【正文】 者。由他們進(jìn)行初選。 TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理(包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問一些問題。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。　　 （2分）（2）在初選階段審查中申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)該注意以下問題：①重點(diǎn)看申請(qǐng)表的客觀內(nèi)容；　　　　　?。?分）②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求；（2分）③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；　　　　　　　　　（2分）④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；　　　　　　?。?分）⑤注明可疑之處。(1分)(3)、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。(1分)(7)、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。 （2）P65注意4個(gè)問題。1）根據(jù)A類崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重，計(jì)算甲、乙、丙、丁四名候選人的總分：甲總分=＋＋1＋1＋1＋＋1= （2分）乙總分=＋1＋＋＋11＋＋= （2分）丙總分=＋＋＋＋1＋1＋= （2分）丁總分=1＋＋1＋＋1＋＋= （2分） 所以，候選人丁作為A類崗位的最終候選人。面試的目標(biāo) 解析：P70考官4應(yīng)聘者5及區(qū)別和必要說明面試的方法或如何從面試的結(jié)構(gòu)化程度角度選擇面試方法解析：P74(2角度4種) 即重點(diǎn)關(guān)注結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試的含義與優(yōu)缺點(diǎn)面試提問的技巧及應(yīng)關(guān)注的問題解析：P75技巧7種方式，應(yīng)關(guān)注的5個(gè)問題：避免提出引導(dǎo)性的問題；有意提矛盾性的問題；關(guān)注求職動(dòng)機(jī)；做好記錄不輕易打斷講話；觀察應(yīng)聘者非語言行為。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)。請(qǐng)分析：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（8分） （2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？（10分）解析：（第一節(jié)培訓(xùn)管理四流程內(nèi)容P115145）（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。（2分）（2）企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。（2分）⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。（本題20分）解析：評(píng)估表要求：（P142） （1）表中列出“調(diào)查說明”。 （5）表中列出至少6個(gè)相關(guān)封閉式問題，每個(gè)封閉式問題的選項(xiàng)少于5項(xiàng)或多于9項(xiàng)，扣分?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對(duì)這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。 課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均60人左右?！闭?qǐng)回答下列問題：（20分）(1) 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？P111113513140141(2) 如果您HR經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？P141145 解析：參見教材P11111351314014141145 （1）RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有： ①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況　　　　　　　　 （2分） ②沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性　　　 　 （2分） ③培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果（2分） ④沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題， 解決問題（2分） ⑤對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對(duì)培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評(píng)估 （2分）（2）作為RR公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到： ①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工對(duì)質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求；　?。?分） ②制定培訓(xùn)計(jì)劃，做出培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算，合理的確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備；　?。?分） ③選擇合適的管理人員對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（2分） ④培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；（2分） ⑤對(duì)培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)踢除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。(2)、分析培訓(xùn)方法的適用性。每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。 4)、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。此外，還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。（3）P145通過培訓(xùn)者自評(píng)和學(xué)員評(píng)估。體現(xiàn)了“無培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則。三、入職培訓(xùn)的相關(guān)責(zé)任人 尚學(xué)優(yōu)教育 由人力資源部進(jìn)行一般性的指導(dǎo)，包括介紹組織的概況、各種人力資源管理及各項(xiàng)規(guī)定、就職規(guī)定、薪酬制度、工作時(shí)數(shù)、員工福利、勞資關(guān)系、就職合同等。只有考核綜合成績達(dá)到80分的員工才留用。報(bào)告提要可以置于開頭。培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理包括幾個(gè)環(huán)節(jié)解析：P135五個(gè)環(huán)節(jié)：即準(zhǔn)備、實(shí)施、傳授、回顧和評(píng)估、培訓(xùn)后注意P136題中題：培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理中，準(zhǔn)備工作包括幾項(xiàng)內(nèi)容？培訓(xùn)效果信息的收集渠道解析：P140即生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門、受訓(xùn)人員、管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)及培訓(xùn)師4條渠道。并注意案例編寫的5個(gè)步驟。解析：P165注意：培訓(xùn)后到崗時(shí)間和崗位、服務(wù)期長短及出現(xiàn)違約的補(bǔ)償幾項(xiàng)內(nèi)容。① 員工自我矛盾。組織目標(biāo)矛盾。 （2分） ②請(qǐng)問如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作？解析：P17179）(10分)考評(píng)階段是績效管理的重心，不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評(píng)的主管高度重視，并注意從以下五個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作： 1. 考評(píng)的準(zhǔn)確性?！　　　　　　　　　　　　　　。?分） 。 （1分） （3）考評(píng)表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)。　?。?）請(qǐng)問按效標(biāo)的不同，績效考評(píng)方法可分為幾級(jí)？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法？（5分）（2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。（四）0811案例分析題：（20分）某公司又到了年終績效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忐忑不安。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。解析：P199(20分)（1）財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評(píng)。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　(2分)　　 3)、由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系。 (1分)　　 2)、績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確?！　　　　?(1分)　　　　　6)、考評(píng)的維度清晰。　　　 (1分)　　　　　2)、費(fèi)時(shí)費(fèi)力。解析：P184 1）績效面談的種類按具體內(nèi)容區(qū)分： （1分）績效計(jì)劃面談 （1分）績效指導(dǎo)面談 （1分）績效考評(píng)面談 （1分）績效總結(jié)面談 （1分）2）按照具體過程及特點(diǎn)區(qū)分： （1分）單向勸導(dǎo)式面談 （1分）雙向傾聽式面談 （1分）解決問題式面談 （1分）綜合式績效面談 （1分）二、重點(diǎn)預(yù)測(cè)尚學(xué)優(yōu)教育 績效管理總流程設(shè)計(jì)包括幾個(gè)階段解析：P170184準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)和應(yīng)用開發(fā)5個(gè)階段。設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)管理成本的分析計(jì)算。在績效管理總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是什么解析：P180制度、體系、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)者、被考評(píng)者和組織的診斷。解析：P2001行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)。 把非管理人員和管理人員的指標(biāo)列出表格形式，直觀可操作性強(qiáng)。第五章 薪酬管理一、卷冊(cè)二歷年真題分析：200705201005七道技能題詳解（一）0705簡答題：。因此會(huì)議決定將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任大小分為五個(gè)檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。(6分) （2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？(10分) （3）如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金？并說明理(4分)解析：（1）A媒礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因：①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。 （2分）②不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分） 表1是某一機(jī)械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表（金額：萬元）。3生產(chǎn)單位管理人員工資248員工教育經(jīng)費(fèi)3613工會(huì)經(jīng)費(fèi) 44（2）核算在三項(xiàng)費(fèi)用中列支的人工成本：①在制造費(fèi)用中列支的人工成本為：520++24+2+18=（萬元） （2分）②在管理費(fèi)用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元） （2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元） （2分） （五）0905綜合分析題：(20分) 某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個(gè)月工資，公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示項(xiàng)目員工工資總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)住房費(fèi)用招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用金額(萬元)532151591328107①該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少?(16分)②該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少?(4分)解析：P260教材例題5（六）0911簡答題：(15分)請(qǐng)簡要說明企業(yè)工資資金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。企業(yè)的發(fā)展策略是以過哽的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。解析：（P214－P215）制定薪酬管理制度的基本依據(jù)1)薪酬調(diào)查；25％；50％；75％；90％ （2分）2)崗位分析與評(píng)價(jià)； （2分） 3)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系； （2分）4)明確掌握競爭對(duì)手人工成本狀況； （2分）5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求； （2分）6)明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念； （2分）7)掌握企業(yè)的財(cái)力狀況； （2分）8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)； （3分）9)總述 （3分）尚學(xué)優(yōu)教育 二、重點(diǎn)預(yù)測(cè)員工工資總額的計(jì)算。崗位工資或能力工資的制定程序解析：P217確定工資總額、分配原則、崗位和員工能力評(píng)價(jià)、工資等級(jí)、工資調(diào)查分析、企業(yè)支付能力、等中點(diǎn)、工資差距、幅度、重疊部分和計(jì)算辦法十一步驟。解析：P248251即點(diǎn)數(shù)法。解析：P257 (人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本，即P253人工成本7個(gè)組成部分)1福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容解析：P263 (所有福利設(shè)施和服務(wù)的10個(gè)項(xiàng)目)2004年曾經(jīng)考過計(jì)算題請(qǐng)重點(diǎn)注意。李某上班后要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺