【正文】 試過(guò)的人員，被復(fù)試采用的機(jī)率是多少？ 分析過(guò)公司主要主管在做人員招聘時(shí)的用人偏好嗎？,第十頁(yè)，共六十六頁(yè)。,2.1 人員配制的基本原則,要素有用原理:任何要素(人員)都是有用的，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。,第十二頁(yè)，共六十六頁(yè)。,2.2五個(gè)維度,人與事的總量配置分析 人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，多少事要用多少人去干，這種數(shù)量關(guān)系隨社會(huì)發(fā)展變化而變化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化，人的能力變化，因此這種數(shù)量匹配的狀態(tài)也是隨時(shí)發(fā)生變化。,人與事的質(zhì)量配置分析； 即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。,工作負(fù)荷合理狀況分析； 事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康。,人事需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素,可能的員工流動(dòng)比率； 員工的質(zhì)量和性質(zhì)； 產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量要求 生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理的變化 部門(mén)能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源,第十九頁(yè)，共六十六頁(yè)。,第二十頁(yè)，共六十六頁(yè)。,比率分析 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的： 某些原因性因素（如銷(xiāo)售額） 所需雇員數(shù)量（如銷(xiāo)售人員數(shù)量） 局限：同趨勢(shì)分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了,第二十二頁(yè)，共六十六頁(yè)。 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高。,工作分析與崗位評(píng)價(jià),第二十六頁(yè)，共六十六頁(yè)。 職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。 職級(jí)：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。,對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過(guò)程。 確定員工錄用與上崗的最低條件。 為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。,工作分析的工具——職務(wù)說(shuō)明書(shū),基本資料,（1）職務(wù)名稱(chēng)；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門(mén)； （4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員； （7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。 一般能力 興趣愛(ài)好 個(gè)性特征 性別、年齡特征。,職務(wù)說(shuō)明書(shū)——示例,第三十六頁(yè)，共六十六頁(yè)。 就你的同伴的工作對(duì)他（她）進(jìn)行采訪。,練 習(xí),第三十七頁(yè)，共六十六頁(yè)。,調(diào)查階段,編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法； 廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)； 對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查； 要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定,分析階段,仔細(xì)審核收集到的信息 創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分 歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素,完成階段,根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說(shuō)明書(shū)”,工作分析程序,第四十頁(yè)，共六十六頁(yè)。 是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。 為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)。 以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。包括：崗位測(cè)定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等。,1. 崗位名稱(chēng)、編碼。包括： 本崗位的責(zé)任。本崗位需要在哪些問(wèn)題上作出決策？決策的困難程度如何？ 擔(dān)任本崗位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。 8. 本崗位的勞動(dòng)時(shí)間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測(cè)定指標(biāo)。,崗位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息,第四十六頁(yè)，共六十六頁(yè)。 2. 了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出各崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。 崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對(duì)價(jià)值差。 4. 明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。,也稱(chēng)點(diǎn)數(shù)法。四個(gè)方面：崗位的復(fù)雜難易程度、崗位的責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征來(lái)加以確定。,崗位所需要的體力,評(píng)價(jià)因素的分級(jí)——舉例,第五十三頁(yè)，共六十六頁(yè)。,優(yōu)點(diǎn),生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類(lèi)別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。,1.從全部崗位中選出1520個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的） 2.選定各崗位共有的影響因素，作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。 5.尚未進(jìn)行評(píng)定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資。 分學(xué)工線和教學(xué)線。,人力資源規(guī)劃概念, 廣義：各種與人力資源管理相關(guān)計(jì)劃的總和。（1人） 其形式和復(fù)雜程度取決于企業(yè)的規(guī)模以及經(jīng)營(yíng)模式。,組織架構(gòu)規(guī)劃,一般情況：加強(qiáng)協(xié)調(diào)措施； 嚴(yán)重情況：部門(mén)重組規(guī)劃；,第六十一頁(yè)，共六十六頁(yè)。人員規(guī)劃模塊劃分及操作方法： ,2 人力資源規(guī)劃（HRP）內(nèi)容,2.4 制度規(guī)劃 ,2 人力資源規(guī)劃（HRP）內(nèi)容,2.5 費(fèi)用規(guī)劃 費(fèi)用規(guī)劃目的：保證企業(yè)與員工的雙重利益，高低適宜。 費(fèi)用預(yù)算的方法和步驟：參考過(guò)去、計(jì)算實(shí)際、預(yù)測(cè)未來(lái),費(fèi)用規(guī)劃,第六十五頁(yè)，共六十六頁(yè)。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)