【正文】 多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。 在進行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？ 管理者成為 業(yè) 績 考核 的中堅推動力量 ； 目標管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好 業(yè) 績評估的監(jiān)督職能與引導職能 ； 形成有效的人力資源管理機制； 要注意評估方法的適用性； 要注意評估標準的合理性； 要注意評估過程的完整性 。 1人力資源市場具有哪些功能？ 調(diào)配功能； 信息儲存和反饋功能； 教育培訓功能； 管理功能。 1 公 共部門人力資源流動的原因是什么 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因： （ 1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求； （ 2）社會關(guān)系的需求； （ 3）發(fā)展的需求； 公共部門人力資源流動的外在要求： （ 1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求； （ 2）公共部門改革的要求； （ 3）法律法規(guī)的要求。 公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 公共部門人力資本具有社會延展性； 公共 部門人力資本具有成本差異性； 公共部門人力資本具有績效測定的困難性； 公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性； 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的8項權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員 的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務(wù)員的 4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性 ； 監(jiān)督約束機制。 簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展 在基本內(nèi)容上 與 《國家公務(wù)員暫行條例》 相比較 ，《公務(wù)員法》 進 一步 健全了干部人事管理的四個機制： 新陳代謝機制。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 做官 重于任事。 國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。因此，合理劃分職責與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。 公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。 3 公共部門人力資源 約束主要 是指公共部門組織與個人的“自律”行為， 約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 3 360 度績效評估 又稱為全方位評估，它是指從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少。 2 公共部門人力資源培訓與開發(fā) 是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。 2 角色扮演 即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。其操作方法是把 4－ 8 名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。 職位分類 指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小 及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 1 轉(zhuǎn)任 是指公務(wù)員因工作需要或其他正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 1 公共部門人力資源需求預(yù)測 指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。 人力資本運營 是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 是指以公共部門人力資源為中心， 環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。 人力資源管理 是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思 想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜， 以實現(xiàn)組織目標。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 2 傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。（ ） 2 用人的目的是 “ 激活 ” 人，而非 “ 管住 ”“ 管死 ” 人。（ √ ） 2 能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ √ ） 1 排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力 ，因此 只適 合于規(guī) 模較小 的組 織。（ √ ） 1 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（ ） 人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。 （ ） 南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（ √ ） 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。 A 工資 B 獎金 C 津貼 D 各種福利保健收入 4 一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴 重的違紀行為和考績 “ 較劣 ” 者的懲戒是（ ABC ）。 A 物質(zhì)激勵 B 外在激勵 C 精神激勵 D內(nèi)在激勵 4外附激勵方式包括（ ABCD ）。 A 權(quán)威原則 B 地域原則 C 面廣原則 D及時原則 4公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。 A 英國 B 法國 C 美國 D日本 3人才測評的方法包括（ ABCD ）。 A觀察的工作相對穩(wěn)定 B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標準 3在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ ABC ）的準則。 A 用人所長的原則 B 人事相宜的原 則 C依法流動的原則 D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則 2轉(zhuǎn)任的主要特點是（ ABCD ）。 A德爾菲法 B自上而下預(yù)測法 C回歸分析法 D比率分析法 2根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ ABC ）。 A 全國性人力資源規(guī)劃 B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C部門人力資源規(guī)劃 D某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 2從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。 A人力資本的生產(chǎn)性 B人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性 D人力資本的功利性 1 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種 “ 特殊市場合約 ” ，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì) 即（ ABCD ）。 A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳 統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡 1《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ ABCD ）。 A 前期投資損耗 B 制度性損耗 C 管理損耗 D后續(xù)投資損耗 員工的（ AB ）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 A 智力 B 技能 C 知識 D體力 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ ABC ） 。一、多項選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分） 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ ACD ），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。 A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D人力資源紀律與懲戒 根據(jù)人力資源理論， “ 人力 ” 是指人的勞動能力，包括（ ABCD ）。 A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商 D心理功能素質(zhì) 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCD ）。 A公益企業(yè) B公共事業(yè) C非政府公共機構(gòu) D國有企業(yè) 1各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ABCD ）。 A羅默的經(jīng)濟增長 — 收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式 D貝克爾的微觀進步模式 1人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。 A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使命和目標是什么 C 我 們怎樣才能實現(xiàn)目標 D 我們做得如何 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ ABCD ）。 A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 2用于人力資源需求預(yù)測的 定性預(yù)測法有（ AB ）。 A 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) C 合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系 2公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ ABCD ）。 A工作目標 B工作 內(nèi)容 C工作職責 D工作關(guān)系 3在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則。 A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數(shù)法 3（ AB ）采用的是品位分類方法。 A 測評的素質(zhì)更全面 B 測評內(nèi)容的不固定性 C主觀性強 D考官與考生交流的互動性 E測評手段的靈活性與針對性 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（ BCD ）。 A 選任制 B 委任制 C 考任制 D聘任制 4從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（ AC ）。 A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量 C工作適應(yīng)能力 D工作效益 4 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ ABCD ）。（ ） 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（ ） 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 “ 土地是財富之母，勞動是財富之父 ” 的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ √ ） 1 工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ √ ） 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ） 2 古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性 善 出發(fā)，得出結(jié)論：“ 人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ ） 2 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬 這兩大部分構(gòu)成。 人力資源開發(fā) 是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 是指客觀存在的、并直接或間接地 影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資