【正文】 聽少說 善于提取要點 進行階段性總結 排除各種干擾 不要帶有個人偏見 傾聽時注意思考 注意肢體語言溝通 面試實施技巧 67 盡量避免提出引導性的問題， 不要問帶有提問者本人傾向的問題 。在安排座位時，應該淡化雙方的地位差異。 范例： 48 你的簡歷為什么不如你優(yōu)秀？ 49 ?；教育背景、專業(yè)、工作經歷、語言能力等 ?、結構、總體外觀：了解申請者基本素質、語言文字運用能力、工作態(tài)度、做事風格。 2擇崗心理：崗位對勞動者擇崗的心理影響程度。 1勞動姿勢：勞動者在生產崗位的勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。 品種質量難易程度：生產崗位生產的產品品種規(guī)格的多少和質量要求的水平，體現對技能水平的要求。 看管責任：生產崗位對看管生產設備承擔的責任與對整個生產過程的影響程度。 產量責任：生產崗位對最終產品的產量承擔的責任大小。他們在招聘過程中，由于應聘人員太多，就把 20人分成一組，每人上臺講 3分鐘，介紹自己叫什么，做什么的，有什么長處，然后每個人講完后，他們在每組挑 34個進入下一輪面試。 10 ? 招聘過程 人力資源計劃 招聘的備選方案 內部資源 內部資源 內部方法： 布告法、推薦法、檔案法 外部方法： 校園招聘、廣告招聘、人才市場 等 招聘到個人 招聘 招 聘 11 進行招聘時，需要考慮的問題： ? 在什么地方作招聘廣告？ ? 由誰起草招聘廣告？ ? 采用什么樣的應聘申請表格？ ? 如何對招聘申請表進行篩選？ ? 由誰起草和發(fā)送面試通知？ ? 要不要組織測評？ ? 由誰主持面試，在什么地方、什么時候進行面試？ ? 如何做出最后評估？ ? 如何為成功的應聘者舉行就職儀式？ 招聘 12 戰(zhàn)略招聘決策 招聘來源的選擇： 內部 VS外部 以組織為基礎 VS 實行外包 正規(guī)配置 VS 靈活配置 招聘 VS 均等就業(yè)機會 戰(zhàn)略招聘 13 團隊討論 ? 招聘方：作為招聘人員，我們必須問的問題有哪些？問這些問題的背后，我們想要的了解考察的是應聘者的哪些素質？ ? 應聘方：面試之間，我們需要提高哪些素質，做哪些準備？為什么？ ? 討論后每個團隊派代表來匯報。 個人適合工作與組織 ?個人滿足感較高，包括對工作、同事、上司、薪酬的滿意度，并能認同組織。1 員工招聘與測評 主講：人力資源管理專業(yè) 2 分組 ? 從第一個同學開始報數， 18為一個周期，每個同學要記住自己報的數字，報 1的同學為第一組，報 2的同學為第二組 …… 以此類推，自然產生組長，同時組長可以換屆選舉。 吸引素質良好的應聘者來應聘，并從他（她）們當中選擇最合適的人進入組織，是人力資源管理最重要的目標之一。 職業(yè)為中心的招聘： 職務分類專業(yè)化程度較高，選擇職務時注重考慮員工的興趣、能力等因素，而不太重視學歷和工齡。 ? 錄用標準（必須 VS希望） ? 年齡、性別 ? 知識背景 ? 工作技能 ? 工作經驗 ? 個性品質 ? 身體素質 ? 人才來源 ? 招聘成本 ? 雇傭一個人的費用 =招聘總費用 /雇傭人數 29 招聘產出金字塔：投入產出率 最終簽約 發(fā)出錄用通知 （ 2： 1） 被面試的應聘者（ 3： 2） 被邀請的應聘者（ 4： 3） 被吸引的應聘者（ 6： 1） 50 100 150 200 1200 30 招聘前準備 :關于崗位 ? 崗位分析：空缺崗位的相關因素 ? 崗位描述：對能力、技能的要求 ? 崗位規(guī)范： ?體格 ?學識才能 ?一般智力 ?特殊才能 ?興趣點 ?性情 ?特殊條件 ? 關鍵成效領域：招聘的投入產出率 31 ? 美國西南航空公司在九十年代初發(fā)展特別迅速，因此招聘人員十分的多。 案例討論： 32 招聘與測評 專業(yè)技術人員招聘 33 專業(yè)技術人員招聘 實訓項目 1 2 3 4 5 6 34 工作崗位分析 ? 每個職位都在做些什么工作？ ? 這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求？ 35 工作崗位分析五大指標體系 因素 工作責任 工作技能 勞動強度 工作環(huán)境 工作心理 指標 質量責任：生產崗位對最終產品的質量承擔的責任大小。 消耗責任：生產崗位的物質消耗對生產成本影響程度和承擔的責任。 看管設備復雜程度：生產崗位生產的產品設備的復雜程度及看管設備所需經驗和技術知識。 1工時利用率：生產崗位凈工作時間的多少。 1接觸粉塵危害程度 1接角高溫危害程度 1接觸毒物危害程度 接觸噪聲危害程度 2其他有害因素危害程度 2擇業(yè)心理：崗位對勞動者擇業(yè)心理的影響程度。 ?理想的任職資格 與工作類型的 特殊需要有關，常見的理想的工 作能力有認知力， 工作風格，人際交往能力等， 45 ? 工作分析的結果 職位說明書 ? 一般要求： ? 年齡、性別、學歷等 ? 生理要求： ? 健康狀況、力量與體力、運動靈活性、感官靈敏度等 ? 心理要求： ? 觀察、記憶、理解、學習 … .. ? 決策、交往、解決問題 ……… ? 氣質、性格、態(tài)度 …… .. ? 知識要求 ? 經歷與經驗 46 招聘前準備 :關于應聘者 ? 吸引 渠道 篩選 人才市場 介紹所 獵頭 自薦應聘 親友介紹 校園招聘 廣告 廣告 個人簡歷 47 求職者的簡歷 簡歷、履歷的拉丁文的意思是“人生”之意。 面試問題的設計 要有利于緩和氣氛、調動情緒，使被面談者盡可能地充分表現自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋 面談環(huán)境的設計 面試環(huán)境應該有助于消除招聘者和應聘者之間因地位不同而存在的隔閡。 （ 2）、面試的提問應靈活多樣化 （ 3）、面試結束后給應聘者一個機會，問他是否有補充的，是否有需要詢問的，以體現公司 HR的專業(yè)。 提問直截了當，語言簡練。 面試時應該注意的問題 68 面試方法 根據面試的標準化程度 結構化面試、非結構化面試 根據面試實施的方式 單獨面試、小組面試 根據面試進程 一次性面試、分階段面試 根據面試題目內容 情景性面試、經驗性面試 69 各種面試方式的特點： 結構化行為面試 ： 事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。 70 結構化面試 結構化面試 是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。面試人使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講當時而非現在的看法或行為。如： “ 您是如何作出那個決定的？ ”或 “ 您當時是怎么想的？ ” ?如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經歷。但是，由于我們的招聘是本著找到最合適而不是最優(yōu)秀的人才的原則，非常抱歉，此次不能與您合作。 ?某些雇員由于缺乏明確方向而在工作中跳來跳去 。 許多雇員試圖提高他們的工作技能和績效 ， 因為他們認為這樣的努力能帶來更大的晉升機會 。 而且 ， 主管一般便于了解潛在候選人 的能力 ，特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人 。 雇員會成為好的招聘者是因為他們對于空缺的職位和候選人都很了解 ， 因而可以準確地判斷出二者是否 “ 合適 ” 。 招聘信息的發(fā)布功能 。 招聘過程跟蹤功能 。 特殊專業(yè)人員的招聘廣告可以刊登在專業(yè)期刊或學術雜志上；青年報或年輕人喜歡的雜志是學生招聘廣告的理想媒體；專業(yè)的職業(yè)信息報可以吸引所有希望找工作的人 。 94 獵頭公司的招聘程序 ? 接受客戶委托 ， 與委托單位簽定合約； ? 根據職位需要和客戶要求 ， 尋訪人才并初步擬訂人選； ? 對候選人進行篩選 、 考核 、 背景調查 ， 寫出書面推薦報告； ? 推薦候選人供客戶面試選擇 ， 協(xié)助客戶進行薪酬談判； ? 客戶與錄用者簽定聘用合同 ， 獵頭公司跟蹤考核 。后來他們找了一個在美國生活了十年，以講原則著稱的一個土生土長的拉美人，七個月后，電訊公司扭轉了倒閉的局面，經營蒸蒸日上。 工人： 建立固定的招聘培養(yǎng)渠道，減少社會零散招聘。 地區(qū)集中性求職者 ， 有機會翻看報紙的求職者 非關鍵崗位 ， 求職者比較充足 高級管理人員 一般職業(yè)中介 校園招聘 300——2020 節(jié)約企業(yè)時間 可能招不到優(yōu)秀人才 文秘 、 一般職員 、 中低層管理人員 免費或3001000 有季節(jié)性、 效率高 成本低 、 求職者無工作經驗 初級崗位 、 潛力人才 有網上經驗者 、 IT人才 。 這也成為公司吸引人才的重要因素 。 一般員工通過廣告招聘和員工內部推薦 。 如果符合公司的要求 ． 推薦人就可以拿到獎金 。 公司還專門有一個 “ 回歸 ” 政策 ， 對于那些因各種原固離開公司的優(yōu)秀人才 。 一般員工如果確定被錄用 ， 通常 1用左右就可以到崗 。 寶潔公司的校園招聘通常于每年的 11月開始 ， 次年的 1月底結束 ， 一般持續(xù)兩個多月 。 ? 某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是 反映哪些人會成功 。 ? 測試過程應該盡量在一個安靜、充分照明、通風良好的地方進行。 ? 專業(yè)知識能力： ? 管理知識、寫作能力、財務會計知識、觀察判斷、技術。 ? 非標準化測試：論文式或開放式筆試。 120 優(yōu)點 ?深入地了解應聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應聘者是否具備特定工作所必須的利于人際交往的個性特征 ?測試具有一定的標準化程序 ， 并在足夠大的相關樣本人群得到過應用 。 這樣的定位反映了在開始工作之前和早期工作經歷所形成的潛在目的和能力 。 避免從已形成競爭力的領域調離或從事一般性管理職業(yè) ， 希望通過提高技能而不是管理地位獲得發(fā)展；如工程師 管理能力；發(fā)展高級管理層所需要的人際交往能力 、 分析能力和感情能力等 。 ? 以上兩種方法皆采用觀察現象或外部特征的方法，強調先天作用，有宿命論的思想，現在已被摒棄了。低責任心的人容易精力分散、缺乏規(guī)劃，且不可信賴 情緒穩(wěn)定性（ emotional stability)積極的情緒穩(wěn)定性傾向于平和的、自信的和安全的；消極的情緒穩(wěn)定者傾向于緊張的、焦慮的、失望的和缺乏安全感的 經驗的開放性（ openness to experience)高開放性的人富有創(chuàng)造性、凡事好奇、具有藝術敏感性；另一個極端是很保守、對熟悉的事物感到舒適和滿足。 2. a 的確有一種人一無是處。 136 自陳量表通常采用的題目形式 ? 1． 是非式 。 B在大庭廣眾之下我會感到緊張 。這顯然是靠不住的，因為一個人不可能對自己的各個方面作全面而正確的觀察；同時，在個人評估自己行為時，往往會出現各種反應定勢。 139 自陳量表弊端 ? 另外，研究表明，在指導語有意要求或測驗標題內容明顯時，被試會歪曲自己對問卷的真實反應。 ? 由觀察者在評定量表上評價他人，將觀察結果系統(tǒng)化和數量化，因此評定量表可以說是觀察法和測驗法的結合。 例如評定個體的服裝審美 ， 可以編制數字評定量表 。 例：請選擇最符合被評者行為的描述： ? 他的談鋒如何 ? 喋喋不休 ， 善于辭令 ， 只答問題 ， 傾向于聽 ， 沉默寡言 。 ?