【正文】 性，并根據(jù)這些不同個性安排每個職工的工作崗位，安排合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和采取不同管理方式方法，就能最充分地調(diào)動每個職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就能不斷提高我們的管理水平和社會經(jīng)濟效益。社會知覺是對人和社會群體的知覺。 態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。其二，態(tài)度的不一致性改變，指以新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，其方向改變了，如由反對的態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)橘澇傻膽B(tài)度，或者相反。③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。 ，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。一般說來，積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。 2 職業(yè)生涯的概念：每個人都有他的職業(yè)生涯，如律師的職業(yè)生涯、醫(yī)生的職業(yè)生涯、工程技術(shù)人員的職業(yè)生涯、科研人員的職業(yè)生涯、政府官員的職業(yè)生涯、管理者的職業(yè)生涯，等等。 2 研究職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義 :有利于明確人生未來的奮斗目標 有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術(shù)。 2激勵的概念 激勵 ,就是激發(fā)、鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調(diào) 動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進的心理過程。 激勵的過程：各種需要 —產(chǎn)生內(nèi)心緊張不安的心理 —既而產(chǎn)生動機 —導(dǎo)致行為 —從而使目標滿足，緊張消除 激勵的有效性：（ 1）通過激勵可以引進大量的、 組織需要的優(yōu)秀人才；（ 2）通過激勵可以充分調(diào)動在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率；（ 3）通過激勵還可以進一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。 奧德弗的 “ERG”成長理論，在馬斯洛的基礎(chǔ)上，把需要壓縮為三種，即生存（ E），相互關(guān)系（ R），成長（ G）需要。其公式是：激發(fā)力量 =效價 *期望值。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻報酬比率作比較。根據(jù)強化的時間安排可分為：連續(xù)的強化和間斷的強化。 4 馬斯洛需要層次論 的 應(yīng)用： 1 掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求，實際上每個人的需要并不都是嚴格地按其順 序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因為在不同情況下人們需要的強烈程度是不同的。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因為這樣做只能消除職工對工作的不滿情 緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。 2 加強管理，建立平等競爭的機制，人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而 2 且更重要的是受相對報酬的影響。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。 3 挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。之所以把挫折理論歸與激勵范疇，是因為成功與挫折是個體行為的兩種可能的結(jié)果。為消除行為受挫可能帶來的消極影響，國外常見的幾種做法有：及時了解和排除形成的挫折的根源；提高下屬和職工的挫折忍受能力；或采用 “精神發(fā)泄 ”療法等。 歸因理論在具體的管理工作重管理者應(yīng)用該理論來改變?nèi)说恼J識，從而達到改變?nèi)说男袨槟康?。其?yīng)遵循的原則是： 不同的強化模式； ，分步實現(xiàn)目標，不斷強化行為； 、及時強化； 結(jié)合、以獎為主。挫折理論提出改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導(dǎo)人們在挫折面前避免消極的甚至是對抗的態(tài)度，而采用積極的態(tài)度，以改變 人的行為朝積極方向發(fā)展。 1：提高內(nèi)激勵，內(nèi)激勵來源于對工作活動本身及完成工作所帶來的滿足感。非正式群體是組織中沒有正式規(guī)定的群體，其成員之間的相互關(guān)系帶有明顯的情緒色彩。 第一階段是形成階段。 第三階段時正?；A段。這時，群體成員彼此相互依賴、能很好地相互合作、彼此能進行順利的溝通，群體成員真正相互關(guān)心，然而又能各抒己見。而且有著共同的奮斗目標。這種現(xiàn)象稱之為 “社會助長作用 ”。 這兩者，無論時觀眾效應(yīng)還是共同活動效應(yīng)，都可能有時表現(xiàn)為社會助長作用，有時表現(xiàn)為社會抑制作用，而發(fā)生社會助長作用或社會抑制作用的原因都與作業(yè)的性質(zhì)以及人們完成作業(yè)的熟練程度有關(guān)。群體可以為個人提供安全感。群體給個人提供了稱贊和認可的機會，使他們感到自己的重要性。它可以是成文的，也可以是不成文的。有時這種壓力非常大，會迫使群 體成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。在另一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會提高，反而會大大降低。 5人際關(guān)系的內(nèi)容及類型 人際關(guān)系的內(nèi)容大致 可分為兩個方面：一方面是物質(zhì)關(guān)系，即以生產(chǎn)、生活物質(zhì)為條件的交往，如生產(chǎn)資料的占有方式、商品交換過程等；另一方面是精神關(guān)系，即以語言、思想、感情為媒介的交往，如思想的傳播、情緒的感染等。這是指人際關(guān)系所具有的發(fā)展變化、新舊交替的特性； 。即許多人按照正確的方式 聯(lián)合起來，就會產(chǎn)生很大的力量，形成整體效應(yīng)； 。另外，研究人際關(guān)系不僅是為了解決現(xiàn)實生活中的各種人際關(guān)系問題，更重要的是，要根據(jù)人際關(guān)系的內(nèi)在規(guī)律和社會職能，結(jié)合實際，設(shè)計科學(xué)的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)，并通過有效的協(xié)調(diào)，使其達到最佳狀況。實質(zhì)上，沖突使指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥。 對于有害的沖突要設(shè)法加以解決或減少，對有益的沖突要加以利用。 分別有 ，由奧斯本于 50 年代提出，這種方法的優(yōu)點是使人解放思想敢于大膽地想問題，而缺 點是整理意見、分析意見要花很多時間；； （哥頓法），其做法是邀請5~7 人參加會議進行討論，但討論的問題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法，把熟悉的事情變成陌生的事情，有助于人們擺脫框框的束縛，充分利用自己的想象力開拓新的思路； 提分析法，是討論方案所依據(jù)的前提，有時還要討論方案前提的前提，使討論步步深入； 往型程序化決策術(shù)。人們借助于語言、表情、動作傳遞信息，從一定的目的和利益出發(fā)，形成組織，構(gòu)成社會。群體成員應(yīng)自覺地加強修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。 (1)明確的原則 2)完整性的原則 3)戰(zhàn)略上使用非正式組織的原則 ：是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標的各種活動的過程。 ：①權(quán)責(zé)利一致的原則②民主公開的原則③集體領(lǐng)導(dǎo)與個人分工負責(zé)相結(jié)合的原則④統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的原則?，F(xiàn)代認為領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是在實踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的?！白ソM織”是以工作為中心，指的是領(lǐng)導(dǎo)者為了實現(xiàn)工作目標，既規(guī)定了自己的任務(wù)，也規(guī)定了下級的任務(wù)，包括進行組織設(shè)計、制定計劃和程序，明確職責(zé)和關(guān)系，建立信息和途徑，確立工作目標等。 ：在俄亥俄州管理四分圖的基礎(chǔ)上，布萊克和莫頓與 1964 年就企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)行為方式提出了管理方格圖。根據(jù)這兩個因素將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種類型： P 型－目標達成型； M 型－團體維持型； PM 型－兩者兼?zhèn)湫停?pm 型－兩者均弱型。代表理論有：菲德勒模式；途經(jīng)－目標理論；領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式；生命周期理論；阿吉里斯的不成熟－成熟理論。有四種領(lǐng)導(dǎo)方式：支持型（對下級友善、關(guān)心，從各方面給予支持）、參與型（領(lǐng)導(dǎo)在做決策時征求并采納下級的建議）、指導(dǎo)型（給予下級相當(dāng)具體的指導(dǎo)，并使這種指導(dǎo)合乎下級所要求的那樣明確）、以成就為目標（領(lǐng)導(dǎo)者給下級提出挑戰(zhàn)性的目標，并相信他們能達到目標）。這都要由組織成員的成熟度而定。 8如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性 通過上面的三種領(lǐng)導(dǎo)理論的研究成果表明，領(lǐng)導(dǎo)工作是否有效不僅與領(lǐng)導(dǎo)者的特性、素質(zhì)和行為有關(guān)，而且還與被領(lǐng)導(dǎo)者的特性和素質(zhì)以及所處的環(huán)境有很大的關(guān)系。 ：所有正式組織不論其級別和規(guī)模差別多大，均包含共同的目標、協(xié)作的愿望和信息溝通三個基本要素。 ：是指組織成員關(guān)系為非官方規(guī)定的，在自發(fā)的基礎(chǔ)上為滿足某種心理需要而有意或無意地形成一種不定型的組織。這就會對正式組織目標的實現(xiàn)發(fā)生各種影響。第二，個人不僅受經(jīng)濟獎勵，而且受各種不同 的社會心理因素的激勵。第六，一項重要的工作，是在組織等級中各層次之間建立有效的溝通渠道，以交換信息。因而使其有別于古典組織理論、行為組織理論和系統(tǒng)理論。于是在服從組織的總目標下，同一組織的各個部門可以采取不同的組織設(shè)計，完成各自的目標。在組織的不同時期，根據(jù)不同的要求，管理人員應(yīng)該采取相適應(yīng)的管理方式，度過危機，向更高級的管理階段過渡，以奪取更大的成功。因此，管理人員首先必須了解組織的動力、需要和目前所處的發(fā)展階段，才能使組織順利地向前發(fā)展。④建立共同遠景目標。 組織結(jié)構(gòu)是指一個組織內(nèi)各構(gòu)成要素以及它們之間確立的相關(guān)形態(tài)。任何組織必須適應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展的要求，促進生產(chǎn)力的發(fā)展，這也是檢驗一個組織機構(gòu)設(shè)置是否合理和科學(xué)的一個標準。第三，有利于實現(xiàn)組織目標，力求精干、高效、節(jié)約。第六，明確和落實各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。第二，進行管理業(yè)務(wù)流程的總體設(shè)計。確定崗位劃分標準，劃分崗位，進行平衡。制作崗位經(jīng)濟責(zé)任制卡片，制定獎懲措施。 西拉季等人認為組織設(shè)計的權(quán)變因素有四個：環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)。 101.“戰(zhàn)略 — 結(jié)構(gòu)”組織 設(shè)計原則 組織理論專家錢德勒在 60 年代根據(jù)對美國 70 多家最大的企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，提出了組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系原則，即組織的結(jié)構(gòu)要服從于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。 工作設(shè)計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。再次，從工效學(xué)角度，注意工作設(shè)計應(yīng)使某一工作的各項任務(wù)適合于人們的能力和所擁有的知識和信息；工作任務(wù)的時間安排要緊湊、合理，要把時間上緊密聯(lián)系的和功能上密切相關(guān)的一系列任務(wù)設(shè)計在一 起；要使工作本身有不同層次，既有比較常見的操作，又有相當(dāng)責(zé)權(quán)的任務(wù)，以使工作具有漸進性；使工作人員運用相關(guān)聯(lián)的設(shè)備盡可能在同一或鄰近的地點從事工作。 運動員和銷售經(jīng)理都可以利用壓力的 積極影響而取得最優(yōu)的成績，可城市大醫(yī)院急救室的醫(yī)護人員常常因忙于病人的生死而麻木，并導(dǎo)致績效水平下降。壓力達到中等水平時，它有助于刺激機體，增強機體的反應(yīng)能力，就能改善工作績效水平；這時候個體的工作會做得更好、更快，并且個體也更加具有工作熱情。 .應(yīng)付壓力的措施與方法 對付壓力的方法很多，一般可以采取以下幾條措施： (1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力。 ：物質(zhì)層、制度層和精神層。③領(lǐng)導(dǎo)者進行詳細的角色示范，教育和培訓(xùn)。 隨著全球經(jīng)濟貿(mào)易一體化和我國加入世界貿(mào)易組織 (WTO)后，對如何認識和了解西方的管理經(jīng)驗和理論，如何將它們與我國現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合，如何吸引外資和改 善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義：第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗。不同的價值觀就會造成人們管理行為上的差異。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。第二，組織中的不同部門或事業(yè)都必須與不同的環(huán)境相適應(yīng)。有利的環(huán)境促進組織 的發(fā)展，不利的環(huán)境阻礙組織的發(fā)展。 組織結(jié)構(gòu)的合 理化是從靜態(tài)標準的角度來衡量組織行為合理的標準與尺度。①組織目標設(shè)置的合理性與適應(yīng)性。 組織變革最初是 對組織某些部分或某些方面進行變革和修正，隨著社會的發(fā)展對組織提出越來越高的要求，現(xiàn)在已發(fā)展到對全部組織進行有計劃、系統(tǒng)的、長遠的變革和開發(fā)，并形成了一整套開發(fā)和變革的戰(zhàn)略、措施和方法，成為組織行為學(xué)的一個專門的研究領(lǐng)域。組織變革是多種因素綜合作用 的結(jié)果。②組織結(jié)構(gòu)的改變。②組織溝通渠道阻塞，信息不靈，人際關(guān)系混亂，部門協(xié)調(diào)不力。組織變革大致涉及四個方面的內(nèi)容：組織的人員、組織的任務(wù)、技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)和組織的環(huán)境等。②以任務(wù)、技術(shù)為中心的變革。④以適應(yīng)組織環(huán)境為中心的變革。當(dāng)然，由于不同組織所處的變革環(huán)境及組織內(nèi)部狀況不同，在選擇變革內(nèi)容時，其側(cè)重點是不同的。④來自習(xí)慣的阻力。勒溫認為，在組織變革中，人的變革是最重要的，組織要實施變革，首先必須改變組織成員的態(tài)度。 工作生活質(zhì)量的概念是隨著實踐的發(fā)展而發(fā)展的。具體內(nèi)容至少有下列各項：合理和公平 的報酬；保持職工合理的薪金、福利收入；安全和健康環(huán)境；發(fā)展人的能力；參與各層次的決策。第二，工作生活質(zhì)量措施能增強對職工激勵，滿足職工迫切的需要，從而激發(fā)起工作熱情和積極性。 認知不協(xié)調(diào)理論是社會心理學(xué)家菲斯廷格于1957 年提出的。一般說來，人們都力求將認知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來。不協(xié)調(diào)認知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。他下過鄉(xiāng)，恢復(fù)高考后，他上了財經(jīng)學(xué)院，畢業(yè)后，他先后從事了三種共四份工作。性格劃分屬于外向、獨立、理智的類型。 2．在與心理醫(yī)生談話的時候，張林的自我知覺有無問題？ 張林的自我知覺有一定問題。 另外，就一般意義來講，人對自身的認識總是存在著一定的局限性 ，難以完全把握，正如俗話所說：“當(dāng)局者迷，旁觀者