論用人單位勞動合同的單方解除-預覽頁
【正文】 動合同 單方 解除 的概述 勞動合同 單方 解除 的概念 勞動合同 單方 解除是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由當事人一方依法提前終止 勞動合同的法律效力，單方解除勞動合同約定的雙方權利義務關系 的法律行為 。從表面上看，勞動合同的單方解除對于勞動關系的維護是一種消極的行為。單方解除不當，就會破壞勞動合同效力和尊嚴，損害對方合法權益。 即時解除與預告解除 根據(jù)解除勞動合同時是否需要預先通知勞動者，用人單位單方解除勞動合同可分為即時解除與預告解除兩類。兩相比較，用人單位的經濟性裁員不僅會影響到被解雇的勞動者的個人生存利益或其供養(yǎng)的家庭成員的生活狀況，還會危及社會秩序的穩(wěn)定與社會經濟的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，甚至引發(fā)社會動亂。 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同： 從事接觸職業(yè)病 危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 在本單位患職業(yè)病或者因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； 女職工在孕期、產期、哺乳期的； 6 在本單位連續(xù)工作 滿 15 年，且距法定退休年齡不足 5 年的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 [2]?，F(xiàn)實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。 6 月 7 日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20 名女營業(yè)員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。王某不服，向當?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履 7 行原勞動合同。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規(guī)定的更短，《草案》第 12 條： “ 非技術性崗位的試用期不得超過 1個月；技術性崗位的試用期不得超過 3 個月；高級專業(yè)技術崗位的試用期不得超過 6 個月 ” 。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。 企業(yè)未依法健全內部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對 實際上只犯有小錯 誤 的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰 “ 加強管理，嚴肅紀律 ” ，實際上 ，他們的做法才是不合法 的 ， 因 此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例 。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。眾多案例顯示，用人單位主動解除勞動合同的有兩個常用情形，一個是勞動者 “嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，另一個是勞動者“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”。其次，在客觀方面，要看該行為的危害程度，是否影響到 勞動合同的旅行 甚至造成勞動合同的無法履行。因此， 11 法官在進行司法判定時，就必須以公允的立場進行“嚴重”性的判斷，既要尊重 用人單位的用工自主權、經營管理權，又要保護勞動者的勞動權利；既要遵守法律法規(guī)的一般性規(guī)定，又要考慮個案中用人單位行業(yè)和工作性質的不同特點，依據(jù)上述參考標準判斷規(guī)章制度的合理性，簡言之，通過對規(guī)章制度合法性與合理性的雙重考量，來判斷用人單位單方解除勞動同的行為是否合法。 用人單位無過錯解除勞動合同中的預告期應靈活設定 現(xiàn)行法關于用人單位無過錯解除中“提前 30 日”的預告期限與司法實踐嚴 重脫節(jié)，因為這種一統(tǒng)式的規(guī)定忽視了勞動者個體之間的差異，更忽略了再就業(yè)難度的不同，達不到區(qū)別保護勞動者的要求。 在經 濟性裁員中突出工會作用，體現(xiàn)裁員程序的法律效力 我國現(xiàn)行勞動立法對經濟性裁員程序作了較為詳盡的規(guī)定，且突出了工會的作用，在制度設計上 對工會賦予了較高的地位，表現(xiàn)在：工會須提前告知，用人單位在經濟性裁員時應當事先將解除理由通知工會；工會有權要求重新處理，工會有權要求用人單位對該裁員重新進行處理；工會的意見必須被聽取，用人單位應當研究工會的意見并將處理結果書面通知工會。 突出違法解雇賠償金的懲罰功能 我國現(xiàn)行勞動立法關于賠償金的規(guī)定，對用人單位違法解雇賠償金的懲罰力度明顯不足，其無法達到“懲前毖后”的效果。具體金額應綜合考慮勞動者在整個“無固定期限勞動合同”履行期限內可以獲得的薪資收入、 福利待遇 以及勞動者剩余工作年齡等因素，如果勞動者無法獲得與本合同類似待遇的工作，還應賠償勞動者的未來損失 [5]。希 14 望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或
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