億利資源集團公司考核體系及管理辦法-預覽頁
【正文】 理人員考評某項信息處理工作量較大的工作 通過明確報告內(nèi)容及報告衡量因素來判斷此工作完成情況 扣分類軟指標 ?對于基層員工，如有處理報表、文檔、貨物等工作的軟指標 ?可以采用扣分類軟指標，通過明確錯誤或不及時一次扣分多少來評價工作完成情況 投訴或滿意度類軟指標 ?對于需要同其它崗位頻繁溝通的工作內(nèi)容 ?以投訴次數(shù)及滿意度為準，但需要明確有效投訴標準或服務滿意度數(shù)據(jù)來源 完成率類軟指標 ?對于明確規(guī)定需完成工作時間要求及質(zhì)量標準的工作內(nèi)容 ?需要了解該崗位是否有工作記錄及任務完成的標準 四、績效考評量化辦法 考評采取十分制評分方式 等級 等級評價說明示例 （ 9－ 10） 出色 該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。 通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量等工作標準 ， 沒有客戶不滿意 ， 達到公司預期目標 。 通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤 ，或在時間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠 ， 經(jīng)常突擊完成任務 ， 經(jīng)常有投訴發(fā)生 ，給公司千萬較魘損失或不良影響 。 （三）考核結果運用于崗位工資的調(diào)整 公司在每年第四個季度考核結束之后，總裁根據(jù)各季度考核得分，確定每個員工全年考核等級。 績效考核結果應作為總裁辦公會決定崗位員工工作是否 需要調(diào)動的基礎，總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、 工作能力以及考核結果，最終確定員工調(diào)動方案。 (五 )考核結果運用于培訓 人力資源部需要將公司全體員工的考核結果整理成冊， 在績效考核結束后 20天內(nèi)，根據(jù)全體員工的考核情況制定全 體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。 一、高管層考核內(nèi)容 ? 各崗位的考核指標來源于公司戰(zhàn)略目標、年度工作重點的層層分解。 四、考核期內(nèi)信息數(shù)據(jù)來源： 經(jīng)營管理部負責對高管各項指標月度、季度 完成情況進 行了解與監(jiān)控，組織生產(chǎn)經(jīng)營討論會，并定期向總裁辦 公會上交考核指標完成情況的分析報告，財務部負責提 交銷售利潤類經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)。 非銷售利潤類經(jīng)濟指標的考核 此類指標為一票否決類指標，如果此類指標沒有達到考核目標，該崗位考核成績?yōu)榱悖灸甓葲]有績效年薪。這六項指標各占權重 10%。財務副總 裁及技術中心副總裁無獎勵年薪。 ②考核過程的控制與管理：集團總部要了解并監(jiān)督各事業(yè)部 考核過程的合理性，及是否按規(guī)定制度流程操作。 ③事業(yè)部中高層考核過程的參與權。 ⑧負責參與事業(yè)部績效考核工作的過程。 ②保證本事業(yè)部績效考核工作符合規(guī)定制度，
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