論用人單位勞動合同的單方解除-預(yù)覽頁
【正文】 動合同 單方 解除 的概述 勞動合同 單方 解除 的概念 勞動合同 單方 解除是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由當(dāng)事人一方依法提前終止 勞動合同的法律效力，單方解除勞動合同約定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系 的法律行為 。從表面上看，勞動合同的單方解除對于勞動關(guān)系的維護(hù)是一種消極的行為。單方解除不當(dāng)，就會破壞勞動合同效力和尊嚴(yán)，損害對方合法權(quán)益。 即時解除與預(yù)告解除 根據(jù)解除勞動合同時是否需要預(yù)先通知勞動者，用人單位單方解除勞動合同可分為即時解除與預(yù)告解除兩類。兩相比較，用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員不僅會影響到被解雇的勞動者的個人生存利益或其供養(yǎng)的家庭成員的生活狀況，還會危及社會秩序的穩(wěn)定與社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，甚至引發(fā)社會動亂。 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同： 從事接觸職業(yè)病 危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 在本單位患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； 患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 6 在本單位連續(xù)工作 滿 15 年，且距法定退休年齡不足 5 年的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 [2]?，F(xiàn)實(shí)中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。 6 月 7 日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20 名女營業(yè)員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履 7 行原勞動合同。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。而《勞動合同法草案》為更好的保護(hù)勞動者，對試用期規(guī)定的更短，《草案》第 12 條： “ 非技術(shù)性崗位的試用期不得超過 1個月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過 3 個月；高級專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過 6 個月 ” 。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護(hù)勞動者的利益。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進(jìn)行。 企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對 實(shí)際上只犯有小錯 誤 的勞動者，卻按嚴(yán)重違約來解除勞動合同，還美其名曰 “ 加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律 ” ，實(shí)際上 ，他們的做法才是不合法 的 ， 因 此而引發(fā)的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當(dāng)大的比例 。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。眾多案例顯示，用人單位主動解除勞動合同的有兩個常用情形，一個是勞動者 “嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，另一個是勞動者“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”。其次，在客觀方面，要看該行為的危害程度，是否影響到 勞動合同的旅行 甚至造成勞動合同的無法履行。因此， 11 法官在進(jìn)行司法判定時，就必須以公允的立場進(jìn)行“嚴(yán)重”性的判斷，既要尊重 用人單位的用工自主權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)，又要保護(hù)勞動者的勞動權(quán)利；既要遵守法律法規(guī)的一般性規(guī)定，又要考慮個案中用人單位行業(yè)和工作性質(zhì)的不同特點(diǎn)，依據(jù)上述參考標(biāo)準(zhǔn)判斷規(guī)章制度的合理性，簡言之，通過對規(guī)章制度合法性與合理性的雙重考量，來判斷用人單位單方解除勞動同的行為是否合法。 用人單位無過錯解除勞動合同中的預(yù)告期應(yīng)靈活設(shè)定 現(xiàn)行法關(guān)于用人單位無過錯解除中“提前 30 日”的預(yù)告期限與司法實(shí)踐嚴(yán) 重脫節(jié)，因為這種一統(tǒng)式的規(guī)定忽視了勞動者個體之間的差異，更忽略了再就業(yè)難度的不同，達(dá)不到區(qū)別保護(hù)勞動者的要求。 在經(jīng) 濟(jì)性裁員中突出工會作用，體現(xiàn)裁員程序的法律效力 我國現(xiàn)行勞動立法對經(jīng)濟(jì)性裁員程序作了較為詳盡的規(guī)定，且突出了工會的作用，在制度設(shè)計上 對工會賦予了較高的地位，表現(xiàn)在：工會須提前告知，用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員時應(yīng)當(dāng)事先將解除理由通知工會；工會有權(quán)要求重新處理，工會有權(quán)要求用人單位對該裁員重新進(jìn)行處理；工會的意見必須被聽取，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見并將處理結(jié)果書面通知工會。 突出違法解雇賠償金的懲罰功能 我國現(xiàn)行勞動立法關(guān)于賠償金的規(guī)定，對用人單位違法解雇賠償金的懲罰力度明顯不足，其無法達(dá)到“懲前毖后”的效果。具體金額應(yīng)綜合考慮勞動者在整個“無固定期限勞動合同”履行期限內(nèi)可以獲得的薪資收入、 福利待遇 以及勞動者剩余工作年齡等因素，如果勞動者無法獲得與本合同類似待遇的工作，還應(yīng)賠償勞動者的未來損失 [5]。希 14 望通過社會各方面的共同工作，使大家認(rèn)識到，勞動合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時、適當(dāng)履行，不得擅自變更或
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