【正文】 業(yè)績(jī)出眾者，且本人愿意續(xù)簽合同，繼續(xù)聘用。 晉升與降格： 海亮推行干部競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，干部的升遷不局限于資歷、級(jí)別，對(duì)有特殊才能或有特殊貢獻(xiàn)者實(shí)施破格晉升，對(duì)不能勝任的干部實(shí)施降級(jí)、調(diào)崗等政策 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 洛銅如何通過(guò)人力資源工作，引導(dǎo)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo) 目標(biāo)引 導(dǎo)行為 管理期望理論 A B C A B C ?目標(biāo)明確：可行、明確的目標(biāo)，是企業(yè)目標(biāo)的分解，體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上； ?個(gè)人要具備企業(yè)要求的能力：通過(guò)甄選和培訓(xùn)來(lái)選擇和培養(yǎng) 薪酬方案和晉升淘汰制度和業(yè)績(jī)、能力掛鉤 ?內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬 ?職業(yè)生涯管理 D D ?企業(yè)目標(biāo)貫穿始終 ?保持制度的嚴(yán)肅性和一貫性，強(qiáng)化組織獎(jiǎng)賞和目標(biāo)個(gè)人的聯(lián)系 ?創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 明確約束條件，在限制范圍內(nèi)制定洛銅人力資源戰(zhàn)略－漸進(jìn)式的改革方案 ?政府限制：維持社會(huì)穩(wěn)定－不能裁員 ?文化限制：“不患寡而患不均”－收入差距不能拉開過(guò)大 ?歷史限制：收入剛性，長(zhǎng)期非競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境造成員工行為的慣性－浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的比例要逐步拉大 ?制度限制：國(guó)有企業(yè)不可能采取完全支持利潤(rùn)最大化的人力資源模式－保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源配置 在戰(zhàn)略高度，明確輕重緩急，采取漸進(jìn)式的人力資源改革方案，在體制內(nèi)通過(guò)一系列的人力資源職能最大限度的發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛力 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 洛銅人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬和人員配置是最緊迫和最重要的問(wèn)題 5 4 3 2 1 E D C B A 個(gè)人考核 /薪酬 工作分析 /職務(wù)說(shuō)明書 職業(yè)生涯指導(dǎo) 部門考核 培訓(xùn) 職務(wù)評(píng)審 人員配置 內(nèi)部招聘和甄選 外部招聘 最差 最好 最重要 最不重要 重要性 緊迫性 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 5年工作推進(jìn)計(jì)劃 2002年 2020年 2020年 2020年 2020年 考核 部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確立，關(guān)鍵員工考核體系確立 所有部門和員工的考核 加大考核力度，進(jìn)一步完善 完善 完善 薪酬 關(guān)鍵部門薪酬改革 所有部門薪酬改革 加大浮動(dòng)工資比例，完善 完善 完善 定崗定編 ,削減人員 .制定晉升淘汰方案，從中層管理干部開始實(shí)施 所有方案實(shí)施 加大淘汰比例，完善 完善 完善 人員配置 崗位培訓(xùn) 管理人員 培訓(xùn) 完善 完善 完善 培訓(xùn) 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 5年工作推進(jìn)計(jì)劃（續(xù)） 2002年 2020年 2020年 2020年 2020年 職務(wù)評(píng)審 職務(wù)評(píng)審方案的制定 和薪酬方案結(jié)合 完善 完善 完善 工作分析 關(guān)鍵崗位工作分析和職務(wù)說(shuō)明書的制定 完善 完善 所有崗位 完善 建立導(dǎo)師制度 三條晉升通道 關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯 內(nèi)部招聘流程和甄選方法 完善 外部招聘流程和甄選 完善 完善 招聘 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－考核 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評(píng)審 工作分析 職業(yè)生涯管理 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的重中之重，目前考核最重要的問(wèn)題是沒有個(gè)人考核 現(xiàn)有考核方案是部門實(shí)行月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，大部分二級(jí)單位個(gè)人沒有考核： ? 優(yōu)點(diǎn)： 1. 解決二級(jí)單位單位之間的激勵(lì)和公平性問(wèn)題； 2. 讓二級(jí)單位和個(gè)人承擔(dān)企業(yè)損益的風(fēng)險(xiǎn)； 3. 減少現(xiàn)金支出壓力； 4. 作為沒有個(gè)人考核方案的權(quán)宜之計(jì)。 機(jī)關(guān)部室業(yè)績(jī)短期無(wú)法體現(xiàn)，建議采取季度考核。由于研發(fā)工作短期無(wú)法見效，建議一年考核一次 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 職能部門考核－費(fèi)用中心 考核指標(biāo) 計(jì)算方法 頻率 權(quán)重 (建議值 ) 考核單位 本職履行情況 生命指標(biāo) 季度 70％ 財(cái)務(wù)部 服務(wù)質(zhì)量 生命指標(biāo)，通過(guò)各部門滿意度調(diào)查得到 季度 30％ 人力資源部 重要任務(wù)完成情況 健康指標(biāo) 季度 30% 領(lǐng)導(dǎo)小組 預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行準(zhǔn)確率 異常指標(biāo) 季度 30% 財(cái)務(wù)部 注：權(quán)重根據(jù)任務(wù)重要程度可以進(jìn)行調(diào)整 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 分廠內(nèi)部考核初探 — 基于工序的新型考核方案 生產(chǎn)車間 輔助車間 職能科室 機(jī)組一 機(jī)組二 … 舉例 :管棒廠一車間 配置： 從生產(chǎn)車間抽取 操作工人，輔助車間抽取電工和工具工，從職能車間抽取相應(yīng)人員如計(jì)劃、技術(shù)人員等 考核： 每月考核該機(jī)組的計(jì)劃執(zhí)行率、工序廢品率和噸加工成本進(jìn)行考核 分配： 根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)整個(gè)機(jī)組進(jìn)行獎(jiǎng)懲，根據(jù)崗位重要性進(jìn)行分配，比如機(jī)長(zhǎng)為整個(gè)機(jī)組平均工資的 定員： 根據(jù)產(chǎn)量對(duì)機(jī)組定員，富余人員進(jìn)行培訓(xùn)，作為后備人員，關(guān)鍵崗位包括機(jī)長(zhǎng)，主操作手進(jìn)行競(jìng)聘 優(yōu)點(diǎn) ?打破科室車間之間的條塊分割，讓所有人都對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé) ?每個(gè)人的業(yè)績(jī)可以在工序和最終結(jié)果中直接體現(xiàn)，考核科學(xué)，有激勵(lì)性而且成本低 ?鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神 缺點(diǎn) ?既要對(duì)機(jī)長(zhǎng)負(fù)責(zé)，又要對(duì)本部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，容易造成多頭領(lǐng)導(dǎo) ?只適用于分廠，不適用于其他二級(jí)單位 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有效性的關(guān)鍵在于通過(guò)目標(biāo)管理將指標(biāo)層層分解到個(gè)人，確定崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 讓每一個(gè)員工都清楚自己的考核指標(biāo)和計(jì)算方法！ 目標(biāo)管理的具體步驟： ?制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略 ?在部門之間分配主要的目標(biāo) ?各單位管理者和其上級(jí)一起設(shè)定本部門的目標(biāo) ?部門所有成員參與設(shè)定自己的目標(biāo) ?管理者和下級(jí)共同協(xié)商如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃 ?實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃 ?定期檢查目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋 ?基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 3 2 1 職能人員 技術(shù)人員、采購(gòu)人員、工人 中高層管理人員、銷售人員、其他關(guān)鍵崗位人員 個(gè)人考核是激發(fā)洛銅人力資源活力的關(guān)鍵，是賽馬的比賽規(guī)則。 ?能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題 ， 迅速把握其實(shí)質(zhì) ，隨機(jī)應(yīng)變 ， 作出正確的判斷與決定 ， 進(jìn)而適宜地予以處理 。 ?能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書面溝通 ?在交涉過(guò)程中能否存異求同 ， 避免沖突 ， 減少摩擦 。評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書和崗位評(píng)價(jià)表進(jìn)行打分，決定崗位價(jià)值。 招聘： 5年內(nèi)除公司內(nèi)部沒有并且不能培養(yǎng)的極需的中高級(jí)人才通過(guò)外部招聘之外，其他人員一律嚴(yán)格限制進(jìn)入，從而實(shí)現(xiàn)公司規(guī)模擴(kuò)大，人員不增反減 定編： 進(jìn)一步開展“三定”工作，明確部門編制，崗位定員，人員編制應(yīng)該是現(xiàn)有人員的 90％左右，不同部門和二級(jí)單位比例可以有所調(diào)整。 可以選擇的方法有： 內(nèi)退： 距法定退休年齡 5年人員全部?jī)?nèi)退，關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀人員重新反聘（占 20%左右）。 C類員工： 考核中最差的 10%，不能勝任自己的工作，需要被淘汰和進(jìn)一步安置。 沒有考核，所以和能力業(yè)績(jī)不相關(guān) 論資排輩，能干的人不能被更快提 升 沒有真正建立淘汰機(jī)制 沒有建立淘汰體系 難以打破情面關(guān)、關(guān)系關(guān) 管理人員只升不降 未能有效運(yùn)用淘汰方法 未建立系統(tǒng)的干部培養(yǎng)體系 對(duì)干部有計(jì)劃的培養(yǎng)不夠 沒有建立崗位后備制度 重新設(shè)計(jì)特點(diǎn) 以委員會(huì)方式?jīng)Q定升降職和輪換，使決定更為客觀 以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，建立淘汰制度 建立崗位后備制度增加干部力量，同時(shí)進(jìn)一步向干部提供發(fā)展機(jī)會(huì) 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 人員配置的目標(biāo) 經(jīng)營(yíng)決策層 執(zhí)行層 操作層 ? 具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權(quán)，推動(dòng)組織學(xué)習(xí)和發(fā)展精明強(qiáng)干的領(lǐng)導(dǎo)班子。凡接受過(guò)洛銅培訓(xùn)的員工，其培訓(xùn)情況（成績(jī)）將記入該員工人事檔案，作為其工作調(diào)整、晉級(jí)、調(diào)薪的參考 協(xié)助 ?各部門的管理者 是員工培訓(xùn)活動(dòng)的決策者和監(jiān)督者，應(yīng)于年初根據(jù)部門工作需要制訂本部門員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排，并積極參與對(duì)下屬的培訓(xùn) 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 中高層管理人員的培訓(xùn) 上崗培訓(xùn) ?應(yīng)知：經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)知識(shí)、相關(guān)法律、法規(guī) ?應(yīng)會(huì)：制定計(jì)劃方法、會(huì)議組織方法、領(lǐng)導(dǎo)能力提高方法、對(duì)下屬指導(dǎo)方法等、英語(yǔ)應(yīng)用技能、計(jì)算機(jī)技能 定期培訓(xùn) ? 企業(yè)管理知識(shí)技能培訓(xùn) ? 戰(zhàn)略規(guī)劃能力提高培訓(xùn) ? 領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力訓(xùn)練 專項(xiàng)培訓(xùn) ?新管理理論培訓(xùn) ?新業(yè)務(wù)技能培訓(xùn) ?質(zhì)量管理培訓(xùn) ?洛銅內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)等 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 銷售人員的培訓(xùn) 上崗培訓(xùn) ?應(yīng)知：公司產(chǎn)品知識(shí)、公司文化、公司政策、崗位責(zé)任、業(yè)務(wù)流程 ?應(yīng)會(huì)：外貿(mào)英語(yǔ)、基本銷售技能、應(yīng)用文寫作、計(jì)算機(jī)應(yīng)用 ，基本財(cái)務(wù)知識(shí) 定期培訓(xùn) 業(yè)務(wù)政策、銷售技能提高、營(yíng)銷知識(shí)、職業(yè)道德 專項(xiàng)培訓(xùn) ?行業(yè)前景 、 公司優(yōu)勢(shì)培訓(xùn) ?市場(chǎng)推廣 、 談判技能培訓(xùn) ?英語(yǔ)應(yīng)用培訓(xùn) ?統(tǒng)計(jì)分析 、 會(huì)計(jì)知識(shí)培訓(xùn) ?洛銅內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)等 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 采購(gòu)人員的培訓(xùn) 上崗培訓(xùn) ?應(yīng)知：公司產(chǎn)品知識(shí)、公司文化、公司政策、崗位責(zé)任、業(yè)務(wù)流程 ?應(yīng)會(huì)：談判技能、應(yīng)用文寫作、計(jì)算機(jī)應(yīng)用 定期培訓(xùn) 業(yè)務(wù)政策、談判技能提高、采購(gòu)知識(shí)、職業(yè)道德 專項(xiàng)培訓(xùn) ?新業(yè)務(wù)技能 、 新采購(gòu)理論培訓(xùn) ?庫(kù)存管理培訓(xùn) ?統(tǒng)計(jì)分析培訓(xùn) ?洛銅內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)等 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 技術(shù)人員的培訓(xùn) 上崗培訓(xùn) ?應(yīng)知：公司產(chǎn)品知識(shí)、公司文化、公司政策、崗位責(zé)任、業(yè)務(wù)流程 ?應(yīng)會(huì)：相關(guān)技術(shù)原理、計(jì)算機(jī)技能 定期培訓(xùn) 公司政策、先進(jìn)產(chǎn)品 /技術(shù)培訓(xùn)，質(zhì)量管理培訓(xùn) 專項(xiàng)培訓(xùn) ?行業(yè)新技術(shù) 、 新設(shè)備 、 新理論適應(yīng)性培訓(xùn) ?項(xiàng)目管理技能培訓(xùn) ?團(tuán)隊(duì)合作技能培訓(xùn) ?洛銅內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)等 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 職能人員的培訓(xùn) 上崗培訓(xùn) ?應(yīng)知：專業(yè)領(lǐng)域基礎(chǔ)知識(shí)、公司產(chǎn)品知識(shí)、公司文化、公司政策、崗位責(zé)任、業(yè)務(wù)流程、相關(guān)法律、法規(guī) ?應(yīng)會(huì)：制定計(jì)劃方法、英語(yǔ)應(yīng)用技能、計(jì)算機(jī)技能、相關(guān)崗位技能 定期培訓(xùn) ?企業(yè)管理知識(shí)技能培訓(xùn) ?企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)戰(zhàn)略方針、職業(yè)道德培訓(xùn) ?專業(yè)技能提高 專項(xiàng)培訓(xùn) ?新業(yè)務(wù)技能 、 新管理理論適應(yīng)性培訓(xùn) ?綜合素質(zhì)提高培訓(xùn) ?團(tuán)隊(duì)合作技能培訓(xùn) ?洛銅內(nèi)部典型案例分析學(xué)習(xí)等 05/30/2002PAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 公 司 培 訓(xùn) 戰(zhàn) 略 及 規(guī) 劃 在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn) 直接傳授式培訓(xùn) 參與式培訓(xùn) 職工上崗前培訓(xùn) 職工再培訓(xùn) 其它方法 個(gè)別指導(dǎo) 開辦講座 會(huì)議 小組培訓(xùn) 案例研究 角色扮演 模擬訓(xùn)練 頭腦風(fēng)暴 參觀訪問(wèn) 工作輪換 事務(wù)處理訓(xùn)練