【正文】 理存在的問題及對策——本科畢業(yè)論文xx銀行基層單位人力資源管理存在的問題及對策xx電大行政管理專業(yè)小溪流一、xx銀行基層單位情況簡介（一）基本情況xx銀行成立于xx世紀(jì)xx年代，系股份制金融企業(yè)，注冊資本xx億元。xx銀行的基層支行地處繁華商業(yè)圈，該區(qū)域是全國知名的皮具、服裝、鐘表集散地，分布大小專業(yè)批發(fā)市場近百家，年交易額逾xx人民幣。二、xx銀行的基層單位人力資源管理面臨的主要問題在業(yè)務(wù)發(fā)展取得重大進(jìn)展后轉(zhuǎn)入慢增長階段的同時，xx銀行的基層單位人力資源管理面臨的問題愈發(fā)凸顯。在內(nèi)部管理上，過去高速發(fā)展所掩蓋的問題也隨著銀行效益的慢增長率而逐一凸顯。如果與同一區(qū)域其他銀行尤其是民營銀行相比較，則營銷條線人員占比剛剛達(dá)到平均水平，會計條線人員占比相當(dāng)于平均水平的xx倍左右。俗話說的好，好手難抓兩條魚。業(yè)界普遍認(rèn)為，一個對公線營銷人員的培養(yǎng)成熟期平均需要xx年。下級分支機(jī)構(gòu)在績效管理上會不同程度地承襲上級單位的績效管理思路與方法，將績效管理的責(zé)任逐級傳遞到基層單位。（三）員工向心力不足由于對人力資源管理缺乏足夠的意識，xx銀行的基層支行在前期工作中側(cè)重于支行業(yè)務(wù)的發(fā)展，對員工職業(yè)發(fā)展和個人成長關(guān)注不足。金融專業(yè)不到xx%，全日制學(xué)歷僅占xx％，且多為近年來新進(jìn)員工其政治素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、管理能力和專業(yè)水平還需進(jìn)一步歷練。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應(yīng)也有一個實踐與認(rèn)識的過程。（略，見后面）（三）員工向心力不足反映基層領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)生涯缺乏關(guān)心、引導(dǎo)和規(guī)劃員工職業(yè)生涯管理，是企業(yè)結(jié)合員工自身特點，根據(jù)其知識、能力和經(jīng)驗的變化，不斷提高員工勝任力和積極性，對員工職業(yè)生涯的各個階段所進(jìn)行的有計劃的管理工作。不少基層領(lǐng)導(dǎo)花在完成上級下達(dá)的任務(wù)上有布置有檢查有督促有對策，而花在關(guān)心、引導(dǎo)和規(guī)劃員工的職業(yè)生涯上，其措施、辦法、精力、時間就少之又少，甚至說的多，落實的少。（四）基層支行后備干部存在“不合理、不適應(yīng)”的問題主要是基層單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識存在不適應(yīng)廣發(fā)銀行基層單位xx銀行基層單位之所以在后備干部培養(yǎng)上存在問題，主要是基層單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識存在不適應(yīng)。后備干部管理等同于普通干部管理，僅以年度考核作為依據(jù)，故沒有充分調(diào)動后備干部的積極性和創(chuàng)造性。以人為本是企業(yè)管理的指導(dǎo)方針和基本理念。亟待解決而求科學(xué)發(fā)展。多重素質(zhì)矛盾。長期以來，干部職務(wù)能上不能下、職工能進(jìn)不能出、職稱能高不能低、待遇能高不能低，造成了流動性矛盾聚集。在人力資源配置上缺乏真正的和全面的市場化自由競爭調(diào)配手段，行政任命方式依然是資源配制的主要方式。概括地說，人力資源的有效管理就是要通過積極開發(fā)、合理配置以及完善的考評體系和有效的激勵機(jī)制，最大程度地調(diào)動人力資源的工作積極性，滿足銀行對人力資源“質(zhì)”和“量”的需求。農(nóng)行要把人力資源管理作為迎接挑戰(zhàn)、推動發(fā)展的重要保證，必須立足行業(yè)性質(zhì)和實際情況，積極順應(yīng)商業(yè)化、國際化的發(fā)展需要，適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代資源開發(fā)重心由物力資源向人力資源轉(zhuǎn)移的大趨勢，改變過去單純從行政的角度來認(rèn)識人事問題的思想，要從經(jīng)濟(jì)的角度來認(rèn)識和思考人力工作。要逐步推進(jìn)市場化的人事管理制度，開辦行內(nèi)人才市場，使員工在一定區(qū)域內(nèi)流動，推行員工的動態(tài)管理，逐步疏通人員進(jìn)出渠道，使每位員工承受應(yīng)該承擔(dān)的壓力，時刻保持一種壓力感，從而不斷激發(fā)工作潛能。建立人員分流和競爭淘汰機(jī)制?！熬⑷瞬拧睉?zhàn)略是指為從事關(guān)鍵崗位工作、發(fā)揮重要作用的優(yōu)秀人才，購買綜合養(yǎng)老保險，并在職務(wù)晉升、工資待遇上享受特殊政策。要創(chuàng)建學(xué)習(xí)型銀行，實行終身教育。這不僅可以減少向社會招收新員工的數(shù)量，又解決了下崗分流的壓力，而且化解了不穩(wěn)定因素。(三)完善規(guī)范考評體系，建立有利科學(xué)發(fā)展的激勵機(jī)制。在技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場開拓、與國際慣例接軌等方面，農(nóng)行需借鑒“科技合作、兼職、講學(xué)”等柔性流動形式，“不求所有，但求所用”。要建立權(quán)、責(zé)、利緊密結(jié)合的分配機(jī)制。經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制采用計分制。三要把服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量也放入業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)中。強(qiáng)化人力成本管理，完善績效考核制度。合理分配激勵，加強(qiáng)績效管理。在績效管理方面，我們可確定“責(zé)、權(quán)、績、利”相對等的原則，將銀行整體績效、團(tuán)隊績效和員工個人績效有機(jī)地結(jié)合起來。第三篇：國企人力資源管理問題及對策分析國企人力資源管理問題及對策分析摘要：面對我國經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)一步深化，作為國有企業(yè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，面對激烈的市場競爭及國有企業(yè)管理的現(xiàn)實情況，迫使國有企業(yè)準(zhǔn)確認(rèn)識影響國企人力資源管理存在問題，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃建設(shè)，采取科學(xué)有效的激勵對策，加大人力資源投入力度，運用企業(yè)文化凝聚人力資源，更好地推動國有企業(yè)人力資源發(fā)展建設(shè)。多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過去管理水平上，大部分國企習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級晉升，把員工看做是管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。在國有企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿抄搬其他類型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與企業(yè)文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。（三）缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進(jìn)行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)，而國有企業(yè)還僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，來培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，建立起適應(yīng)現(xiàn)行管理體制要求、與管理水平和信息技術(shù)進(jìn)步相適應(yīng)的“扁平式”的管理體制。國企內(nèi)部應(yīng)進(jìn)一步完善人力資源市場，用市場機(jī)制來調(diào)劑人力資源，從而實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。注重物質(zhì)激勵和精神激勵的有機(jī)結(jié)合，實現(xiàn)有效激勵。注重長期激勵，長期激勵手段能夠起到“引導(dǎo)行為、穩(wěn)定人才”的雙重作用。人力資源是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)可以優(yōu)化企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)的管理水平，而且人力資源可以使企業(yè)的資源達(dá)到最優(yōu)化的配置。企業(yè)文化可以把各個方面、各個層次的成員團(tuán)結(jié)在企業(yè)的周圍，產(chǎn)生凝聚力，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊文化?？傊?，面對越來越激烈的企業(yè)競爭，對于國有企業(yè)而言，人力資源管理應(yīng)該提升到企業(yè)的戰(zhàn)略議程上來。并從內(nèi)外因兩方面出發(fā)，得出新形勢下高校人力資源管理的對策：創(chuàng)新高校人力資源管理理念、用戰(zhàn)略規(guī)劃優(yōu)化人力資源配置、完善高校人力資源管理機(jī)制、完善績效考評體系、建立科學(xué)的人才良性循環(huán)機(jī)制、完善人才全程培育機(jī)制，對進(jìn)一步的優(yōu)化高校人力資源管理，有效配置高校的人力資源，加大高校人力資源的開發(fā)力度，調(diào)動廣大職工的積極性，促進(jìn)我國高等教育事業(yè)的發(fā)展有著積極的作用。美國管理學(xué)家彼得二．我國高校人力資源管理概述自黨的十二大以來國家一直把教育放在了重要的戰(zhàn)略位置上，實施了“科教興國，人才強(qiáng)國”的新時代戰(zhàn)略，高校作為國家人才培養(yǎng)的主要基地，擔(dān)負(fù)著國家發(fā)展興旺的重要職責(zé)。從宏觀角度說就是高校人力資源管理部門所進(jìn)行的各種人力開 發(fā)、配置、利用、評價等管理環(huán)節(jié)，以及對各種管理環(huán)節(jié)所進(jìn)行的規(guī)劃、組織、調(diào)節(jié)和控制活動，而對微觀層面來說是指對高校各類各級從業(yè)人員進(jìn)行組織和協(xié)調(diào)，具體涵蓋高校的招聘人員、教師培訓(xùn)、有效激勵、工資考核、人員流動等。但是，傳統(tǒng)的人力資源管理模式越來越不適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展日益顯現(xiàn)出諸多問題和弊端。第二、人員資源配置率較低。一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才的培養(yǎng)與使用存在短視行為，高層領(lǐng)導(dǎo)者還存在“外來的和尚會念經(jīng)”的觀點，盲目進(jìn)行人才引進(jìn)工作，使人才培養(yǎng)流于形式，出現(xiàn)過于重視“開發(fā)引進(jìn)”，忽視“內(nèi)部對應(yīng)”。觀念是超越技術(shù)的更高層面的要素，正確的觀念和技術(shù)結(jié)合將達(dá)成令人滿意的目標(biāo)，錯誤的觀念和技術(shù)結(jié)合將達(dá)成糟糕的結(jié)果。其次，要樹立“人才第一，教師第一”的的思想，利用多種途徑保證高校知識分子的勞動能得到充分的尊重，形成一個尊師重教的良好氛圍，讓高校的師生在日常生活中接受這種思想，提升主人翁意識。由于大量高新技術(shù)的應(yīng)用需要員工掌握越來越多的技能，因此高校人員培訓(xùn)與開發(fā)可防止員工技能的老化和退步，幫助員工不斷地提高知識與技能水平；可以改變員工的觀念、態(tài)度與技能水平，提高效率，從而創(chuàng)造較好的績效。第四，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，這需要良好的氛圍，具有良好的信息技術(shù)支持系統(tǒng)，進(jìn)行自我管理。第五篇：我國公共部門人力資源管理問題及對策我國公共部門人力資源管理問題及對策摘要:隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，現(xiàn)代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰(zhàn)，公共部門人力資源管理的理念、制度和模式的轉(zhuǎn)變成為改革的一個重大部分，而目前，公共部門人力資源管理存在著一些不足之處，因此，以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo)，建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法成為中國公共部門人事管理發(fā)展的必然趨勢。一 公共部門人力資源管理的特點在現(xiàn)代社會，人力資源管理已經(jīng)成為組織管理活動中的一項基本的管理職能。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)利益取向的公共性。(3)管理層級的復(fù)雜性。(5)法律規(guī)制的嚴(yán)格性。目前，我國以政府機(jī)關(guān)為代表的公共部門人力資源管理狀況不容樂觀，管理中存在許多不足之處:(一)我國公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識不足現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政差別很大。目前，我國許多公共部門仍習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié)，以工作、職位為中心，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對人的控制，這與現(xiàn)代的人力資源管理思想背道而馳。(三)職位分類制度尚未科學(xué)化職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。(四)考核流于形式，難以形成激勵公共部門進(jìn)行績效考核時，大多數(shù)由上級領(lǐng)導(dǎo)來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性?？己私Y(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應(yīng)用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓(xùn)計劃，也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系。信息基礎(chǔ)的薄弱，使得公共部門人力資源管理信息共享性不足，進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源管理決策的低效。我國各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異，只是知識難度更低。三 我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略公共部門人力資源管理，既要制定戰(zhàn)略，明確目標(biāo)，又要確定戰(zhàn)術(shù)，把握策略；既要破除舊觀念，更要改革舊體制；既要制定適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題[ 2 ]。具體方法是:首先要加強(qiáng)宣傳。(二)合理改革管理機(jī)制，引入規(guī)劃管理在管理機(jī)制相關(guān)改革中，首先，公共部門領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi)部實行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競爭、機(jī)會靠能力的競爭機(jī)制，實現(xiàn)人員能進(jìn)能出，干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制；其次，應(yīng)該建立公正、合理的激勵機(jī)制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進(jìn)一步發(fā)揮公務(wù)人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發(fā)展。如加拿大政府對公務(wù)員制定的“通用分類標(biāo)準(zhǔn)”，該標(biāo)準(zhǔn)按照責(zé)任、技能、努力程度、工作條件等四個因素，對職位進(jìn)行衡量，將所有的公務(wù)員職位分為八大類，這種標(biāo)準(zhǔn)具有簡單、通用、公平的特點，使管理更為有效，并為公務(wù)員創(chuàng)造了更多的流動機(jī)會。市場法則就是要根據(jù)工作實績決定經(jīng)濟(jì)收入，因此要加大考核結(jié)果與公務(wù)員收入之間的聯(lián)系。(五)利用現(xiàn)代信息技術(shù)，實現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化現(xiàn)代人力資源管理活動不再是信息的簡單記錄與歸類，它需要對這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題，并提出合理的解決建議，因此組織的人力資源管理信息平臺建設(shè)勢在必行。[論/文/網(wǎng) LunWenNet/Com]參考文獻(xiàn):[ 1 ]孫柏瑛，[M ].北京:中國人民大學(xué)出版社，.[ 2 ]:機(jī)遇、挑戰(zhàn)、對策[C ].北京:中國言實出版社，.[ 3 ][M ].北京:中國人民大學(xué)出版社，.[ 4 ]孫柏瑛，[M ].北京:中國人民大學(xué)出版社，