【正文】 ( 0) 2對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊專業(yè)人員的工資定級屬于工齡性調整 ( 0) 2物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法 ( 1)來 2人工成本不僅僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分 ( 1) 2支付給聘用或留用的離退休人員的各項補貼不應該包括在企業(yè)工資總額中 ( 1) 2本質上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工 ( 1) 福利一般是低差異，高剛性的 (1 ) 3企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險、經濟性福利和非經濟性福利 ( 0) 3補充養(yǎng)老金的來源是企業(yè) (0 ) 勞動標準一般是最高勞動標準； （） 改為最低勞動標準 勞動法是人權保障立法的重要組成部分； （√） 有勞動關系就會有勞動法 （不一定） 勞動關系終止以后就不在勞動法的保護范圍之內了； （） 在保護范圍之內 勞動法是勞動力資源配置法，它的任務就在于對勞動力的微觀配置進行規(guī)范。 （） 是在交換勞動的實踐過程中發(fā)生的勞動關系 勞動能力是可以儲存的，不會消失的。考試大 ,人力資源管理的目標戰(zhàn)略層在于協助實現組織的戰(zhàn)略目標；人力資源管理的目標管理層在于達成組織目標和員工目標的協調一致；人力資源管理的目標職能層在于在組織活動的各個環(huán)節(jié)使人力資源實現效用最大化。（ 4）政府法規(guī)。（ 3）企業(yè)遠景與戰(zhàn)略規(guī)劃。 人力資源管理的主要職能有哪些？ 人力資源管理作為組織的一個基本職能系統，人力資源管理活動是組織對其員工這種特殊資源的特殊管理活動，它需要通過一系列子職能及其之間的相互作用來發(fā)揮系統 整體的功能。 什么是人力資源規(guī)劃？ 人力資源規(guī)劃是將企業(yè)目標和戰(zhàn)略轉化為人力的需求，通過人力資源管理體系與運作，有效達成量和質、長期和短期的人力供需平衡。（ 4）人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源管理活動與發(fā)展提供了一個方向，并有助于協調人力資源管理的各項職能的推進。 人力資源需求預測技術有哪些？ 人力資源需求預測技術分為兩大類，即定性預測法和定量預測法。常用的方法有比率分析法、趨勢分析法、回歸分析法等?？荚嚧? 其結果包括工作說明書與工作規(guī)范。但此方法一般只適用于一些簡單且易于模仿的工作。（ 3）訪談法，訪談法是指就工作者的目前工作，以個別談話或小組座談的方式收集信息資料的方法。（ 5）量化的工作分析法，西方國家最為常用的量化分析法有三種：職位分析問卷法、功能性工作分析 法、美國勞工部工作分析法。 企業(yè)的人員招聘政策涉及哪些方面？ 雇員招聘政策是企業(yè) 人力資源政策之一。（ 3）勞動力培 養(yǎng)基地。雇員招聘選擇的意義在于：（ 1）不斷為組織充實人力資源，實現內部人力資源的合理配置，為組織擴大經營規(guī)模和調整生產結構提供人力資源保證。 簡述員工招聘選擇的系統流程？ 科學的招聘錄用系統通常包括既相互聯系又相互 獨立的三個程序，即雇員招聘程序、雇員選擇與評價程序、雇員錄用程序 如何對雇員選擇錄用進行測試？ 對雇員選擇錄用進行測試包括：（ 1）選擇測試的效度。考試大 信度是指系列測試所得的結果的穩(wěn)定性與一致性的程度，測試信度的高低是以對同一人所進行的幾次測試結果之間的相關系數表示的。（ 2）小組面試；（ 3）壓力面試。但內部招聘應遵循公開、公平、公正的原則。 逐步篩選淘汰模式，這種選擇程序是將每一選擇步驟視為一淘汰關卡，隨著選擇工作的進展，候選人數逐漸減少，選擇目標逐步集中。 如何確定招聘規(guī)模？ 企業(yè)出于成本及效率考慮，雇員招聘工作必須首先確定規(guī)模，并在此基礎上配備相應的招聘工作人員，制定合理的招聘進度以及費用預算。 員工的繼續(xù)培訓。培訓方式解決的技術手段有：講座與專業(yè)研討會；案例研討；工作輪換 ；角色扮演；程序教學；行為模仿；商務游戲；視聽技術。 選擇培訓方式（在職培訓、業(yè)余培訓與脫產培訓）。 （ 2）平等保護的原則； 是 指，全體勞動者的合法權益都平等地受勞動法的保護。 培訓：是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 （ 4）制定各類培訓計劃，具體安排各種培訓課程或活動。 簡說員工招聘與錄用 答：（一） 招聘的原因及要求： 員工招聘原因有以下幾種： ①新公司成立；②現在職位因各種原因發(fā)生空缺；③公司業(yè)務擴大；④調 整不合理的職工隊伍等； 企業(yè)招聘工作中的要求： ①符合國家的有關法律、政策和本國利益； ②公平原則； ③堅持平等就業(yè)； ④要確保錄用人員的質量； ⑤要根據企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需求和職務說明書中應職人員的任職資格要求； ⑥努力降低招聘成本； （二） 招聘工作的步聚和程序： 1） 人力需求診斷 2） 制定招聘計劃 3） 員工招聘與錄用 4） 招聘測試與面試 5） 錄用人員崗前培訓 6） 試用員工上崗試用 簡述人力資源管理工作的內容和任務 答： A、制定人力資源計劃 B、人力資源費用核算工作 C、工作分析和設計 D、人力資源的招聘與配置 E、雇用管理與勞資關系 F、入廠教育、培訓和發(fā)展 G、績效考評 H、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 I、員工工資報酬與福利保障 J、建立員工檔案 請簡單談一下你對人力資源管理的認識。 根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即： —— 量的管理。 目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲 取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。 答：系統原則、實用性原則、優(yōu)化原則 ？ 答 :(一 )實事求是的原則 (二 )系統性原則 (三 )公平公正原則 (四 )及時適度原則 (五 )連續(xù)性和可變性原則 (六 )物質與精神雙管齊下原則 (七 )目標結合原則 ？ 答 :常見的問題主要有：工作績效標準不清，考核者的暈輪效應 ,考核的居中趨勢 ,考核標準的偏松或偏緊傾向以及考核者的個人偏見等。 說明并評價員工招聘和錄用的信息累積綜合評價選拔模式？ 信息累積綜合評價選拔模式，這種選擇程序是將每一選擇步驟視為收集求職者信息的一個方面，最后綜合分析評價所有信息后，再做淘汰決策。包括社會的經濟、政治、法律、新技術等因素。包括員工流動比率、自然減員及員工的潛力、興趣等。 它是平等性質與隸屬性質兼有的勞動關系。 對經篩選合格的候選人進行調查取證。 九、簡述員工報酬的構成？ 基礎工資。 保險。 體現員工活勞動部分的工資應在工資構成中占主要比重。 其工資標準和技術業(yè)務標準具有相對的穩(wěn)定性。 勞動關系是平等性質與隸屬性質兼有的社會關系。 六、 簡述勞動法律關系特征？ 主體雙方具有平等性和隸屬性。其中內容合法是核心，三者是有機聯系的。 企業(yè)內部勞動規(guī)則要經過一 定的 **程序，以保證企業(yè)規(guī)章內容合法、合情、合理，切實可行。主要包括：資歷要求、生理要求、心理要求三個方面。（ 2）貫徹執(zhí)行。 （ 2）多維性，績效是工作結果的總稱，包括工作任務執(zhí)行和完成情況的多個方面。 （ 2）及時反饋原則，在現代人力資源管理系統中，缺少反饋的績效考評必然使得績效考評行為難以實現有序而正常的運轉。 （ 5）一致性原則，即不同的人按照統一的考核標準和考核程序對同一員工的績效考評應得到大致相同的結果；對相同或相近的不同員工應運用相同的評估標準。 （ 2）開發(fā)性目的，通過績效考評可以發(fā)現員工知識、技能方面的不足，據此提供必要的專門培訓。 （ 7）參照點效應，人們在實際評價一個人的工作好壞時，在心里總是有一個評價標準。 保護勞動者合法權益的原則。 （ 4）基本保護的原則； 是指，對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。而勞動法律關系必須有相應的勞動法律和法規(guī)存在，否則就不可能形成勞動法律關系。 簡述雙因素理論的基本內容？ 答 : 赫茨伯 格把激勵因素分為兩類，即激勵因素和保健因素，或稱為內在激勵因素和外在激勵因素。 在進行薪資和獎金的管理時，為有效地發(fā)揮其激勵作用，就涉及把金錢的外在激勵因素轉化為內部激勵因素的問題。 簡述人力資源激勵中的強化理論？ 答 :強化理論的基礎是由斯金納（ ）奠定的。職業(yè)發(fā)展是指組織結合自己的需求和發(fā)展，對員工的職業(yè)規(guī)劃重視、鼓勵，并提供咨詢、指導，創(chuàng)造條件幫助員工實現個人職業(yè)目標。組織通過發(fā)展員工的全面技能來取得員工的忠誠。組織高度重視員工 的發(fā)展，開展廣泛的工作培訓并追蹤和資助潛力大的員工。態(tài)度是核心，行為是體現，效果是客觀標志。 2021 年人力資源管理師二級考試練習題 三 綜合 題 （一）近年來，一種“知本經濟”的說法日益流行。 A B C、上大學的直接成本和機會成本都降低 D、與上大學的機 會成本無關 答 D D B （二）王某是某著名電腦公司的電腦程序設計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術，還擁有良好的經營管理能力。 A B C D、局部政策與整體政策 該公司應通過為王某建立 __________，避免人才流失。 A B C D E、勞動規(guī)章制度 勞動法律關系的變更應該是 __________。王芳于 1998年底下崗，進入再就業(yè)服務中心，由中心為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費用。 A、 1 B、 2 C、 3 D、 4年 下崗職工的養(yǎng)老、 醫(yī)療、失業(yè)保險費用 (包括個人繳費部分 )，以當地上年度職工平均工資的 __________為繳費基數，按規(guī)定的繳費比例，由再就業(yè)服務中心繳納。于是，小同在“五工廠按照勞動合同的約定要求小同賠償四千元經濟損失。小同懷孕 __________個月以上，工廠不得安排她延長工作時間或上夜班。 依據這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。 (2)一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。或是“ 2021年在 B企業(yè)市場總監(jiān)的時候你曾成功策劃了 2次全國性的大型產品展銷活動，能夠告訴我們你當時遇到的最大困難是什么 ?你是如何克服這個困難的 ?” (4)做營銷一方面是把企業(yè)的產品推銷出去，另一方面還要建立企業(yè)的形象，樹立企業(yè)品牌等，主管考官也可以從這些方面來提問，看其是如何做的。管理者首先要分析變革的主要原因：由于改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，擔心變革會失去工作安全感 。大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少阻力。 、方法、時機。 。 。 在績效管理中，如何保證考評的準確性是一個重要問題。(3)觀察不全面，記憶力不好 。 （八） 某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。但此企業(yè)員工的基本工資的整體水平在市場上并不具有競爭力，等級低的基本公司比市場的平均水平略高，隨著等級的提高，基本工資在市場的競爭力較弱，最高等級的員工比市場平均水平要低 4%左右。 ②該企業(yè)的總體薪酬水平比市場的平均值要高，具有一定的競爭性。 （九）某公司客戶部經理的 360度反饋評價結果如下圖所示，該部門經理的直接主管正準備根據這個結果對其進行績效面談。 (2)在應變和授權方面?zhèn)€人自評與他人評價，尤其是下級評價差異較大，應認清自我，樹立信心，努力提高工作水平。 (3)應就激勵、客戶服務以及專業(yè)基礎方面的培訓進 行討論，確定可能采取的方式，如參加專業(yè)知識方面的培訓，進行公關禮儀方面的訓練，參加現代管理及領導能力方面的培訓等。 A 公司每年都會進行員工滿意度調查，以便為改進管理工作提供依據。 圖 2是該公司四個主要部門的滿意度評分狀況，您覺得哪些維度是值得重點分析的 (請列出三個 )，并說明選擇這些維度的理由是什么，在這些維度中，請重點分析銷售部門和研發(fā)部門的評分情況產生的原因。 能考慮到部門之間的滿意度有比較大的差距。 分析中要提及工作認可度、工作報酬和安全感之間的相互關系。 研發(fā)部：研發(fā)機構的績效比較難量化，業(yè)績目標比較難確定，每個季度都要考核一次，可能不符合研發(fā)產品的規(guī)律，業(yè)績考核結果可能與實際的工作成效不符。也可能是末位淘汰制得原因，造成部門間的競爭加劇，銷售 部門和研發(fā)部門的工作關系得分和其他部門相比較低。 參照市場薪酬狀況設計適合研