【正文】 望繼續(xù)使用并不斷發(fā)展他們現(xiàn)在的技能 。 ? 顱相學認為一個人的人格可以通過觸摸其頭骨來分析，某部位隆起就可確定他具有與該區(qū)域有關的性格； ? 面相學則通過觀察人的面部特征來確定個人的性格及吉兇禍福。內(nèi)傾者傾向于封閉內(nèi)向、膽小害羞和安靜少語 隨和性（ agreeableness)高隨和性是合作的、熱情的和信賴他人的；低隨和性的人是冷淡的、敵對的和不受人歡迎的 責任心（ conscientiousness) 高度責任心的人是負責的、有條不紊、值得信賴、持之以恒的。 b 一個人的生活經(jīng)歷決定了他是怎樣一個人。 ? 依據(jù)所測量的人格特征編制客觀問題，要求被試根據(jù)自己的實際情況或感受去逐一回答，以此衡量個人的性格特征。 例如： A當遇到失敗時我會意志消沉 。 ? 例如：我擔心考試失敗 5 4 3 2 1 (5代表經(jīng)常， 4代表多次， 3代表偶爾， 2代表極少，1代表從不 ) 137 常用自陳量表 ? 一、明尼蘇達多相人格問卷 ? 二、卡特爾 16種人格因素問卷 ? 三、艾森克個性問卷 ? 四、愛德華個性偏好量表 ? 五、加州心理問卷 ? 六、詹金斯活動性調查表 138 自陳量表特點 ? 自陳量表假設被試充分地了解自己，并且能對題目作真實的回答。這種反應方式有可能反映了個體的一部分個性特征，也有可能是個體有意不作真實回答。 140 (二 )評定量表 ? 通常由一組描述個體特征或特質的詞或句子組成，要求由他人經(jīng)過觀察對某個人的某種行為或特質作出評價。 142 評定量表的形式 ? 1． 數(shù)字評定量表 ? 提供一個順序的數(shù)字系列 ， 由評定者根據(jù)被試的行為確定一個數(shù)值 。 ? 描述評定量表可以與數(shù)字量表結合起來 ， 對每一描述賦予一個數(shù)字等級 ， 還可與圖表結合起來 。 145 二、猜人測驗 ? 下列橫線上有 12對性質相反的形容詞，橫線下面的詞語是用來解釋或補充這些形容詞的含義的。 ? 他的社交如何 ? 常處于領袖地位 ， 善于社交 ， 社交有限 ， ?；乇?， 害羞 ， 不易與人交流 。 ? 例：服裝體現(xiàn)一個人的氣質 1 2 3 4 5 服裝搭配應有品位 1 2 3 4 5 “1”表示不同意； “ 2”表示稍不同意； “ 3”表示說不準； “ 4”表示稍同意； “ 5”表示同意 。 141 評定量表特點 ? 評定量表在形式上與自陳量表相似。 ? 所有這些都增加了人格測驗的困難，為避免這些傾向，一方面可以通過測驗指導語，使被試能夠真實回答；另一方面可以用題目的巧妙設計來避免上述的極端、折中、默認、肯定等反應心向。 ? 首先，被試往往對社會贊許性強的題目作肯定回答，對具有社會否定特征的題目作否定回答，例如 “ 我從來不撒謊 ” ，有些被試就會回答 “ 是 ” 。 ? 4． 文字量表式 。 例如：你曾經(jīng)害怕自己發(fā)瘋嗎 ?是 否 ? 2． 折中是非式 。 b 每個人都有其好的一面。 128 人格 大五模型所提供的人格緯度與工作績效的關系 ?對于各行各業(yè)的人員，責任感可以預測工作績效和組織公民行為； ?外傾性可以預測管理和銷售崗位的工作績效 ?經(jīng)驗的開放性可以預測培訓效果 129 主要人格特質對組織行為的影響 控制點（ locus of control) ?內(nèi)控型（ internals) 認為自己是命運的主人，外控型(externals)認為自己受命運的操縱，認為發(fā)生的一切均是運氣和機遇的作用 控制點類型可以預測 ?工作滿意度 ?缺勤率 ?流動率 ?內(nèi)控型適于復雜、創(chuàng)造性和獨立性的工作活動。 126 ? 人格測試： ? 狹義的人格界定為個性中除能力以外的部分 ，包括需要 、 動機 、 興趣 、 態(tài)度 、 性格 、 氣質 、價值觀 、 人際關系 、 情感等特質 。 安全性動機：為某個組織或某一特定地區(qū)工作的定位； 創(chuàng)造力：希望創(chuàng)造完全屬于他們自己的東西 不論是一件產(chǎn)品 、 一家公司 、 一件藝術品 ， 還是一件個人財產(chǎn)； 自主和獨立：力圖避免在公司的約束下工作 ， 他們中的許多人離開公司成為顧問或開始自己經(jīng)營 。 人們趨向于追求固定在其自我定義周圍的職業(yè)角色，就像一艘船，總會圍繞著鐵錨運動。 弊端 ?應聘者的求職動機可能會導致應聘者不真實回答測驗中的每個問題 ?測試結果不夠穩(wěn)定 ?如果選出來的所有員工都具備相同的特征 ， 團隊成員便沒有差異性 ?應聘者所受的培訓或工作經(jīng)驗對工作業(yè)績的影響比個性的影響更強 對心理測試的評價 121 廣義的心理測試有以下類型 ? 能力測試 ? 興趣測試 ? 人格測試 122 ? 能力測試： ? 普通能力傾向測試：筆試（智力、語言、運算、空間感判斷、邏輯歸納、推理判斷等綜合能力測試） ? 特殊職業(yè)能力測試：特殊潛能（電話號碼） ? 心理運動機能測試：反應時間、爆發(fā)力、協(xié)調 123 職業(yè)定位：你想成為怎樣的人？ 職業(yè)動機是根據(jù)不同的工作目的和能力的自我定義 。 ? 優(yōu)點：思維發(fā)散，看到邏輯性，嚴密性等 ? 缺點：判卷的主觀隨意性大。 117 筆試的類型： ? 標準化測試：選擇、是非題。 ? 測試組合 ，即幾種測試方法的組合，一般要比單個測試 更有效 。 ? 要注意正確測試其中涉及應聘者 婚姻、家庭等方面的問題 ，否則會引發(fā)許多意想不到的問題。 招聘程序包括： ? 舉辦校園招聘會 ， 公司高級經(jīng)理介紹公司發(fā)展 ， 公司人事政策發(fā)布招聘信息； ? 現(xiàn)場派發(fā)招聘申請表； ? 初試：大經(jīng)需要 30～ 45分鐘 ， 由公司各部門高級經(jīng)理進行； ? 筆試：應聘者參加解難能力測試 (PST)， 這是寶潔公司世界通用的能力測試題 ， 主要考查應聘者對復雜情況的反應 、 處理及邏輯運算能力； ? 復試：大約需要 60分鐘，部門經(jīng)理和人事經(jīng)理組成面試小組。 快速招聘保證了組織對人才的需求 。 公司隨時歡迎他們回來 ， 公司令將他們原來在公司的工齡續(xù)起未 ， 所有與原來工作有關的福利都會接上來 。 員工推薦最大的一個好處是免去一些背景的考察 ， 這種方法很有效 。 公司經(jīng)常到大學進行招聘講座 ， 在畢業(yè)生中選擇優(yōu)秀學生 ， 但是北電網(wǎng)絡招聘的應后大學生為正式員工的并不多 ． 更多的是有經(jīng)驗的專業(yè)人員： 在北電網(wǎng)絡司的所有招聘方式中 ， 員工推薦是最有效的方式之一 ， 公司建立了一種內(nèi)部推薦獎金制度(Employee referral Program)， 員工推薦來的人如果被北電網(wǎng)絡錄用 ， 北電將會給推薦者一定全額的獎勵 。 106 篇中案例：北電網(wǎng)絡的招聘策略 多渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才 北電網(wǎng)絡招聘員工的途徑和方式是多樣的：報紙廣告 、員工推薦 、 獵頭 、 校園招聘等 。 105 篇中案例：北電網(wǎng)絡的招聘策略 北電網(wǎng)絡是一家有著百年歷史的世界著名電信公司 ，它能夠在通信進入網(wǎng)絡數(shù)據(jù)時代的今天 ， 沒有遭遇折戟沉沙 ， 而是始終保持其行業(yè)領先地位 ， 除了它不斷創(chuàng)新 ，快速變革的經(jīng)營戰(zhàn)略外 ， 它的人才戰(zhàn)略也是保證其持久競爭力的一個重要原因 。 104 幾種外部招聘渠道分析 招聘渠道 收費情況 招聘特點 招聘效果 招聘會 10004500/攤位 直接面對 ，效率較高 時效性強但質量難保證持續(xù)時間短 報紙廣告 12* 8 CM2 6000 元 /次 固定閱讀 媒介覆蓋面影響力大但不長久 。 拉美與美國的文化是存在很大差異性的，美國人去后，還是照搬美國文化，在溝通及對文化的敏感上，美國人不能適應，而拉美公司的員工及客戶也不能適應，導致企業(yè)一度進入倒閉邊緣。 95 招聘會招聘的程序 ? 1． 確定是否參加招聘會 ， 需要考慮以下因素： ? 有無招聘需求 人事部門要與業(yè)務部門及時溝通 ， 明確有無招聘需求 ? 主辦單位和其他參展單位 如果參加招聘會應選擇那些有一定規(guī)模和信譽好的招聘會 ， 否則會有損公司形象 ． 根據(jù)招聘預算選擇展區(qū)位置和展區(qū)規(guī)模 2． 參展前的準備工作 ? 成立招聘小組 ， 應包括人事部門 、 業(yè)務部門和宣傳部門 ? 收集崗位空缺 ? 準備招聘材料：申請表 、 公司招聘材料等 ? 廣告制作 、 展臺布置 ? 招聘人員統(tǒng)一培訓 ， 使所有招聘人員了解公司的招聘政策和相關的人事政策 3． 現(xiàn)場招聘 ? 現(xiàn)場招聘咨詢 ? 收集求職信息 ? 初步面試 96 校園招聘具有的優(yōu)勢 ? 專業(yè)覆蓋面廣 ， 人才層次多 ? 由于畢業(yè)生在校期間接受了系統(tǒng)的專業(yè)學習和職業(yè)培訓 ，具有良好的職業(yè)素質 ? 應屆畢業(yè)生更容易接受公司文化 97 劣勢 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵員工 ?可更快適應工作 ?使組織培訓投資得到回報 ?選擇費用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 優(yōu)勢 比較 98 招聘與測評 管理人員招聘 99 實訓項目 管理人員招聘 100 案例 1： 北美某電訊公司兼并了拉美某電訊公司。 ? 廣告設計要具有吸引力 ， 能夠將符合招聘條件的人員吸引到組織 ， 這是成功招聘的第一步 。 人員錄用功能 。 網(wǎng)上申請功能和簡歷自動收集和管理功能 。 另外 ， 雇員能成為好的招聘者還由于相信會涉及他們的聲望 ， 他們只會努力舉薦那些最高質量的求職者 。 主管的推薦通常很主觀 ，因此易受偏見和可能歧視的影響 。 ? 能使雇員離開一個 “ 糟糕 ”的工作環(huán)境 。 ?被拒絕的雇員可能會疏遠組織 。但是我們將會把您的簡歷放入我們的人才庫，一旦有更好的機會，我們會優(yōu)先考慮您。 行為描述面試時注意 77 1）開放式問題 — 得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時間您做些什么？ 2）封閉式問題 — 回答 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 例如：是不是您負責整個項目的組織工作？ 3）清單式問題 — 鼓勵應聘者在眾多選項中優(yōu)先選擇 例如：你認為產(chǎn)品質量下降的主要原因是什么 4）假設式問題 — 假設一種狀況，問對方如何處理 例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？ 5）重復性提問 — 例如：你是說，我可以理解為。 ?如果應聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。 75 行為描述面試 行為描述面試的要素 情景 應聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務 目標 應聘者在這情景當中所要達到的目標 行動 應聘者為達到該目標所采取的行動 結果 該行動的結果，包括積極的和消極的結果， 生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結果 76 ?讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。 缺點 談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息范圍受到限制。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問。 不輕易打斷應聘者講話 。 面試的實施技巧 64 ? （ 1）綜合面試結果 ? 綜合評價 ? 面試結論 ? （ 2）面試結果反饋 ? 了解雙方要求 ? 勞動合同簽訂 ? 對未錄用者的反饋 ? （ 3）面試結果存檔 ? （ 4）面試評價 面試總結階段 65 面試目的要明確、熟悉工作要求、面試要有整體結構 面試標準要具體、有系統(tǒng)性，問題設計要合理 主持人儀表態(tài)度 面試技術和面試進程的控制 避免誘導性提問 保護個人隱私 問題簡潔，明確不含糊 術語要適合應聘對象 不要暴露支持人的觀點、傾向 第一印象，對比效應，暈輪效應，錄用壓力 注意非語言因素 面試應該注意的問題 66 充分準備 靈活提問 多