【正文】 之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個(gè)性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。四種領(lǐng)導(dǎo)方式：命令型－高工作、低關(guān)系；說服型－高工作、高關(guān)系；參與型－低工作、高組織；授權(quán)型－低工作、低關(guān)系。 ：就是對組織的樣式、種類進(jìn)行歸納和組合。 (4)非正式組織以感情為維系的紐帶，來滿足不同個(gè)人的心理需要，因而它具有很強(qiáng)的聚合力。第七，管理者不僅需要有效的技術(shù)才能，而且需要有效的社會(huì)才能?？梢姡瑱?quán)變觀念實(shí)質(zhì)上就是主張從實(shí)際出發(fā)，具體問題具體分析，然后找出合適的辦法來 解決問題。 ：①鍛煉系統(tǒng)思考能力。組織設(shè)計(jì)是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的而 實(shí)際探索應(yīng)該如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。任何組織一定要因事調(diào)職、因職設(shè)人，這樣才有可能達(dá)到上述要求。包括設(shè)計(jì)主導(dǎo)流程、保證流程和監(jiān)督流程，以便對計(jì)劃采用的諸流程進(jìn)行優(yōu)選。第五，配置崗位人員。當(dāng)一個(gè)組織，由于環(huán)境的變化，需要有效地運(yùn)用它的資源時(shí)，必須改變它的發(fā)展戰(zhàn)略。最后，從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)當(dāng)重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對工作設(shè)計(jì)的影響。對任何工作任務(wù)來說，均存在一個(gè)最優(yōu)的壓力水平，過了這個(gè)點(diǎn)后工作績效就 開始變壞，在超過壓力水平的情況下，職工會(huì)過份焦慮從而影響他們?nèi)〉煤玫墓ぷ骺冃А? 組織文化具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新 功能、輻射功能。研究表明，日本與美國的文化傳統(tǒng)反差強(qiáng)烈，雙方若直搬對方的成功經(jīng)驗(yàn)都難以取得較好的效果。第四，有利于跨國公司適于當(dāng)?shù)氐淖匀慌c人文環(huán)境并進(jìn)一步得到發(fā)展。從組織環(huán)境對組織產(chǎn)生有利與不利的影響來看，它通常具有四個(gè)特征：穩(wěn)定性、有序性、復(fù)雜性和不確定性。②組織管理層次與管理幅度的合理性。組織變革的基本動(dòng)因可分為內(nèi)部原因和外部原因兩個(gè)方面。③組織職能難以正常發(fā)揮，如不能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，人員素質(zhì)低下，產(chǎn)品產(chǎn)量及產(chǎn)品質(zhì)量下降等。通過對組織工作與流程的再設(shè)計(jì)，對完成組織目標(biāo)所采用的方法和設(shè)備的改變以及組織目標(biāo)體系的建立達(dá)到組織變革的目的。 ①來自觀念的阻力。組織成員態(tài)度發(fā)展的一般過程及模式，反映著組織變革的基本過程。 工作生活質(zhì)量是通過三個(gè)途徑來提高生產(chǎn)率的：第一，工作生活質(zhì)量措施能改善人們之間的交往，加強(qiáng)職工與組織之間的合作。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認(rèn)知元素。其二，不協(xié)調(diào) 認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對比例。他的個(gè)性使他對當(dāng)前的工作是能夠勝任的，但有兩點(diǎn)不相符合，一是他多年形成的正直、善良的價(jià) 值觀與他所在行業(yè)的經(jīng)營目的和營銷手段發(fā)生矛盾，二是他對自己所在單位所給的報(bào)酬也不甚滿足，所以產(chǎn)生苦惱。因而張林尋求與心理醫(yī)生的談話和溝通，來抒發(fā)自己的內(nèi)心感受和解決自我認(rèn)知問題就是一個(gè)再正常不過的選擇。他的藥品推銷員工作，是經(jīng)過能力測試后的選擇，相對理性化了，因而也取得了較好的效果，但他仍然存在著困惑與痛苦，如他所說：生活中最大的困難就在于決定我作為一名職員究竟想干什么？至今我仍不能確定究竟何種類型的工作或職業(yè)最適合我。 張林的個(gè)性按照麥迪的個(gè)性性格類型屬外向、高憂慮型；具有多血質(zhì)氣質(zhì)。不協(xié)調(diào)有程度上的差別，這取決于兩個(gè)因素，其一，認(rèn)知對于個(gè)人的重要性。 世紀(jì) 90 年代以后管理中關(guān)鍵的組織變革 20 世紀(jì) 90 年代管理中關(guān)鍵的組織變革問題主要是激發(fā)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。它是由工會(huì)和管理部門共同合作，以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進(jìn)參與決策為手段，達(dá)到提高生產(chǎn)率和職工滿意感的目的的一項(xiàng)根本措施。 美國學(xué)者勒溫從探討組織變革中組織成員的態(tài)度出發(fā)，提出組織變革經(jīng)歷“解凍、改變、凍結(jié)”三階段的理論。在制定組織變革對策的過程中，它們往往構(gòu)成一個(gè)完整的變革規(guī)劃整體。通過對組織成員的知識、技能、行為規(guī)范、態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為的變革，來達(dá)到組織變革的目的。 ①?zèng)Q策效率低或經(jīng)常出現(xiàn)決策失誤。因此，組織變革的基本動(dòng)因研究是研究組織變革的起點(diǎn)。組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要有下列四個(gè)方面。 環(huán)境常在有利和不利之間變化。如美國企業(yè)中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統(tǒng)、習(xí)俗和宗教上有較大差異，導(dǎo)致人與人之間的態(tài)度、行為和價(jià)值 X． E 念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。此外，還要結(jié)合以下一些重要的輔助方法加以應(yīng)用：①企業(yè)組織的設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)；②企業(yè)的制度和程序；③物體的空間、外表和建筑物的設(shè)計(jì)；④對重大事件和重要人物的故事、傳說、神話和寓言；⑤企業(yè)宗旨、綱領(lǐng)和章程的正式說明。 組織文化的主要內(nèi)容一般包括：價(jià)值觀念組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素。在低壓力的情況下，人們可能不警惕，沒有挑戰(zhàn)性，工作績效不能達(dá)到最好水平。其次，從心理學(xué)角度，要認(rèn)真考慮工作者的個(gè)人特征、工作環(huán)境中的社會(huì)心理因素、整個(gè)組織的氣氛和管理方式等因素。只有軟件和硬件相結(jié)合，才能使組織發(fā)揮更好的效益。進(jìn)行崗位作業(yè)分析，制定崗位輸入輸出和轉(zhuǎn)換的內(nèi)容。首先確定總體目標(biāo)，然后進(jìn)行 層層分解，以指標(biāo)體系圖和職工分工表加以細(xì)化和表現(xiàn)，并使之人性化。第二，組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級 管理。所謂學(xué)習(xí)型組織是指 更適合人性的組織模式。組織生存的關(guān)鍵就在于克服困難，從一個(gè)階段適時(shí)地進(jìn)入另一個(gè)階段。它注重實(shí)踐，鼓勵(lì)人們應(yīng)用各種不同的模型，包括古典的和現(xiàn)代的，只要這種模型能適合環(huán)境情況就行。第五，工人的滿足感與生產(chǎn)效率有聯(lián)系，并且不斷增加工人的滿足感可以提高工作效能。(3)非正式組織一旦產(chǎn)生，其行為規(guī)范與正式組織目標(biāo)可能一致，也可能不一致。 (2)從被領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟 (3)從環(huán)境入手，不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境 ：組織是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的人群集合體，是每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各種活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng)。 ：雙高的領(lǐng)導(dǎo)者不一定經(jīng)常有效；雙低的領(lǐng)導(dǎo)者也不一定經(jīng)常無效。 （權(quán)變）理論類型：所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的相互影響，該理論認(rèn)為，某一具體領(lǐng)導(dǎo)方式并不是到處都適用，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，而不能是一成不變的。一般說這種領(lǐng)導(dǎo)方式其工作效率和有效性都較高。傳統(tǒng)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特性是天生的，是由遺傳決定的，現(xiàn)在已很少有人贊同這樣 的觀點(diǎn)。可供選擇的信息溝通方法有： (1)發(fā)布指示 (2)會(huì)議制度 (3)個(gè)別交談 (4)建立信息溝通網(wǎng)絡(luò) 鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)、圓周式溝通網(wǎng)絡(luò)、輪式溝通網(wǎng)絡(luò)、 “Ｙ”式溝通網(wǎng)絡(luò)、全通道式溝通網(wǎng)絡(luò)。 是人們依靠某種媒介，通 過個(gè)體交往形成的信息和情感、能量和物質(zhì)交流的有機(jī)渠道。 沖突的來源有三方面：溝通因素；結(jié)構(gòu)因素（包括規(guī)模，規(guī)模越大沖突越大；參與的程度；組織中的個(gè)人與群體產(chǎn)生的角色沖突；獎(jiǎng)酬制度；資源的有限性及權(quán)力幾方面）；個(gè)人行為因素。在我們這樣一個(gè)人口眾多的大國，如果沒有平等、團(tuán)結(jié)、互助的人際關(guān)系，不僅執(zhí)政黨不能 與群眾密切聯(lián)系，而且會(huì)因?yàn)殛P(guān)系不正常而影響安定團(tuán)結(jié)，不利于改革開放，阻礙社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程。這是人際關(guān)系的一個(gè)根本特點(diǎn)，借此把人的群體關(guān)系同動(dòng)物的群體關(guān)系區(qū)別開來； 。這種現(xiàn)象稱之為 “社會(huì)助長作用 ”。 規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體對其成員適當(dāng)行為的共同期望。 。 在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率會(huì)有明顯的提高。 最后階段時(shí)發(fā)揮作為階段。 群體不是靜止的，而是不斷變化和發(fā)展的，比較完善的群體發(fā)展理論是塔克曼在 1965 年提出的，他認(rèn)為群體發(fā)展要經(jīng)過以下四個(gè)階段。要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩方面入手。 對管理者來說，這種理論的意義在于用改造環(huán)境（包括改變目標(biāo)和完成工作任務(wù)后的獎(jiǎng)懲）的辦法來保持和發(fā)展積極行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。一個(gè)有效的主管人員，必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后 產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)，必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導(dǎo)，從而增加積極的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為。 4 獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。 3 公平理論在管理上的應(yīng)用：公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示： 1 公平獎(jiǎng)勵(lì)員工，要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象，公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多 現(xiàn)象。 2 要滿足不同人的需要。所以根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型，即積極強(qiáng)化，懲罰，消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)），自然消退（衰減）。代表理論： 弗羅姆的期望理論：期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。 激勵(lì)可以通過多種手段來實(shí)現(xiàn)，主要有 1：思想政治工作 2：獎(jiǎng)懲 3：工作設(shè)計(jì) 4：職工參加管理 5：培訓(xùn)激勵(lì) 6：榜樣激勵(lì) 為了使激勵(lì)取得效果，在激勵(lì)過程中也需要一定的技巧，如 1：獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為； 2：善于發(fā)現(xiàn)和利用差別； 3：掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度； 4：激勵(lì)時(shí)要因人制宜； 5：系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。 2 職業(yè)生涯的 開發(fā)： 是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識、能力和技術(shù)開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動(dòng)。這些功能，直接關(guān)系到工作績效的大 小。主觀的個(gè)性因素含個(gè)性傾向性因素和個(gè)性心理特征因 素。 19．價(jià)值觀和態(tài)度的概念 價(jià)值觀是指一個(gè)人對周圍的客觀事物 (包括人、物、事 )的意義、重要性的總評價(jià)和總看法?？傊疄榱烁愫帽韭毠ぷ?，管理人員應(yīng)當(dāng)很好的掌握每個(gè)職工的個(gè)性心理特征。 1 個(gè)性包括 2 部分： 個(gè)性傾向性即心理過程的傾向性，指個(gè)人對客觀事物的意識傾向性，包括興趣、愛好、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、世界觀等 個(gè)性非傾向性心理特征，即心理過程的特征，主要包括氣質(zhì)、能力和性格。 ：范圍 、 。 能力是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。 ⑸ 有助于組織變革和組織發(fā)展。 6以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施：建立必要的規(guī)章制度、確定合理的獎(jiǎng)懲制度、完善信 息溝通系統(tǒng)、調(diào)整管理層次與管理幅度、建立矩陣組織、采用彈性工作時(shí)間制。 5概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)、身心素質(zhì)。 4人際交往的原則：互利原則、平等原則、信用原則、相容原則。 3維護(hù)角色包括：鼓勵(lì)者、協(xié)調(diào)者、折衷者、監(jiān)督者。 2激勵(lì)理論可劃分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型 屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有：計(jì)時(shí)工資、月度獎(jiǎng)、年終分紅。 2知覺偏差主要表現(xiàn)有：知覺防御、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、定型效應(yīng)。 1影響個(gè)性形成的因素有：先天遺傳因素、后天社會(huì)環(huán)境因素。 組織行為學(xué)研究的層次有：個(gè)體、群體、組織、環(huán)境 組織行為學(xué)的兩重性來自于：管理的兩重性、人的兩重性、多學(xué)科性。 2大型組織擁有的成員一般在 100045000 人左右。 1由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：正式群體。 1麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是權(quán)利需要。 決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征是：個(gè)性。 具有高水平的專長，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于：天才。 1當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是：懲罰 。 2任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于：團(tuán)隊(duì)集體。 2“熵”能測量環(huán)境的有序性。 在行為研究中，對變量處理的方式有：置之不理、隨機(jī)化、不加控制、保持衡定、匹配、規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇 組織行為學(xué)的研究方法包括：調(diào)查法、試驗(yàn)法、革案研究法、觀察法。 1氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于：人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育。 2需要層次論的內(nèi)容有：生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。 3同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是：工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能、完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合、一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作。 4按人際關(guān)系的紐帶分，人際關(guān)系的類型有：親緣關(guān)系、地緣關(guān)系、業(yè)緣關(guān)系。 4引起沖突的策略有：委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者、鼓勵(lì)競爭、重新編組。 5“途經(jīng)－目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式 有：支持型、參與型、指導(dǎo)型、以成就為目標(biāo)。 組織行為學(xué)的性質(zhì)和特點(diǎn)：組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科。 6．影響人的行為的因素有哪些 ? 影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。 性格是個(gè)人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式?？梢詮囊韵聨追矫婵闯鋈说男袨榈牟顒e。 整體結(jié)構(gòu)論 。 1 知覺 的概念 、類型 ：知覺是當(dāng)前