學(xué)年論文：談管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用-預(yù)覽頁
【正文】 有一種激勵理論曾經(jīng)風(fēng)行一時。時至今日 ， 金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又有許多新的激勵手段。到 20 世紀(jì) 60 年代，管理心理學(xué)正式成為一門獨(dú)立學(xué)科。 1997 年美國國家科學(xué)院、國家工程院和國家醫(yī)學(xué)院三院長聯(lián)合發(fā)表了題為《為 21世紀(jì)做準(zhǔn)備》的聲明 ，其中把人力資源開發(fā)列入頭等重要的研究課題。管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的知識和原理，來指導(dǎo)管理工作的。在管理心理學(xué)原理的引領(lǐng)下 ， 有關(guān)勝任特征評價、個體的適應(yīng)性和干預(yù)問題的研究等人力管理管理問題正向縱深方向發(fā)展。要悉心分析員工的心理 ， 了解員工的心理需求，不僅有必要的物質(zhì)需求滿足，還有更深層次的社會心理需求的滿足。 20 世紀(jì) 80 年代之前 ， 管理心理學(xué)的研究集中在個體理論的探討 ， 在激勵理論研究上產(chǎn)生了大量理論 。 如何最大限度地開發(fā)人力資源，是每一個管理者必須考慮的核心問題。 三、 人力資源管理心理學(xué)是最科學(xué)、最根本的管理途徑 現(xiàn)代管理是以人為中心的管理，對人的管理無非是對人的心里活動或心理活動的外在表現(xiàn)管理。 管理心理學(xué)的主要任務(wù)是千方百計設(shè)法實現(xiàn)組織目標(biāo)，既提高組織勞動或工作效率，并使組織成員得到心理滿意。對創(chuàng)新看不慣，對新的要求很反感，習(xí)慣于傳統(tǒng)模式，墨守成規(guī)，不適應(yīng)新的情況和變化 。這樣，高校后勤管理中，對管理人員的腦力勞動技能提出了越來越高的要求。人有不同的需要和興趣，有 不同的能力與性格。而社會心理系統(tǒng)主要探討管理者與員工的關(guān)系，員工與員工的關(guān)系，組織中的管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)等問題，其核心和實質(zhì)是人際關(guān)系的管理。管理心理學(xué)研究人的行為產(chǎn)生的原因，目的在于激發(fā)動機(jī)，規(guī)范行為，提高員工的積極性和創(chuàng)造潛能，因此，在高校后勤管理工作中，當(dāng)我們掌握了個體、群體、組織管理者的心理活動規(guī)律后，就可以制定出行之有效的科學(xué)管理方法，極大的促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的提高。究其原因，除了一些我們掌握的擺在面上的主客觀因素外，我們還可以運(yùn)用心理學(xué)的知識，找到一些更加敏感和重要的影響因素，那就是高校后勤干部職工對社會化的未來心存恐懼和憂慮的心理因素。誠然，高校后勤社會化缺少了人的主動性，其進(jìn)程必然受阻。這樣一來，以人為本的健康的管理系統(tǒng)一旦形成，高校后勤社會化的步伐就會自然而然地加快。一句話，高校后勤社會化改革過程中，我們已經(jīng)積累了不少行之有效的思想政治工作的經(jīng)驗。管理心理學(xué)研究人的心理衛(wèi)生和挫折理論，有助于人們的心理健康，使大家不管任何時候都保持一個良好的心理狀況，勝不驕，敗不餒 。 五、如何 在高職院校后勤服務(wù)部門中 應(yīng)用管理心理學(xué) 高職院校后勤作為一個組織，其 目的是為了更好的服務(wù)于學(xué)校的教學(xué)、科研、師生的生活和建設(shè)和諧優(yōu)美的校園環(huán)境，并從根本上改變“校校后勤辦社會”的情況。不同的人際關(guān)系會引起人們的不同情感體驗并影響著人們的行為方式。 事實證明：只有增強(qiáng)群體的凝聚力，改善群體的人際關(guān)系，進(jìn)行及時的溝通與合作，營造良好的心理氛圍，才能進(jìn)一步改善、提高組織的整體效率。 ② 、 行為導(dǎo)向制度 ： 它是組織對其成員所期望的努力方向、行為 方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。 ③ 、 行為幅度制度 ： 它是指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。 ⑤ 、 行為歸化制度 ： 是指對成員進(jìn)行組織同化和對違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。學(xué)校食堂管理者應(yīng)學(xué)會運(yùn)用管理心理學(xué)“激勵理論”來規(guī)劃、決策和制定合適的利潤空向，給企業(yè)一個合適的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，即“期望值度”，并使食堂經(jīng)營者能通過努力達(dá)到既定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，企業(yè)才能保持充分的活力和動力，如果目標(biāo)太高、難度太大，企業(yè)就會對完成目標(biāo)失去信心。積極性調(diào)動起來的標(biāo)志就是從“要我干”變成“我要干”，從“為別人干”變?yōu)椤盀樽约焊伞?，從“為金錢干”變成“為事業(yè)干”。如果期望值和效果有一方為零，激勵作用也將消失。要使目標(biāo)具有吸引力，就必須使目標(biāo)和組織成員的需要相聯(lián)系。應(yīng)把有利于職工利益，又切實可行的工作目標(biāo)作為增強(qiáng)職工信心、激發(fā)職工為之努力的內(nèi)在動力的有效形式。人的需要的形成要從人與環(huán)境的相互關(guān)系去考察，在不同環(huán)境和不同時期，人滿足需要的要求有其主要目標(biāo)，這就是所謂“優(yōu)勢需要”。如果我們不能適應(yīng)人們這方面的需要，那么，人們的工作積極性就會受到挫傷。 管理者在調(diào)動員工工作積極性時，除抓住群體的優(yōu)勢需要外，還要重視個人的優(yōu)勢需要。許多企業(yè)在這方面有一些成熟的做法，如為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量開展的“能人進(jìn)言獻(xiàn)技”活動 。例如，在分配制度方面應(yīng)用激勵機(jī)制，采用的以崗位定薪金、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配原則。 積極消除員工心理障礙，全面提高員工心理素質(zhì) ① 、給員工先期心理準(zhǔn)備。 要幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和加強(qiáng)理想、信念的理論教育，以理論武裝人，使之進(jìn)一步調(diào)整心態(tài)。反之，在知道重要條件已經(jīng)發(fā)生變化的情況下，定勢形成對知覺對象的偏見，阻礙對事物的正確認(rèn)識就不能接受。要職工明白，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展及廣泛的運(yùn)用，舊產(chǎn)業(yè)、舊產(chǎn)品、舊技術(shù)和大批低水平的、勞動密集型人過剩的企業(yè)及低素質(zhì)的人員必然被淘汰，這是時代 發(fā)展的必然要求的理念。 企業(yè)組織和領(lǐng)導(dǎo)的作用是要抓好以人為本、以人為中心的企業(yè)管理，以利于生產(chǎn)力發(fā)展，效益增長，生活水平的提高，綜合能力的增強(qiáng)。在人員管理上還帶著濃厚的傳統(tǒng)習(xí)慣，舊的模式。 ② 、樹立良好形象。 領(lǐng)導(dǎo)是一種行為和影響力。把“切忌‘私心’，務(wù)求正確對待群眾，切忌‘貪心’，務(wù)求正確對待利益，切忌‘野心’，務(wù)求正確時待權(quán)力”作為做人之本、為“官之道。 用人應(yīng)重點(diǎn)把握兩個方面 :一是嚴(yán)格干部制度選拔任用干部 。尊重職工、理解職工，信任職工、關(guān)心職工、了解職工是組織和領(lǐng)導(dǎo)的基本職能和要領(lǐng)。 ⑤ 、充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢。但并不意味著什么問題也沒有，只要組織和領(lǐng)導(dǎo)善于發(fā)現(xiàn)問題，及時、耐心地做好職工的思想政治工作，曉知以理，以理服人，問題肯定會得到解
試題試卷相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1