【正文】 者。由他們進行初選。 TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試，經理們都會問一些問題。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。　　 （2分）（2）在初選階段審查中申請表時，應該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內容；　　　　　　（2分）②判斷是否符合崗位資格要求和經驗要求；（2分）③判斷應聘者的態(tài)度；　　　　　　　　?。?分）④關注與職業(yè)相關的問題；　　　　　　　（2分）⑤注明可疑之處。(1分)(3)、外派公司與雇主簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。(1分)(7)、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。 （2）P65注意4個問題。1）根據A類崗位素質測評指標的權重，計算甲、乙、丙、丁四名候選人的總分：甲總分=＋＋1＋1＋1＋＋1= （2分）乙總分=＋1＋＋＋11＋＋= （2分）丙總分=＋＋＋＋1＋1＋= （2分）丁總分=1＋＋1＋＋1＋＋= （2分） 所以，候選人丁作為A類崗位的最終候選人。面試的目標 解析：P70考官4應聘者5及區(qū)別和必要說明面試的方法或如何從面試的結構化程度角度選擇面試方法解析：P74(2角度4種) 即重點關注結構化與非結構化面試的含義與優(yōu)缺點面試提問的技巧及應關注的問題解析：P75技巧7種方式，應關注的5個問題：避免提出引導性的問題；有意提矛盾性的問題；關注求職動機；做好記錄不輕易打斷講話；觀察應聘者非語言行為。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。請分析：（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（8分） （2）企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？（10分）解析：（第一節(jié)培訓管理四流程內容P115145）（1）這次培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。（2分）（2）企業(yè)應如何把培訓落到實處：①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。（2分）⑤重視培訓的價值體現。（本題20分）解析：評估表要求：（P142） （1）表中列出“調查說明”。 （5）表中列出至少6個相關封閉式問題，每個封閉式問題的選項少于5項或多于9項，扣分。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。 課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。課程剛開始時，聽課人數平均60人左右?！闭埢卮鹣铝袉栴}：（20分）(1) 您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？P111113513140141(2) 如果您HR經理，您會怎樣安排這個培訓項目？P141145 解析：參見教材P11111351314014141145 （1）RB公司的這項培訓不合理的地方有： ①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況　　　　　　　　 （2分） ②沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性　　　 　 （2分） ③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果（2分） ④沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現問題， 解決問題（2分） ⑤對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估 （2分）（2）作為RR公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到： ①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員工對質量管理培訓的意見和要求；　?。?分） ②制定培訓計劃，做出培訓費預算，合理的確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設備；　?。?分） ③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現問題、解決問題；（2分） ④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；（2分） ⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點踢除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。(2)、分析培訓方法的適用性。每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。 4)、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。（3）P145通過培訓者自評和學員評估。體現了“無培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則。三、入職培訓的相關責任人 尚學優(yōu)教育 由人力資源部進行一般性的指導，包括介紹組織的概況、各種人力資源管理及各項規(guī)定、就職規(guī)定、薪酬制度、工作時數、員工福利、勞資關系、就職合同等。只有考核綜合成績達到80分的員工才留用。報告提要可以置于開頭。培訓課程的實施與管理包括幾個環(huán)節(jié)解析：P135五個環(huán)節(jié)：即準備、實施、傳授、回顧和評估、培訓后注意P136題中題：培訓課程的實施與管理中，準備工作包括幾項內容？培訓效果信息的收集渠道解析：P140即生產管理或計劃部門、受訓人員、管理部門和主管領導及培訓師4條渠道。并注意案例編寫的5個步驟。解析：P165注意：培訓后到崗時間和崗位、服務期長短及出現違約的補償幾項內容。① 員工自我矛盾。組織目標矛盾。 （2分） ②請問如何做好考評的組織實施工作？解析：P17179）(10分)考評階段是績效管理的重心，不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注意從以下五個方面做好考評的組織實施工作： 1. 考評的準確性?！　　　　　　　　　　　　　　。?分） 。 （1分） （3）考評表格的復雜簡易程度檢驗?！　。?）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。（四）0811案例分析題：（20分）某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。解析：P199(20分)（1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　(2分)　　 3)、由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。 (1分)　　 2)、績效考評標準更加明確。　　　　　 (1分)　　　　　6)、考評的維度清晰?！　　?(1分)　　　　　2)、費時費力。解析：P184 1）績效面談的種類按具體內容區(qū)分： （1分）績效計劃面談 （1分）績效指導面談 （1分）績效考評面談 （1分）績效總結面談 （1分）2）按照具體過程及特點區(qū)分： （1分）單向勸導式面談 （1分）雙向傾聽式面談 （1分）解決問題式面談 （1分）綜合式績效面談 （1分）二、重點預測尚學優(yōu)教育 績效管理總流程設計包括幾個階段解析：P170184準備、實施、考評、總結和應用開發(fā)5個階段。設計考評方法時管理成本的分析計算。在績效管理總結階段，績效診斷的主要內容是什么解析：P180制度、體系、指標和標準、考評者、被考評者和組織的診斷。解析：P2001行為錨定等級評價表的設計。 把非管理人員和管理人員的指標列出表格形式，直觀可操作性強。第五章 薪酬管理一、卷冊二歷年真題分析：200705201005七道技能題詳解（一）0705簡答題：。因此會議決定將獎金根據責任大小分為五個檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。(6分) （2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素？(10分) （3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金？并說明理(4分)解析：（1）A媒礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因：①安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同。①區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。 （2分）②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分） 表1是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表（金額：萬元）。3生產單位管理人員工資248員工教育經費3613工會經費 44（2）核算在三項費用中列支的人工成本：①在制造費用中列支的人工成本為：520++24+2+18=（萬元） （2分）②在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元） （2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元） （2分） （五）0905綜合分析題：(20分) 某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示項目員工工資總額社會保險費用福利費用教育經費住房費用招聘費用解聘費用金額(萬元)532151591328107①該推銷員年度目標銷售毛利是多少?(16分)②該推銷員月目標銷售毛利是多少?(4分)解析：P260教材例題5（六）0911簡答題：(15分)請簡要說明企業(yè)工資資金調整方案的設計方法。企業(yè)的發(fā)展策略是以過哽的質量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強調質量第一。解析：（P214－P215）制定薪酬管理制度的基本依據1)薪酬調查；25％；50％；75％；90％ （2分）2)崗位分析與評價； （2分） 3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系； （2分）4)明確掌握競爭對手人工成本狀況； （2分）5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求； （2分）6)明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念； （2分）7)掌握企業(yè)的財力狀況； （2分）8)掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點； （3分）9)總述 （3分）尚學優(yōu)教育 二、重點預測員工工資總額的計算。崗位工資或能力工資的制定程序解析：P217確定工資總額、分配原則、崗位和員工能力評價、工資等級、工資調查分析、企業(yè)支付能力、等中點、工資差距、幅度、重疊部分和計算辦法十一步驟。解析：P248251即點數法。解析：P257 (人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本，即P253人工成本7個組成部分)1福利總額預算計劃的制定程序和內容解析：P263 (所有福利設施和服務的10個項目)2004年曾經考過計算題請重點注意。李某上班后要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺