【正文】 其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率；（ 3）通過(guò)激勵(lì)還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從 而大大提高工作績(jī)效。 2 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，做出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程。它作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，影響對(duì)工作的知覺(jué)與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。②個(gè)性因素。 ： ； 我實(shí)現(xiàn)管理方式； ；。在選拔培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員方面，也要考慮到被用人的個(gè)性心理行為，也須依據(jù)個(gè)性心理特征。 1 個(gè)性的概念：個(gè)性是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常 出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。 ：能力 限原則、能力合理安排原則、能力互補(bǔ)原則。氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征。 ⑷ 有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)著的關(guān)系 。 6以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括：工作再設(shè)計(jì)、目標(biāo)管理、建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。 5鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是：合作精神、決策能力、敢于創(chuàng)新、尊重他人。 4人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是：社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱；自主性增強(qiáng)，依附性減弱；平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱；開(kāi)放性增強(qiáng)，封閉性減弱；合作性增強(qiáng)，分散性減弱；復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減弱。 3任務(wù)角色包括：建議者、信息加工者、總結(jié)者、評(píng)價(jià)者。 2根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，屬于激勵(lì)因素的有：工作本身具有挑戰(zhàn)性、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、成長(zhǎng)、負(fù)有較大的責(zé)任、成就感。社會(huì)知覺(jué)主要包括：對(duì)人知覺(jué)、人際知覺(jué)、角色知覺(jué)、因果關(guān)系知覺(jué)。 1個(gè)性的特點(diǎn)是：社會(huì)性、組合性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性。 多項(xiàng)選擇 組織行為學(xué)的特點(diǎn)有邊緣性、綜合性、兩重性、實(shí)用性。 2“途經(jīng)－目標(biāo)”的理論是：豪斯提出的。 1提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家：弗羅母。 不僅提出需要層次的“滿足－上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折－倒退”趨勢(shì)的理論是： ERG 理論。 一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總合是：個(gè)性。 明確目的，自覺(jué)支配行動(dòng)的性格屬于：意志型。 1通過(guò)不予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是：自然消退。 2任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于：任務(wù)集體。 我們平常所說(shuō)的企業(yè)精神核心是一種價(jià)值觀念。 X 理論認(rèn)為：人生來(lái)就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳；人們具有非理性的感情，不能自我約束。 1氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是：氣質(zhì)絕對(duì)原則、氣質(zhì)互補(bǔ)原則、氣質(zhì)發(fā)展原則。 2根據(jù)奧德弗德 ERG 理論，員 工的相互關(guān)系需要主要包括：部分安全需要、全部友愛(ài)和歸屬的需要、部分尊重的需要。 3異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是：完成復(fù)雜的工作、當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)、需要有創(chuàng)造力的工作。 4人際關(guān)系的功能有：產(chǎn)生合力、形成互補(bǔ)、激勵(lì)功能、聯(lián)絡(luò)感情、交流信息。 50、斯托迪爾指出領(lǐng) 導(dǎo)可以按生理特征、智力和個(gè)性、與任務(wù)相關(guān)的特性、社會(huì)特性分成不同的類。 5領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是：信息的原則、目標(biāo)合適的原則、接受型原則、沖突的原則、合理的原則、非結(jié)構(gòu)性原則、接受最優(yōu)原則。 邊 緣性、綜合性 兩重性 實(shí)用性 研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義： ⑴ 有助 于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 7．什么是氣質(zhì)、能力與性格 ? 氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過(guò)程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。 按行為主體的自然屬性分類。 1 運(yùn)用個(gè)性理論提高管理水平：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在安排工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到被用人的個(gè)性特征心理問(wèn)題。 （社會(huì)知覺(jué)是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺(jué)，包括一個(gè)人的對(duì)另外一個(gè)人、個(gè)人對(duì)群體、群體對(duì)個(gè)人、群體對(duì)群體的知覺(jué)，以及個(gè)人間、群體間關(guān)系的知覺(jué)。態(tài)度的改變可分為兩種：其一，態(tài)度的一致性改變，指改變?cè)袘B(tài)度的強(qiáng)度，而其方向不變，如稍為反對(duì) (或贊成 )的態(tài)度改變?yōu)閺?qiáng)烈反對(duì) (或贊成 )的態(tài)度。 ，使其符合行為。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜。 對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，一個(gè)人在任何組織中的職業(yè)生涯都比他終身整個(gè)生涯要短，因此，根據(jù)個(gè)人在職業(yè)生涯中所關(guān)心的問(wèn)題和應(yīng)開(kāi)發(fā)的工作不同，可以把個(gè)人的整個(gè)生涯劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯和晚期職業(yè)生涯三個(gè)階段。 赫茲伯格的雙因素論，他認(rèn)為企業(yè)中影響人積極型的因素按激勵(lì)功能不同，可分激勵(lì)因素和保健因素，強(qiáng)調(diào)了內(nèi)在的激勵(lì)。即每個(gè)人都把個(gè) 人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，否則則會(huì)因?yàn)椴还蕉绊懝ぷ髑榫w。 挫折理論：是專門研究人們遇到挫折后會(huì)有一些什么行為反應(yīng)，管理者應(yīng)如何針對(duì)員工遇到的挫折采取相應(yīng)措施，引導(dǎo)員工行為，走出挫折陰影，積極努力地對(duì)待工作。 2管理者在管理中不應(yīng)該忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動(dòng)效率的提高。 3 教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。另一方面，挫折又可能給人以教益，使人變得比較聰明起來(lái)，挫折能使犯錯(cuò)誤者猛醒，認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，接受教育，改弦更張；它還可以磨練人的意志，使之更成熟，堅(jiān)強(qiáng)；它還能激勵(lì)人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。 管理者在運(yùn)用該模式時(shí)，要做好以下幾項(xiàng)工作： 1：嘗試估計(jì)工作者的滿意水平； 2：從活動(dòng)種比較不同的工作者的滿足水平； 3：要使職工對(duì)自己的工作的期望更有力，就要設(shè)法使其通過(guò)自己的努力來(lái)獲得激勵(lì)； 4：如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。 管理者必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導(dǎo)，從而增加積極的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為。 正式群體是由組織正式文件明文規(guī)定的，群體的成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)分工，工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是正式群體。這時(shí)群體內(nèi)開(kāi)始產(chǎn)生沖突，成員們?yōu)闄?quán)利和地位的分配而產(chǎn)生分歧和敵意，領(lǐng)導(dǎo)者的意圖很難得到成員們的順利貫徹。組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響。根據(jù)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的不同，又可以把這兩種作用分為當(dāng)一個(gè)人工作時(shí)，有一個(gè)或若干旁觀者在一旁觀察他的行為的觀眾效應(yīng)和當(dāng)一個(gè)人工作時(shí)，其他人也在一旁作同樣工作的共同活動(dòng)效應(yīng)。 。 當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見(jiàn)有分歧時(shí)，會(huì)感到群體的壓力。是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過(guò)程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來(lái)的人與人之間的關(guān)系。 人際關(guān)系的功能 。因?yàn)檫@樣或那樣的原因，就常常會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)分歧、爭(zhēng)論、沖突和對(duì)抗，使彼此間的關(guān)系出 現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學(xué)中把它們統(tǒng)稱為 “沖突 ”。 二、引起沖突的策略： ；； 。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛 ，促使群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理；改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過(guò)細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。 ：指領(lǐng)導(dǎo)者所轄的個(gè)人和團(tuán)體。一開(kāi)始，研究人列出了 一千多種刻劃領(lǐng)導(dǎo)行為的因素，通過(guò)逐步篩選、歸并，最后概括為“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類。 型領(lǐng)導(dǎo)模式： P 因素，指領(lǐng)導(dǎo)者為完成生產(chǎn)目標(biāo)而作的努力和工作績(jī)效； M 因素，指領(lǐng)導(dǎo)者為維持團(tuán)體而作的努力。 －目標(biāo)理論：領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵(lì)下級(jí)達(dá)成組織目標(biāo)，并在其工作中使下級(jí)得到滿足的能力來(lái)衡量的。一個(gè)人由不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒斓倪^(guò)程，會(huì)發(fā)生 七個(gè)方面的變化被動(dòng)－依賴－少數(shù)的行動(dòng)－錯(cuò)誤而淺薄的興趣－時(shí)間和知覺(jué)性短－附屬地位－不明白。 ：具有以下特點(diǎn)： (1)目標(biāo)明確且一致； (2)有計(jì)劃、有組織、有紀(jì)律； (3)有固定的工作程序和結(jié)構(gòu)； (4)注重效率和利益以及部門之間的協(xié)調(diào)；(5)分擔(dān)角色任務(wù)，形成成員關(guān)系的層次； (6)建立權(quán)威，貫徹命令； (7)組織內(nèi)個(gè)人的職位可以輪換或取代。 ：第一，企業(yè)組織不僅是個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而且是個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。 ：在現(xiàn)代組織理論中有一種權(quán)變理論，它認(rèn)為不能用 單一的模型來(lái)解決所有組織設(shè)計(jì)問(wèn)題，只能提出在特定情況下有最大成功可能的方案。 ：組織生命周期思想認(rèn)為企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，有它的童年、青年、壯年和老年時(shí)期。③改善心智模式。 建立一個(gè)開(kāi)放體系的組織機(jī)構(gòu)，必須遵守以下基本原則：第一，目標(biāo)明確、功能齊全、政企分開(kāi)。第五，既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。第三，設(shè)置管理崗位。第六，設(shè)置管理機(jī)構(gòu)， 確定管理機(jī)構(gòu)的形式，劃分管理崗位，繪制組織圖，編制說(shuō)明書。 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)從直線型、職能型結(jié)構(gòu)開(kāi)始到現(xiàn)在，經(jīng)過(guò)了直線職能型組織結(jié)構(gòu)、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)、矩陣式組織結(jié)構(gòu)、多維立體組織結(jié)構(gòu)和委員會(huì)等形式組織結(jié)構(gòu)的演變，為了應(yīng)付環(huán)境的不確定性 ，近年來(lái)理論界和實(shí)際部門又發(fā)展了一些新的結(jié)構(gòu)形式，如項(xiàng)目組織設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)模式、虛擬公司模式和自由型結(jié)構(gòu)等，并給組織結(jié)構(gòu)賦予了扁平化、柔性化、分立化和網(wǎng)絡(luò)化等一些新的特點(diǎn)。壓力對(duì)行為影響包括：工作績(jī)效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動(dòng)性行為，以及難于溝通等。 壓力的后果有積極和消極兩種。②領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事 件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。第二，有利于促進(jìn)改革開(kāi)放，進(jìn)一步改善投資的軟環(huán)境。 第一，組織環(huán)境的類型影響到應(yīng)采用的組織結(jié)構(gòu)的類型。一般來(lái)講，以組織界線 (系統(tǒng)邊界 )來(lái)劃分，可以把環(huán)境分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，或稱為工作 (具體 )環(huán)境和社會(huì) (一般 )環(huán)境；如果根據(jù)環(huán)境系統(tǒng)的特性來(lái)劃分，則可將環(huán)境劃分為簡(jiǎn)單 — 靜態(tài)環(huán)境、復(fù)雜 — 靜態(tài)環(huán)境、簡(jiǎn)單 — 動(dòng)態(tài)環(huán)境和復(fù)雜 — 動(dòng)態(tài)環(huán)境四種類型。④組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。①組織目標(biāo)的選擇與修正。 在組織變革實(shí)踐中，首先應(yīng)該解決的問(wèn)題，也就是組織 變革沖突的焦點(diǎn)。通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)體系、權(quán)責(zé)體系的改變、角色關(guān)系的調(diào)整、溝通，協(xié)調(diào)體系的有效建立來(lái)達(dá)到組織變革的 目的。③來(lái)自經(jīng)濟(jì)的阻力。組織發(fā)展重視人員和組織的成長(zhǎng)、合作與參與過(guò)程以及質(zhì)詢精神。這樣才能提高生產(chǎn)率。其一，協(xié)調(diào) — 彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān) — 彼此沒(méi)有 關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào) —彼此發(fā)生矛盾。 我們分頭來(lái)看： 1．張林是一個(gè)什么類型的人？它的個(gè)性和需求是什么？ 從 文中看，張林是一位工作穩(wěn)定，從事藥品推銷行業(yè)的中年男性。在后期，面臨著妻子下崗和女兒上大學(xué)的心理與經(jīng)濟(jì)壓力，則希望有較高報(bào)酬的、并且不與自己價(jià)值觀念發(fā)生沖突的工作。雖然他對(duì)工作是認(rèn)真并積極的，也取得了一定成績(jī)，但他對(duì)目前的工作與發(fā)展?fàn)顩r，仍然存在著某些矛盾狀態(tài)和心理失。主要表現(xiàn)在張林對(duì)自己還缺乏非常清醒和理性的認(rèn)識(shí)。他雖然幾次調(diào)換崗位，并小有成就，但他并不得志，沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。但要做到這一點(diǎn)，有一定的難度，因?yàn)檎J(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。第三，工作生活質(zhì)量措施能增強(qiáng)職工的能力，使他們能夠自行解決群體中的一些問(wèn)題，更好地參與決策。最初僅僅把它看成是促進(jìn)職工個(gè)人的工作滿意感和心理健康的措施，以后從另一角度認(rèn)為它是改進(jìn)工作、提高生產(chǎn)率的特殊技術(shù)，或者把它看成為一個(gè)思想運(yùn)動(dòng)。⑤來(lái)自社會(huì)方面的阻力。即以調(diào)節(jié)和控制外部環(huán)境為中心的組織變革。不同的變革內(nèi)容所采取的變革對(duì)策措施是不同的。③組織職能的轉(zhuǎn)變。任何組織變革的行為都是有因而發(fā)的行為，要制定科學(xué)的組織變革對(duì)策，首先需要對(duì)組織變革的基本動(dòng)因進(jìn)行分析，以求對(duì)這個(gè)問(wèn)題有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。所謂組織結(jié)構(gòu)的合理化，是指組織內(nèi)部各運(yùn)行要素的合理有效的配置及運(yùn)行機(jī)制功能的有效發(fā)揮。第三，組織應(yīng)該調(diào)整戰(zhàn)略以適應(yīng)環(huán)境，究竟如何調(diào)整應(yīng)視環(huán)境的不利程度而定。在國(guó)際市場(chǎng)中，為了讓外國(guó)人理解中國(guó)人的交換行為，同時(shí)讓中國(guó)人理解外國(guó)人的行為，就需要 對(duì)東方文化和西方文化認(rèn)真研究，找到使組織在開(kāi)放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當(dāng)方式。④分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。 (2)通過(guò)員工個(gè)人的解決途徑來(lái)減輕和抵消壓力：①積極開(kāi)展體育活動(dòng)②深肌肉放松法③精神放松法④快速放松法?？梢?jiàn)沒(méi)有哪一方面壓力所帶來(lái)的積極和消極的影響，能比壓力與工作績(jī)效關(guān)系更明顯的了。 工作設(shè)計(jì)的發(fā)展，經(jīng)歷了由工作專業(yè)化到管理當(dāng)局為解決職工對(duì)過(guò)分專業(yè)化的反抗所采取的如工作輪換等臨時(shí)性措施，再到工作豐富化、工作特征再設(shè)計(jì)等現(xiàn)代的工作設(shè)計(jì)方法這樣三個(gè)發(fā)展過(guò)程。而韋克、馬奇、彼得斯、沃特曼和麥金斯等人對(duì)如何有效地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)提出了七個(gè)權(quán)變因素，即著名的“ 7S理論”，這“ 7S”是指：戰(zhàn)略、技術(shù)、結(jié)構(gòu)、制度、作風(fēng)、人員和共同的價(jià)值觀?？捎霉芾韻徫灰挥[表表示。如果我們認(rèn)真執(zhí)行這些原則，就可以改變目前機(jī)構(gòu)臃腫、層次重疊、人浮于事、效率低下、脫離群眾甚至阻礙生產(chǎn)力發(fā)展的不良現(xiàn)象。一個(gè)組織機(jī)構(gòu)除了要有明確的目標(biāo)外，還必須具行決策、執(zhí)行、咨詢、溝通、監(jiān)督等功能。⑤開(kāi)展團(tuán)隊(duì)