論用人單位勞動(dòng)合同的單方解除-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 動(dòng)合同 單方 解除 的概述 勞動(dòng)合同 單方 解除 的概念 勞動(dòng)合同 單方 解除是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由當(dāng)事人一方依法提前終止 勞動(dòng)合同的法律效力，單方解除勞動(dòng)合同約定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系 的法律行為 。從表面上看，勞動(dòng)合同的單方解除對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的維護(hù)是一種消極的行為。單方解除不當(dāng)，就會(huì)破壞勞動(dòng)合同效力和尊嚴(yán)，損害對(duì)方合法權(quán)益。 即時(shí)解除與預(yù)告解除 根據(jù)解除勞動(dòng)合同時(shí)是否需要預(yù)先通知?jiǎng)趧?dòng)者，用人單位單方解除勞動(dòng)合同可分為即時(shí)解除與預(yù)告解除兩類。兩相比較，用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員不僅會(huì)影響到被解雇的勞動(dòng)者的個(gè)人生存利益或其供養(yǎng)的家庭成員的生活狀況，還會(huì)危及社會(huì)秩序的穩(wěn)定與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，甚至引發(fā)社會(huì)動(dòng)亂。 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同： 從事接觸職業(yè)病 危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 在本單位患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； 患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 6 在本單位連續(xù)工作 滿 15 年，且距法定退休年齡不足 5 年的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 [2]。現(xiàn)實(shí)中，他們隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案例舉不勝舉。 6 月 7 日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了20 名女營(yíng)業(yè)員，王某接到了商場(chǎng)人事部解除勞動(dòng)合同的書面通知。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴要求用人單位履 7 行原勞動(dòng)合同。申訴人表示同意放棄對(duì)被訴人的違約賠償。而《勞動(dòng)合同法草案》為更好的保護(hù)勞動(dòng)者，對(duì)試用期規(guī)定的更短，《草案》第 12 條： “ 非技術(shù)性崗位的試用期不得超過 1個(gè)月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過 3 個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過 6 個(gè)月 ” 。通常不能因?yàn)樵囉闷谄谙藜s定不明而裁決勞動(dòng)合同無效，因?yàn)檫@樣不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。勞動(dòng)合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動(dòng)合同變更，不能單方進(jìn)行。 企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對(duì) 實(shí)際上只犯有小錯(cuò) 誤 的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違約來解除勞動(dòng)合同，還美其名曰 “ 加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律 ” ，實(shí)際上 ，他們的做法才是不合法 的 ， 因 此而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占有相當(dāng)大的比例 。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會(huì)法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延。眾多案例顯示，用人單位主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的有兩個(gè)常用情形，一個(gè)是勞動(dòng)者 “嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，另一個(gè)是勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”。其次，在客觀方面，要看該行為的危害程度，是否影響到 勞動(dòng)合同的旅行 甚至造成勞動(dòng)合同的無法履行。因此， 11 法官在進(jìn)行司法判定時(shí)，就必須以公允的立場(chǎng)進(jìn)行“嚴(yán)重”性的判斷，既要尊重 用人單位的用工自主權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，又要保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利；既要遵守法律法規(guī)的一般性規(guī)定，又要考慮個(gè)案中用人單位行業(yè)和工作性質(zhì)的不同特點(diǎn)，依據(jù)上述參考標(biāo)準(zhǔn)判斷規(guī)章制度的合理性，簡(jiǎn)言之，通過對(duì)規(guī)章制度合法性與合理性的雙重考量，來判斷用人單位單方解除勞動(dòng)同的行為是否合法。 用人單位無過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同中的預(yù)告期應(yīng)靈活設(shè)定 現(xiàn)行法關(guān)于用人單位無過錯(cuò)解除中“提前 30 日”的預(yù)告期限與司法實(shí)踐嚴(yán) 重脫節(jié)，因?yàn)檫@種一統(tǒng)式的規(guī)定忽視了勞動(dòng)者個(gè)體之間的差異，更忽略了再就業(yè)難度的不同，達(dá)不到區(qū)別保護(hù)勞動(dòng)者的要求。 在經(jīng) 濟(jì)性裁員中突出工會(huì)作用，體現(xiàn)裁員程序的法律效力 我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員程序作了較為詳盡的規(guī)定，且突出了工會(huì)的作用，在制度設(shè)計(jì)上 對(duì)工會(huì)賦予了較高的地位，表現(xiàn)在：工會(huì)須提前告知，用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)應(yīng)當(dāng)事先將解除理由通知工會(huì)；工會(huì)有權(quán)要求重新處理，工會(huì)有權(quán)要求用人單位對(duì)該裁員重新進(jìn)行處理；工會(huì)的意見必須被聽取，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。 突出違法解雇賠償金的懲罰功能 我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)立法關(guān)于賠償金的規(guī)定，對(duì)用人單位違法解雇賠償金的懲罰力度明顯不足，其無法達(dá)到“懲前毖后”的效果。具體金額應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者在整個(gè)“無固定期限勞動(dòng)合同”履行期限內(nèi)可以獲得的薪資收入、 福利待遇 以及勞動(dòng)者剩余工作年齡等因素，如果勞動(dòng)者無法獲得與本合同類似待遇的工作，還應(yīng)賠償勞動(dòng)者的未來?yè)p失 [5]。希 14 望通過社會(huì)各方面的共同工作，使大家認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1