【正文】 份受到非法侵害，有請求法律予以保護(hù)的權(quán)力。首先，要樹立公開監(jiān)督的理念；其次，要樹立分權(quán)監(jiān)控的理念；再次 ,要樹立利益監(jiān)控的理念； 最專業(yè)好文檔 后，要 加強(qiáng)倫理道德建設(shè)，對(duì)公職人員實(shí)行“軟性監(jiān)督” ： 當(dāng)前加強(qiáng)公共部門及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)該 從以下幾個(gè)方面著手：第一，加強(qiáng)國家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國家公職人員個(gè)人信譽(yù)制度； 完善加固監(jiān)控制度。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（ 1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（ 2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（ 3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形 式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類 的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。 2 簡述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。 2 我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化； 福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊； 福利形式過于社會(huì)化； 福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系 統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。 2 簡述 雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求； 在西方各國，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、 保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。 1我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 不同等級(jí) 的 公務(wù)員 一起考核； 重視年度考核，忽視平時(shí)考核； 考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象； 。 1 公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則 、 用人所長的原則； 人事相宜的原則； 依法流動(dòng)的原則； 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。 1在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？ 挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性； 在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 人力資源 政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； 人力資源 管理環(huán)境滯后； 勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟 。 “ 進(jìn)口 ” 嚴(yán)格， “ 出口 ” 暢通，做到能進(jìn)能出 ； 競爭擇優(yōu)機(jī)制。各國在發(fā) 展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。重視在行政體制內(nèi)編織 “關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異； 身份觀念重于職位觀念。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。 GG 公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？ 公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。 ZW 職位分類 指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制 度。 XR2 選任制 指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 WL2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 是 公共部門人才測評(píng) 中探索并使用的一種新的適用于 集體 測 試的方法。 RL3 人力激勵(lì) 是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲 望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 RC2 人才測評(píng) 指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評(píng)價(jià) ,為人事決策提供支持 信息。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 GG 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 GG3 公共部門人力資源福利 指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并 且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。 GG1 公共部門的工作分析 指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 GG1 公共部門人力資源規(guī)劃 指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。（ ） 三 、 名詞解釋 3 360 度績效評(píng)估 又稱為全方位評(píng)估，它是指 從 員工自己、上司、直接部屬、 同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（ √ ） ZD制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu) 的核心。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ） WG 我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ √ ） RL 人力資 源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（ √ ） NJ 南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ √ ） GW2 《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作 勝任能力 。（ √ ） GD2 古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他 從人性 善 出發(fā)，得出結(jié)論： “ 人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。 二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打 √ ，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打 ） CT2 傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。 ZH1《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ A新陳代謝機(jī)制 B 競爭擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D 監(jiān)督約束機(jī)制） 。 YY1由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種 “特殊市場合約 ”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C 產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D 產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性 ）。 YB4 一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績 “較劣 ”者的懲戒是 （ A減薪 B停薪 C停升 ）。 WF4外附激勵(lì)方式包括（ A 贊許與獎(jiǎng)賞 B 競賽 C 考試 D 評(píng)定職稱 ）。 RL2人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ A 分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。 LL勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（ A 人格素質(zhì) D 心理功能素質(zhì) ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 GZ3工作評(píng)估的基本方法包括（ A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點(diǎn)數(shù)法 ）。 GJ2根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ A 錄用規(guī)劃 B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D 績效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃 ）。 GG3公共部門人才筆試具有（ A經(jīng)濟(jì)高 效 B 測評(píng)面寬 C 誤差易控 D 督導(dǎo)力強(qiáng) ）的特點(diǎn)。 GG2公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B 社會(huì)關(guān)系的需求 C 發(fā)展的需求 ）。 FZ 非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ A 道德 C 意識(shí)形態(tài) D 風(fēng)俗習(xí)慣 ），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。 CG2從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 ）。 九 、 試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。 三 、試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題 四 、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。 2 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？ 2 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？ 2 我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 2 簡述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。 GG公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ GG 公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？ 發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？ 發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 簡述我國的《國家公務(wù)員法》對(duì)《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 人力資本具有哪些特點(diǎn)？ 公共部門人力 資本與一般人力資本有哪些不同？ 1 公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 1在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？ 1 公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么 1 公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？ 1 公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則 1 人力資源市場對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用？ 1人力資源市場具有哪些功能？ 1公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 1我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？ 2 與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有 什么特點(diǎn)？ 2 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ 2 簡述 雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。 完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？ 五 、 論述 題 一 、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢 二 、試述 21世紀(jì)人力資源的特征 。 八 、 試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。 CG從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ A 全國性人力資源規(guī)劃 B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C 部門人力資源規(guī)劃 D 某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。 DJ4當(dāng)今各國公職人員 的任用形式各種各樣，采用較多的是（ A 選任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制 ）。 GG1公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使專業(yè)好文檔 命和目標(biāo)是什么 C 我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo) D 我們做得如何）這些基本問題。 GG 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀(jì)律與懲戒 ）。 GG公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ B 制度性損耗 C 管理損耗 D 后續(xù)投資損耗 ）。 GZ3工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（ B 工作內(nèi)容 C 工作職責(zé) D 工作關(guān)系 ）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 JX4績效評(píng)估系