【正文】 如完善的崗位評估機(jī)制等 ， 也沒有形成能與先進(jìn)管理理念有機(jī)結(jié)合的績效管理體系等。 2． 2 內(nèi)部原因 —— 自身發(fā)展的需要 國 有 銀行業(yè)經(jīng)過 20 多年的發(fā)展，從結(jié)構(gòu)上看 ， 已經(jīng)逐漸形成了以四大國有 3 銀行占主體，股份制商業(yè)銀行等其他各種銀行參與競爭的寡頭壟斷格局；從數(shù)量上看， 2021 年我國共有各類銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu) 3 萬多家，主要包括： 3 家政策性銀行， 4 家國有商業(yè)銀行 ， 13 家股份制商業(yè)銀行 ，以及遍布城鄉(xiāng)的郵政 儲(chǔ)蓄機(jī)構(gòu) ；從規(guī)模上看， 2021 年我國銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)境內(nèi)本外幣資產(chǎn)總額達(dá)到 萬億元，比上年同期增長 %。 國有商業(yè)銀行必將面對外資銀行日趨激烈的競爭，我國國 有商業(yè)銀行可持續(xù)性的競爭力來源于制度改革的深化和公司治理的完善。通過績效管理平臺，促使員工之間，管理者與員工之間以及上下級之間、企業(yè)組織自身與員工之間的交流與溝通。主要表現(xiàn)在以 下三個(gè)方面： 一是激勵(lì)作用。而在 現(xiàn)在 ，這些概念已經(jīng)在現(xiàn)代 銀行 的管理中得到廣泛的應(yīng)用。 在 20 世紀(jì)初，杜邦三兄弟就提出了財(cái)務(wù)比率金字塔和投入產(chǎn)出的計(jì)算方法，以此作為提升企業(yè)管理水平的手段。即對員工的績效進(jìn)行考核和評估 ； 第四階段：發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)，即針對考核結(jié)果，給員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和安置。 英國理查德 本文首先介紹績效管理相關(guān)概念并分析其在我國 國有商業(yè)銀行實(shí)施的必要性，然后分析了我國國有商業(yè)銀行的現(xiàn)狀及存在的問題，在借鑒美國一些成功績效管理經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，最后對我國國有商業(yè)銀行的績效管理提出了相關(guān)建議。近年來我國 國有 商業(yè)銀行紛紛引入國外先進(jìn)的績效管理理念與方法，改革 績效管理機(jī)制，雖然取得了成效，但在績效管理實(shí)施方面還存在著很多的問題。其核心在于認(rèn)為績效管理通過決定組織戰(zhàn)略以及通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序等來加以實(shí)施，主要從組織的角度來考慮目標(biāo)制定，績效改進(jìn)和考查，它看起來更象戰(zhàn)略或事業(yè)計(jì)劃等，而在這個(gè)過程中個(gè)體員工雖 然會(huì)受到影響，但不是績效管理所要考慮的 主要的對象 。即對員工的績效進(jìn)行監(jiān)督和管理，提供反饋和支持，幫助他們排除阻礙績效目標(biāo)完成的障礙；第三階段：考查、評估。而在技術(shù)進(jìn)步的同時(shí)， 企業(yè)績效管理 同時(shí)也是 信息技術(shù) 技 術(shù)與現(xiàn)代管理理念的結(jié)晶。此時(shí)，企業(yè)開始在財(cái)務(wù)指標(biāo)上增加客戶指標(biāo)來衡量企業(yè)的績效，關(guān)鍵績效指標(biāo) 、平衡記分卡等概念由此產(chǎn)生?？冃Ч芾碓趪?商業(yè)銀行的發(fā)展中具有重要的積極作用。 二是溝通作用。 2 績效管理在 我國國有商業(yè) 銀行中 實(shí)施的必要性 2． 1 外部原因 —— 市場經(jīng)濟(jì)的要求 隨著市場的越發(fā)開放， 國內(nèi)金融市場與國際市場的融合 ，國內(nèi) 國有商業(yè) 銀行面臨著 越來越大 的沖擊。 國 有 商業(yè)銀 行正面臨著越來越嚴(yán)峻的競爭形勢，急需應(yīng)對各種難題 ，國內(nèi)商業(yè)銀行的改制， 面對銀行龐大的資產(chǎn)負(fù)債 需銀行建立順暢的上下溝通渠道和完善的現(xiàn)代化流程管理，無論是銀行高層、各部門負(fù)責(zé)人，還是普的員工，都能 通過這個(gè) 渠道，清楚地 知道其職責(zé)所在 ， 每個(gè)部門、每個(gè)個(gè)體都能高效率地完成既定的目標(biāo)。 3 我國 國有商業(yè) 銀行績效管理 現(xiàn)狀 及問題 3． 1 我國國有商業(yè)銀行績效管理現(xiàn)狀 3． 1． 1 從整體上看 我國 國有商業(yè)銀行 對于績效管理的一些常用方法 ， 如 關(guān)鍵績效指標(biāo) 、 平衡計(jì)分卡、述職制度等的理論研究已經(jīng)比較 成熟 ， 但是對于這些方法如何有效地與實(shí)際結(jié)合 還存在一些不足的地方。中國建設(shè)銀行 等級為中 ，績效分值分別為 ，其余 3 家銀行均處于低檔水平。除交通銀行外，其余 4 家銀行的規(guī)模實(shí)力排名均落后于其相應(yīng)的一級資本排名和總資產(chǎn)排名，主要原因是它們的稅前利潤較低，分別為 億美元、 億美元、 億美元、 億美元、 億美元。 績效穩(wěn)健性 從績效構(gòu)成的第三方面內(nèi)容 —— 安全穩(wěn)健性的國際排名來看，安全穩(wěn)健性排名前 10 位的銀行中，美國占據(jù) 9 家 ，分析系數(shù)均在 以上，績效等級為優(yōu) 。中國建設(shè)銀行、 中國工商銀行、中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行的不良貸款率分別為 %、 %、 %、 %，資本充足率分別為 %、 %、 %、中國農(nóng)業(yè)銀行未公布該數(shù)據(jù)。如何在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代提升國際競爭力，是我國國有商業(yè) 銀行業(yè)需要考慮的問題。有的是為了分配工資而考核 ， 片面地看待考核的管理目標(biāo) ， 而 對考核的目的定位 卻 過于狹窄。指定的工作人員還要審核、匯總、檢查個(gè)人、小組、部門丁作周報(bào)和其他資料 ， 并做好記錄 ， 工作量較大。使少數(shù)管理者對下屬工作業(yè)績的評價(jià)不夠合理 ，在一定程度上影響了部門崗位的績效考評、績效反饋和結(jié)果運(yùn)用。 管理者沒有明確地制定計(jì)劃，沒有一個(gè)統(tǒng)一的力量去團(tuán)結(jié)底下的員工，整個(gè)體系運(yùn)作需要 6 完善。二是有效連接個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、銀行的工作目標(biāo)。 考核內(nèi)容 完善 美國商業(yè)銀行在績效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)上主要遵循“要什么考核什么”的原則，將考核內(nèi)容與銀行發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，將考核結(jié)果與員工的工資、獎(jiǎng)金、晉升等決策直接掛鉤。對于工作成果一般采用量化的衡量指標(biāo)，在年初設(shè)定工作目標(biāo)時(shí)就已經(jīng)明確；對于素質(zhì)能力一般采用定性的衡量指標(biāo)，通過開發(fā)素質(zhì)能力模型來對員工的行為能力進(jìn)行評價(jià)。開 發(fā)建立的績效指標(biāo)與崗位核心工作關(guān)聯(lián)度高、針對性強(qiáng)，能夠更加客觀地衡量該崗位的工作績效。 成熟的目標(biāo)管理。正如美國西海岸銀行所描述的“ 在績效管理中，直線經(jīng)理負(fù)責(zé)幫助員工設(shè)定績效目標(biāo)和指標(biāo)，提供輔導(dǎo)和反饋，使員工按期完成工作目標(biāo)。 另一方面 ， 績效考核是對績效管理過程的一種控制 ， 它是手段 ， 不是目的 。 洛需求理論的角度來看 ， 因?yàn)槿巳硕加猩缃?、 自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求動(dòng)機(jī) ， 而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的存在則是敦促個(gè)人不斷自主性追求成長以滿足這些需求的動(dòng)力 ， 故職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相當(dāng)重要。 實(shí)施競爭 上崗 。同時(shí)競聘成功的人有了干勁 ， 競聘不上的人 ， 有了前進(jìn)的動(dòng)力。聘任要有一定的年限 ， 一般 2~3 年為宜 ， 對受聘者要明確聘期的目標(biāo) ， 簽訂聘期目標(biāo)責(zé)任書 。 要加強(qiáng) 進(jìn)行業(yè)務(wù)系統(tǒng)的開發(fā)和數(shù)據(jù)分析，也包括業(yè)務(wù)層面與管理層面信息通道的整合。金融業(yè)的競爭更突出的表現(xiàn)在對人力資源的爭奪上 ， 而要在人力資源競爭中取得優(yōu)勢 ， 就必須建立一整套科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制。 現(xiàn)代化銀行的成功依賴于現(xiàn)代化的管理 ， 而現(xiàn)代化的管理依賴于戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。本片論文經(jīng)過反復(fù)修改才最終完成的，在此 我 首先 要 特別 感謝 蔡 老師 的精心指導(dǎo)， 同時(shí)還要感謝對我的論文完成給 予 幫助我的其他同學(xué)和朋友 。 本人承諾本篇論文從選題到結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完善是在老師的指導(dǎo)下，通過自己的真實(shí)感受和書籍及網(wǎng)上的相關(guān)資料不斷充實(shí)和完善的， 在畢業(yè)論文寫作中嚴(yán)格遵守了學(xué)校有關(guān)規(guī)定，恪守學(xué)術(shù)規(guī)范與道德， 在本人的畢業(yè)論文中未 剽竊 、抄襲 他人的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)和 成 果 ，未篡改研究數(shù)據(jù)，如有違規(guī)行為發(fā)生，我愿承擔(dān)一切責(zé)任，接受相應(yīng)的處理。 研究意義 ： 實(shí)施績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、增強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效方法。 國內(nèi)外文獻(xiàn)研究綜述： （一） 關(guān)于績效管理思想的起源 績效管理最開始在企業(yè)中的體現(xiàn)主要是進(jìn)行績效評 估 ?？冃Ч芾碚窃趯鹘y(tǒng)績效評估進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展的基礎(chǔ)上逐漸形成和發(fā)展起來的。 Nickots(1991)認(rèn)為，績效評估到績效管理依賴于以下 四個(gè)原則：必須設(shè)定目標(biāo)，目標(biāo)必須為管理者和員 1 二雙方所認(rèn)同；測量員工是否成功達(dá)到目標(biāo)的尺度必須被清晰地表述出來；目標(biāo)本身應(yīng)該是靈活的，能夠反映經(jīng)濟(jì)和工作場所環(huán)境的變化；員工應(yīng)該把管理者不僅僅當(dāng)作評價(jià)者，而膻該當(dāng)作指導(dǎo)者，幫助他們獲得成功。 （ 二 ）國外關(guān)于銀行績效 管理 專題的研究成 果 國外經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)界大約于 20 世紀(jì) 50 年代進(jìn)行銀行績效研究。以哈姆佛雷為代表的一些學(xué)者，從銀行制度入手，運(yùn)用超對數(shù)函數(shù)模型，得出總分支行制度較之單一銀行制度其規(guī)模效應(yīng)更為明顯。 Stewart 首先將經(jīng)濟(jì)增加值衡量經(jīng)營績效； Jeffreg 提出用修正的經(jīng)濟(jì)增加值(REVA)來分析評價(jià)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績 。高莉等應(yīng)用 EVA 分析體系來綜合系統(tǒng)地 分析中國銀行業(yè)績效 ；袁云峰、張波利用平衡計(jì)分卡及服務(wù) —— 利潤鏈的思想建立了商業(yè)銀行績效評價(jià)體系DEA 方法以及乘法原理，使這一體系用于測算銀行績效