不足之處，一般 是由專家來指導(dǎo)進(jìn)行，成本較高．在高級管理人才選拔中應(yīng)用較多。評價中心常用的測 試方法有公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演和即席發(fā)言等。公文一般有文件、備忘錄、報告、電話記錄和上級指示 等，涉及的問題因應(yīng)征者擬任崗位的不同而不同。每組一 般包括 5～ 7人，集中在一起就某一問題進(jìn)行 討論，事前并不指定討 論會的主持人，評價者在一旁觀察被測試者的行為表現(xiàn)，并對其做 出 評價。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法存在的問 題有以下三點：一是不適合大規(guī)模 的選擇，因為時間和成本的耗費都相當(dāng)大；二是如果分為多個小組， 每個小組的人員都各不相同，小組成員會擔(dān)心討論的過程與其 他小組 不同，導(dǎo)致不公平現(xiàn)象；三是討論本身不是標(biāo)準(zhǔn)化的； (3)角色扮演。 人員面試的設(shè)計和技巧 一 、 面談的設(shè)計 1．面設(shè)的環(huán)境設(shè)計 面談應(yīng)該安排在便于進(jìn)行私下談話的地方。招聘者應(yīng)該以此為基礎(chǔ)，預(yù)先設(shè)計好面談的提 綱。之后，面談就進(jìn) 入 信息交 流 階段。面談是一個解謎的機(jī)會。所以．最好在開始時問一個能夠讓求職者心里知道如何回答 ，也 能夠如實回答的問題，如“請你介紹一下你現(xiàn)在在干什么 ”這樣的 問題有許多優(yōu)點：第一，求職者能夠?qū)崒嵲谠诘鼗卮穑?通過回答 可以 反映出求職者的特長和不足；第二，求職者在回答這個問題時，第三， 提供更多的信息，這些信息 常常對招聘者做出判斷足有用的；第三， 這樣的問題不會引起求職者產(chǎn)生疑惑；第四，這樣的問題不是用一句 話就能夠回答的．因此，給了求職者一個深人介紹自己的機(jī)會?？傊?，面談應(yīng)該做到的就是 引導(dǎo) 求職者坦率地介紹自己，使談話內(nèi)容豐富、信息量大并有比較大的參 考價值。結(jié)構(gòu) 式情景面 談具 體的設(shè)計和進(jìn)行步驟如下： (1)職務(wù)分析。 在情景面談中可以包括情景問題、職位知識問題和意愿問 題。對不能分出 五十等級的問題，可以開發(fā)出三個評分等級，如好的答案評 為 5分， — 般答案評為 3分，差的答案評為 1分； (5)指定面談小組。一般說來，最好還要指定一個主 談?wù)?，? 這個人向求職者介紹面談小組成員，并負(fù)責(zé)向求職者提出問 題。這樣在面談開始之前就在心中形成一個好 的求職者 應(yīng) 該具備哪些特征的概念。對每一個求職者都應(yīng)該禮貌、熱情地對待，這不僅僅是出于 應(yīng) 有的禮節(jié)，更是為了傳播企業(yè)的聲名。如果必須在面談結(jié)束時回絕，應(yīng)該用外交辭令，例 如： “您的背景和條件給我們印象很深，不過還有其他的求職者，他 們 的經(jīng)歷更接近我們的要求。背景調(diào)查通常是用人企業(yè)通過第三者對應(yīng)聘者的 情況進(jìn)行了解和驗證的過程。背 景調(diào)查 核實也可以委托調(diào)查代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行，這些代理機(jī)構(gòu)通過對應(yīng)聘 者過去 的雇主、鄰居、親戚和證明人的書面或口頭上的溝通來收集資 料。體檢的主要目的是確定應(yīng)聘者的 身體狀 況是否能夠適應(yīng)工作的要求，特別是能否滿足工作對應(yīng)聘者身 體素質(zhì) 的特殊要求。組合方法很多，從效 果上看，以多重淘汰法為好。錄取名單確定后，張榜公布，公開錄用，提 高透明度。錄 用通知的寫作最重要的原則是及時。 當(dāng)然還不要忘記歡迎新雇員加人企業(yè)。在選擇過程中的任一階段，應(yīng)聘者都可能被拒 絕，但 是，告訴應(yīng)聘者未被錄用常常是件很難的事。無論企業(yè)如何努力吸引人才，都仍然 會發(fā)生接到錄用 通知的 應(yīng)聘者不能來企業(yè)報到的情況，這是企業(yè)不期望發(fā)生的事情。最好有所準(zhǔn)備。 人事檔案是指以個人為單元，企業(yè)按照一定的原則與方法加工整理過的 個人材料。 （ 1） 人事檔案的內(nèi)容。主要內(nèi)容包括：履歷、自傳、鑒定、考核 材料、 復(fù)查材料、參加黨 團(tuán)組織的材料、獎勵和模范先進(jìn)事跡材料，處分、 取消處分和甄別復(fù)查材料，任免晉升、職務(wù)、職稱、學(xué)位、工 作變動、工資變動、離退休等審查表。 企業(yè)可根據(jù)工作的需要或企業(yè)人員管理的情況，建立正本和副本 檔案。人事檔案的日常管理 包括： 人事檔案材料的收集。 新員工 培訓(xùn) 新員工培訓(xùn)主要是對新員工的工作和企業(yè)環(huán)境進(jìn)行介紹，讓新員 工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、未來發(fā)展計劃、他們所在部門的情況、企 業(yè)的規(guī)章制度、工作的崗位職責(zé)、工作的流程、企業(yè)文化、企業(yè)績效 講喵制度和獎懲制度，并讓新員工熟悉他們的同事。 一、 、上崗前的集中培訓(xùn) 上崗前集中培訓(xùn)的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快 了解企 業(yè) 的基本情況。 (3)請新員工講述對企業(yè)的感想，了解新員工的思想狀況和對于 企業(yè) 的期望。還可以通過舉辦聯(lián)誼 活動 等增強(qiáng)集體意識。企業(yè)實現(xiàn)人員的合理配 置，其恨本任務(wù)是要為企業(yè)員工找到合適的工作崗位，并為其創(chuàng)造良 好的環(huán)境和條件．使他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。叉要保證所有員工的身心健康。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展 而變化的。 人與事結(jié)構(gòu)配置 人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)工作的不同 性質(zhì)、特 點，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。上表中可看出，該企業(yè)人力資源浪費現(xiàn)象嚴(yán)重。事有難易繁簡之分，人有能力高低之別，應(yīng) 根 據(jù)每件事的難易繁簡程度，及其對人員資格條件的要求．選拔具有 相 應(yīng)能力的人去承擔(dān)。 人與事數(shù)量配置 人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)上 。無論是工作負(fù)荷過重，還是工作負(fù)荷過輕，都不利 于 人力資源的合理配置。招聘工作的核心是實現(xiàn)人員與空缺崗位的有效配置。但是歸根結(jié)底．所 有的 評價方法都要落實到在花費的資源既定的條件下．為工作崗位招 到的 申請人的適用性上來。 通過這樣一個評估與審核的過程，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘工作中的不 足以 及適用的招聘手段，從而提高以后招聘工作的效率。 招聘工作進(jìn)行之前，企業(yè)每年在進(jìn)行全年人力資源開發(fā)與管理的 總預(yù) 算時 ， 必須要認(rèn)真考慮招聘工作的預(yù)算。通過 核算， 可以了解招聘中經(jīng)費的精確使用情況、是否符合預(yù)算以及主要差異出 現(xiàn)在哪個環(huán)節(jié)上。一部分 是 直接成本，包括：招聘費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置 費用和 工作安置費用、其他費用 (如招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費等 )； 另一部分是間接費用，包括：內(nèi)部提升費用、工作流動費用等