【正文】 .......................11 建立素質(zhì)型的激勵(lì)機(jī)制 .......................................................................11 “人性化”的管理 .................................................................................11 啟發(fā)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 ............................................................... 12 結(jié) 論 ............................................................................................................. 13 謝 辭 ............................................................................................................. 14 參考文獻(xiàn) ......................................................................................................... 15 工商管理學(xué)年論文 1 前 言 據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)在酒店行業(yè)的人才流失率要到 50%以上，有些甚至達(dá)到了 80%。 在洛陽(yáng)酒店行業(yè)中 ，洛陽(yáng)友誼賓館、 洛陽(yáng)金凱悅大酒店都出現(xiàn)了老員工跳槽的現(xiàn)象，還有一些有能力的員工卻在做一些不適合的工作，也間接的造成了人才流失的狀況。具體說(shuō)就是要了解并正視員工的需求，對(duì)員工個(gè)人的管理要有針對(duì)性；對(duì)整個(gè) 酒店員工的管理，則要有系統(tǒng)性，多層面地考慮人的各種動(dòng)機(jī)和需求?，F(xiàn)代飯店之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在酒店管理中對(duì)人力資源的管理占有重要位置。 酒店人力資源 的特點(diǎn) （ 1） 能動(dòng)性 人力資源的能動(dòng)性主要表現(xiàn)在自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)及積極工作等方面。有形磨損是不可抗拒的，但可以通過(guò)醫(yī)療和保險(xiǎn)延緩磨損過(guò)程；人力資源的無(wú)形磨損可積極預(yù)防，甚至可在一定程度上避免。另一方面，從酒店管理角度分析，人才培養(yǎng)和使用也有培訓(xùn)期、成長(zhǎng)期和成熟期。 招聘錄用 和培訓(xùn) 員工 按照酒店人力資源計(jì)劃在酒店內(nèi)外招聘所需員工。 福利對(duì)員工基本生活需要的滿足至關(guān)重要，它直接影響員工的工作積極性。 職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分 具體酒店要有哪些崗位，哪個(gè)崗位主要負(fù)責(zé)哪些工作，這也是酒店人力資源管理一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容。 （三） 優(yōu)化員工的配置結(jié)構(gòu) 酒店人力資源管理工作在宏觀上是對(duì)酒店所有員工進(jìn)行崗位和職務(wù)安排。優(yōu)秀的酒店文化能形成優(yōu)秀的組織，最終會(huì)產(chǎn)生優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。因?yàn)榉N種原因很多酒店專業(yè)的畢業(yè)生在酒店工作一段時(shí)間就跳槽了，有的畢業(yè)之后更本就不打算進(jìn)酒店的大門。 需要特別指出的是，酒店所需要或招聘的一些高學(xué)歷、 高層次的管理人才流失情況更加嚴(yán)重 。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過(guò)國(guó)內(nèi)酒店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。 曾經(jīng)將酒店與銀行、醫(yī)院、學(xué)校等行業(yè)的薪酬變化情況進(jìn)行了比較分析： 80 年代中期，一位酒店主管人員的月薪約為 1500— 2021 元，而現(xiàn)在，通脹率已是過(guò)去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工資水平仍停留在 1500— 2021 元，而其他幾個(gè)行業(yè)在 80 年代中期的工資水平均低于酒店行業(yè)，但他們是隨著通脹率的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)的，目前收入水工商管理學(xué)年論文 6 平均已超過(guò)酒店，但酒店業(yè)薪酬水平的基本停滯不前，這勢(shì)必影響酒店業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力。這種用人上的配置模式使得酒店人才水平每況愈下，普遍情況是多數(shù)人都拿低工資，酒店在人力開(kāi)發(fā)上著力于數(shù)量而非質(zhì)量，造成人力成本總量擴(kuò)大，薪酬水平始終徘徊在 20 年前的水平，最終造成人才外流。認(rèn)為自己在此酒店工作沒(méi)有前途。 人力資源開(kāi)發(fā)失誤 （ 3） 人力資源開(kāi)發(fā)上存在誤區(qū)。管理者用人觀念陳舊，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。論資排輩的做法使那些勞動(dòng)強(qiáng)度大、責(zé)任大、任務(wù)重、質(zhì)量高的一線員工積極性受挫，使新員工入店工作的期限越來(lái)越短，一旦發(fā)了薪水或有發(fā)展更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇跳槽。目前酒店業(yè)對(duì)于人才的地域要求已經(jīng)十分模糊了，碰到合適的人才一概錄用。 （四）傳統(tǒng)思想 一些員工受傳統(tǒng)思想的影響，認(rèn)為自己所從事的服務(wù)型行業(yè)，做的是“伺候人的工作”，總是低人一等。 工商管理學(xué)年論文 8 （五）管理者因素 這里主要是看管理者采用的是哪一種管理方式以及管理者自身的個(gè)人魅力的影響力了。 （一） 經(jīng)營(yíng)成本增加 人 才流失會(huì)造成酒店經(jīng)營(yíng)成本增加。 根據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì) （ AMA） 的報(bào)告，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的 30%， 對(duì)技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的 倍。獵頭公司承認(rèn)，在挖一個(gè)人時(shí)，這個(gè)人的附加值是很重要的，比如，一家科技企業(yè)想挖來(lái)一個(gè)技術(shù)總監(jiān)，絕對(duì)不只是看中他的個(gè)人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開(kāi)發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)等； 特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開(kāi)了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個(gè)新公司，推出了比 8080 還要先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快將英 特爾的市場(chǎng)搶去。酒店員工，特別是經(jīng)過(guò)酒店培訓(xùn)的專業(yè)人員，他們具有熟練的服務(wù)技能和自覺(jué)為客人的服務(wù)意識(shí)，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的。 （五） 經(jīng)濟(jì)效益減少 酒店員工尤其是中高層管理人員跳槽到其他酒店后，有可能帶走酒店的商業(yè)機(jī)密。 第 3章 洛陽(yáng)市酒店人員流失的應(yīng)對(duì)措施 一、立以人為本管理思想 所謂人本管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是以人為中心的人性化管理。飯店實(shí)施 工商管理學(xué)年論文 10 以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)飯店的滿意度和忠。 （三）提高飯店的工資待遇和完善獎(jiǎng)金制度 福利待遇是飯店為員工所提供的各種工資或獎(jiǎng)金形式的利益和優(yōu)惠待遇，包括員工浴室、宿舍、醫(yī)療保健等集體福利和帶薪假期、人身保險(xiǎn)、股票賒購(gòu)等福利性補(bǔ)貼。還要制定完善的管理制度，通過(guò)民主、公平、合理的制度化管理，為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，提倡用正規(guī)化管理，提高員工對(duì)酒店的信心，從而穩(wěn)定人心。根據(jù)編制和架構(gòu)制定崗位職責(zé)，從而設(shè)定需求人員的條件。根據(jù)扁平化的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)和有效服務(wù)流程，設(shè)計(jì)酒店最佳的業(yè)務(wù)流程和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，以最少的人員達(dá)到最佳 的服務(wù)效果。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，而是有發(fā)展前途的事業(yè)。 啟發(fā)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 酒店應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工可以看到自己未來(lái)的發(fā)展 目標(biāo)，將個(gè)人目標(biāo)與酒店目標(biāo)相連，讓員工對(duì)酒店前景充滿信心和希望，并為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華，實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間，使員工在促進(jìn)自身發(fā)展的同時(shí)，也使酒店得到不斷發(fā)展。 市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、酒店自身、企業(yè)的人才等都是無(wú)時(shí)無(wú)刻不在變化著的，作為酒店來(lái)講，就要一變應(yīng)變，建立良好的人才流動(dòng)機(jī)制，引導(dǎo)人才的變化朝著有利于酒店發(fā)脹的方向變化，引導(dǎo)人才有序、有意義、有效益的流動(dòng)。