【正文】 ，因而它具有很強(qiáng)的聚合力。 ：通常具有以下主要特征： (1)非正式組織雖然是成員之間相互作用的結(jié)果，但它是自發(fā)的、不定型地具有某種目的關(guān)系； (2)任何正式組織的形成肯定伴隨著非正式組織的產(chǎn)生，但 非正式組織的存在既可產(chǎn)生于正式組織內(nèi)部，也可獨(dú)立于正式組織之外。 ：就是對組織的樣式、種類進(jìn)行歸納和組合。因此說，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)從以下幾方面入手： (1)從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手。四種領(lǐng)導(dǎo)方式：命令型－高工作、低關(guān)系；說服型－高工作、高關(guān)系；參與型－低工作、高組織；授權(quán)型－低工作、低關(guān)系。 ：領(lǐng)導(dǎo)者可以通過改變下屬參與決策過程的不 同程度，來表明領(lǐng)導(dǎo)者的行為采取什么樣的方式才是正確的。 ：理論認(rèn)為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個(gè)性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。 ：雷定所利用的構(gòu)面是：任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)效 能。這是一張九等分的方格圖，橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標(biāo) 表示領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心程度，這兩個(gè)基本因素相結(jié)合的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式?！瓣P(guān)心人”是以人際關(guān)系為中心，包括建立互相信任的氣氛，尊重下級的意見， 注意下級的感情和問題等。 ：三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論；領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流；管理系統(tǒng)理論；二維理論（包括四分圖理論、管理方格理論、 PM 型領(lǐng)導(dǎo)模式）、雷定三維構(gòu)面理論 ：專制方式；民主方式；放任自流方式 ：由坦南鮑母與施密特于 1958年提出，他們指出，領(lǐng)導(dǎo)包含多種多樣地作分，從以領(lǐng)導(dǎo)者為中心到以下屬為中心的各種作風(fēng)，民主與獨(dú)裁僅是兩個(gè)極端的情況。 ： 能更有效、更協(xié)調(diào)地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 有利于調(diào)動(dòng)人地積極性 有利于個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境這三個(gè)因素所組成的復(fù)合函數(shù)。 ：是指人與人之間的交流，即通過兩個(gè)或更多人之間進(jìn)行關(guān)于事實(shí)、思想、意見和感情等方面的交流，來取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關(guān)系。 人際交往應(yīng)本著 ，這是人際交往的第一原則； ，包括三方面的內(nèi)容，物質(zhì)互利，精神互利和物質(zhì)精神互利，并且要堅(jiān)持有益于他人和社會(huì)的互利原則； ； 原則。 人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系。一、解決或減少?zèng)_突的策略： ，設(shè)置 超級目標(biāo)可以使對立的雙方減弱沖突，但在組織中，這種策略實(shí)施起來不大容易； 。從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。這正是科學(xué)地管理社會(huì)，最大限度地開發(fā)人力資源的關(guān)鍵。在一個(gè)有良好人際關(guān)系的集體里，人們之間能夠相互學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短，這是在多方面的雙向交流中產(chǎn)生能力上的躍遷和增值行為； ； ； 。這是指人際關(guān)系是在人們的客觀社會(huì)活動(dòng)中確立的，具有現(xiàn)實(shí)性和真實(shí)性，而不是人們隨意的主觀現(xiàn)象； 。所以就其實(shí)質(zhì)來講，人際交往是人的本質(zhì)表現(xiàn)，是本性的要求。這種現(xiàn)象稱為 “社會(huì)抑制作用 ”。社會(huì)心理學(xué)中把這種行為叫做 “順從 ”或 “從眾 ”。規(guī)范起著約束成員行為的作用。 。 。 人們加入群體是要完成某項(xiàng)任務(wù)或是要滿足自己的社會(huì)需要。在另一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會(huì)提高，反而會(huì)大大降低。也就是說，群體是指具有以下特征的一群人。 當(dāng)然，并非所有的群體都須經(jīng)過這固定的四個(gè)階段，另外，群體業(yè)并非總是朝前發(fā)展，它也可能退回到早些階段。這時(shí)群體發(fā)展了凝聚感，成員們互相產(chǎn)生好感、并與群體獲得認(rèn)同。在這一階段成員們關(guān)心的是什么樣的行為能力為群體所接受，什么樣的行為不能被接受，他們相互開始熟悉，了解彼此的特點(diǎn)。 此外，群體也可以分為開放群體和封閉群體。對提高激勵(lì)的政策來說，尤為重要。有較強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。 挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干 擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。即當(dāng)下屬在工作中遭受失敗后，如何幫助他尋找原因，引導(dǎo)他繼續(xù)保持努力行為，爭取下一次的成功。挫折理論提出采用改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導(dǎo)人們在挫折面前避免消極的甚至是對抗的態(tài)度，而采用積極的態(tài)度，以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展。目標(biāo)達(dá)成，要積極引導(dǎo)以保持激勵(lì)的效果；遭受挫折更應(yīng)保護(hù)人們的積極性，使人民不產(chǎn)生消極和對抗的行為。 挫折既是壞事，也是好事。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人認(rèn)識上 可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。人們在主觀上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。 3 管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。 3 雙因素理論的應(yīng)用：赫茲伯格的雙因素論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，在組織行為學(xué)中具有劃時(shí)代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動(dòng)機(jī)提供了新思路。管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為。 海德的歸因理論：其理論認(rèn)為人們對過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個(gè)方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。其公式表現(xiàn)如下： 個(gè)人所得的報(bào)酬 /個(gè)人的貢獻(xiàn)：另一個(gè)人所得的報(bào)酬 /另一個(gè)人的貢獻(xiàn)（橫向比較） 個(gè)人現(xiàn)在所得的報(bào)酬 /個(gè)人現(xiàn)在的貢獻(xiàn)：個(gè)人過去所得的報(bào)酬 /個(gè)人過去的貢獻(xiàn)（縱向比較） 3：行為改造型是著重研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論。 波特和勞勒的期望模式：主要用于對主管人員的研究。 麥克利蘭及其學(xué)生提出的成就需要激勵(lì)理論，主要使認(rèn)為人在生理需要得到滿足后，還有三種基本的激勵(lì)需要，即對權(quán)利的需要，對歸屬和社交的需要和對成就的需 要。 激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需要，提高人們的思想覺悟，可通過以下手段和方法： 1：思想政治工作 2：獎(jiǎng)懲 3：工作設(shè)計(jì) 4：職工參加管理 5：培訓(xùn)激勵(lì) 6：榜樣激勵(lì) 、過程型、行為改造型激勵(lì)理論的有關(guān)內(nèi)容 1：內(nèi)容型是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，及其如何推動(dòng)人們的行為的理論。 激勵(lì)的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 1：由于競爭加劇、激勵(lì)對象的差異性及激勵(lì)對象需求的多樣性，各中因素使激勵(lì)成了管理中最關(guān)鍵、最困難的職能。 有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 有利于人盡其才，避免 人力資源的浪費(fèi)。所謂職業(yè)生涯 ，就是指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作和工作職務(wù)的發(fā)展道路。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系。 22．工作態(tài)度與工作績效 工作態(tài)度是對工作所持有的評價(jià)與行為傾向。 21．消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的方法有哪些 ? 認(rèn)知不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗(yàn)，具有動(dòng)機(jī)的作用，會(huì)驅(qū)使個(gè)體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)，使認(rèn)知系統(tǒng)盡可能協(xié)調(diào)起來。 態(tài)度的形成與改變受如下一些主客觀因素制約：①社會(huì)因素。 20．影響態(tài)度的形成和改變的因 素 態(tài)度的形成與改變是同一發(fā)展過程不同的兩個(gè)方面。） 社會(huì)知覺的分類（對人的知覺、人際知覺、角色知覺、因果關(guān)系知覺） ：客觀因素（知覺對象本身的特征、對象和背景的差別、對象的組合）；主觀因素（需要和動(dòng)機(jī)、興趣、性格、氣質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)知識） 感覺是人腦對客觀事 物個(gè)別屬性 (如顏色、聲音、氣味等 )的反映，它是通過感官的特殊傳導(dǎo)通路，把信息投射在大腦皮層的相應(yīng)區(qū)，經(jīng)過簡單的加工就獲得了事物屬性的知識。管理人員要善于引導(dǎo)職工的個(gè)性心理特征朝著積極和協(xié)調(diào)的方向發(fā)展，使其個(gè)性發(fā)展達(dá)到更高的水平，為集體事業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。越是高 級的職業(yè)，對這方面的要求就越高。 心理分析論或心理動(dòng)力論 社會(huì)學(xué)習(xí)論 個(gè)性性格類型論。（職業(yè)，不同社會(huì)時(shí)期） 。 人的行為的類型 :對組織行為的研究必須從人開始，因?yàn)槿耸菢?gòu)成組織最基本的單元，組織中的人的行為是千差萬別、千變?nèi)f化的?？梢?，性格對氣質(zhì)和能力影響很大，因而使主體的個(gè)性心理特征成為一個(gè)整體。能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。它在人參與的不同活動(dòng)中有 近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。 組織行為學(xué)研究的具體方法 ： 觀察法 調(diào)查法 實(shí)驗(yàn)法 4 測驗(yàn)法 個(gè)案研究法 。 ⑶ 有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力。 問答題 組織行為學(xué)的概念：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。 60、組織變革大致涉及組織的人員、組織的任務(wù)及環(huán)境、組織的結(jié)構(gòu)、組織的環(huán)境。 5菲德勒提出對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是：職位權(quán)利、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級的關(guān)系。 5領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是坦南鮑母、施密特提出的。 4解決或減少?zèng)_突的策略有：設(shè)置超級目標(biāo)、采取行政手段。 4人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有：人的產(chǎn)生、物質(zhì)生產(chǎn)、精神生產(chǎn)。 按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有：經(jīng)濟(jì)關(guān)系、政治關(guān)系、法律關(guān)系、倫理關(guān)系。 3自我為中心角色包括：阻礙者、尋求認(rèn)可 者、支配者、逃避者。 3人們在群體中可以獲得的需要和滿足有：安全需要、情感需要、尊重和認(rèn)同需要、完成任務(wù)的需要。 2過程型激勵(lì)理論主要有以下幾種：弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論。 2一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向：縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、向核心變動(dòng)。 1斯布蘭格按何種生活方 式最有價(jià)值，把性格分為：理性型、政治型、審美型、社會(huì)型、宗教型、經(jīng)濟(jì)型。 1希波克拉底的氣質(zhì)類型有：多血質(zhì)、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)、抑郁質(zhì)。 1人的行為特征有：自發(fā)的、有原因的、有目的的、持久性 的、可改變的。 行為測量量表有：名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表。這類環(huán)境是復(fù)雜－動(dòng)態(tài)環(huán)境。 2要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對組織的一切“變化”作出有效管理的設(shè)計(jì)理論是：自由型組織結(jié)構(gòu)。 2 .管理方格圖中最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有：團(tuán)隊(duì)式。 完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，異質(zhì)群體將會(huì)達(dá)到最高 的工作績效。都屬于可變間隔的強(qiáng)化方式。 1如果職工 A 認(rèn)為和職工 B 相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論， A 會(huì)采取以下哪種行為：減少自己的投入。 雙因素理論的提出者是：赫茲伯格。 老心理分析論的代表人物是：弗洛依德。 1 單項(xiàng)選擇 面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的調(diào)查法。 弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：本我。 通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：暈輪 效應(yīng)。 1過程型激勵(lì)理論包括：需要層次論、雙因素理論、成就需要理論、 ERG 理論。 1臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試。 1工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，同質(zhì)群體可能達(dá)到作高的工作績效。 2在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是：強(qiáng)制。 2帕森斯是從社會(huì)功能的角度來劃分組織類型的。 3不能優(yōu)現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識。 組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué) 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察與實(shí)驗(yàn)條 件的可控性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對未來的預(yù)見性。 影響人的行為的因素有：個(gè)人主觀內(nèi)在因素、客觀外在因素。 1特質(zhì)論的代表人物有：阿爾波特、艾森克、卡特爾。 1按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為：理智型、情緒型、意志型、中間型。 2當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有：改變行為、改變態(tài)度、引進(jìn)新的認(rèn)知元素。 2麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有：權(quán)利需要、社交需要、成就需要。 3具有普遍意義的激勵(lì)方式有：思想政治工作、獎(jiǎng)懲 、工作設(shè)計(jì)、職工參加管理、培訓(xùn)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)。 3群體典型的角色有：自我為中心者、任務(wù)角色、維護(hù)角色。 3群體決策的方式有：缺少反應(yīng)、獨(dú)裁原則、少數(shù)原則、多數(shù)原則、完全一致原則、基本一致原則。 4人際關(guān)系的確立條件有：人、人際接觸、人際 的需要。 4沖突的來源有：溝通因素、結(jié)構(gòu)因素、個(gè)人行為因素。 5能力是知識、智慧的綜合體現(xiàn)。 5勒溫認(rèn)為存在著專制方式、民主方式、放任自流方式。 5以人為中心的變革措施主要包括：調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng)。 ：梯形的年齡結(jié)構(gòu)、互補(bǔ)的知識結(jié)構(gòu)、配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)、疊加的智能結(jié)構(gòu)、協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。 ⑵ 有助于知人善任，合理地使用人才。 科學(xué)的研究方法應(yīng)該遵循的基本原則： 研究程序的公開性 ； 收集 資料的客觀性 ； 觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性 ； 分析方法的系統(tǒng)性 ； 所得結(jié)論的再現(xiàn)性 ； 對未來的預(yù)見性 。同一般所謂的“脾氣”、“秉性相近。任何一種活動(dòng)都要求參與者具備一定的能力。它們原來對現(xiàn)實(shí)是中性的，但在主體性格的表現(xiàn)中，使它們帶有一定的意識傾向性，作用于客觀現(xiàn)實(shí)。原則 。（比如年齡，性別） ； 按行為主體的社會(huì)屬性分類。 1 個(gè)性理論： 特質(zhì)論或特性論。不同的工作對個(gè)性心理特征有不同的要求。領(lǐng)導(dǎo)者了解職工的不同個(gè)