xx分公司人力資源管理的存在問題及對(duì)策-預(yù)覽頁
【正文】 動(dòng)力需求預(yù)測(cè),內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。對(duì)于臨時(shí)工，應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約，讓他們覺得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。然而，隨著時(shí)代的快速變遷，觀念的認(rèn)識(shí)與開發(fā)也應(yīng)是無窮無盡的，而且實(shí)踐相對(duì)于觀念的滯后也應(yīng)縮短。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的條件下，人事管理把人看成是成本，拘泥于簡(jiǎn)單的人事考核，僅僅關(guān)注于過去，著眼于事后評(píng)價(jià)，只講結(jié)果；而在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們提出現(xiàn)代人力資源管理，首先是把人看作是資源，而且是企業(yè)的第一資源。員工離退制度不健全?，F(xiàn)階段中國(guó)XXXX分公司的收入分配基本還是按照等級(jí)工資收入分配制度進(jìn)行，以行政職務(wù)為最主要的依據(jù)，個(gè)人收入分為兩部分，一部分是基本工資，另外一部分是彈性薪酬，也就是常見的績(jī)效考核工資。例如：一個(gè)擔(dān)任營(yíng)業(yè)廳店面經(jīng)理的勞務(wù)派遣用工，在崗位、業(yè)績(jī)基本相同的情況下，與一個(gè)正式工某營(yíng)業(yè)廳店面經(jīng)理相比，其10月份實(shí)際下發(fā)的工資數(shù)僅為正式工某營(yíng)業(yè)廳店面經(jīng)理的35%（勞務(wù)派遣發(fā)放2000左右，正式工發(fā)放了6000左右）。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問題 對(duì)策一、引言隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點(diǎn)。對(duì)于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會(huì)受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對(duì)人力資源管理管理方面仍然存在著問題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問題，并有針對(duì)性的研究和探討了相關(guān)對(duì)策和建議。這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，造成對(duì)人力資源的資金、人員等投入過少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。實(shí)際工作中，大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個(gè)人的自我激勵(lì)，而是在其管理員的話語的激勵(lì)下，才能形成激勵(lì)，這明顯存在著認(rèn)識(shí)上的偏差，進(jìn)而造成對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)識(shí)不夠。三、人力資源管理對(duì)策（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對(duì)人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為員工流失對(duì)其影響不大，而且員工的招聘比較容易。要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)，不然，會(huì)造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認(rèn)識(shí)自我奮斗的價(jià)值沒有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會(huì)造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會(huì)給企業(yè)造成重大損失。（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化通過企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。參考文獻(xiàn)：[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問題研究[J]，科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2009，（11）。關(guān)乎事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要因素即人力資源。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中承擔(dān)著越來越重要的角色。然而當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中仍然存在著諸多問題，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：人力資源管理觀念比較落后。然而從現(xiàn)今的整個(gè)發(fā)展?fàn)顩r來看，事業(yè)單位人力資源管理體制的改革仍然不完善，進(jìn)而造成其管理水平的持續(xù)低下。無法從根本上調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。事業(yè)單位即使在人力資源管理方面做了相應(yīng)的人員確認(rèn)以及崗位設(shè)置工作，也呈現(xiàn)出事業(yè)單位應(yīng)有的人員結(jié)構(gòu)的繁雜與充實(shí)。低素質(zhì)人員嚴(yán)重制約整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展。首先，工作人員對(duì)績(jī)效考核制度的理解存在偏頗，對(duì)其業(yè)務(wù)工作過分重視，而忽略績(jī)效考核的重要性，進(jìn)而使得考核質(zhì)量大打折扣。由于激勵(lì)制度沒有將員工依據(jù)貢獻(xiàn)進(jìn)行不同層次的分化，只是籠統(tǒng)地安排出評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，缺乏針對(duì)性。較之傳統(tǒng)的人事管理制度，新型的事業(yè)單位管理制度中存在著明顯的差異。工作人員專業(yè)知識(shí)的薄弱和較低的知識(shí)文化水平使其工作重心產(chǎn)生不正確的偏移。在近期召開的十八大報(bào)告中明確指出，科學(xué)發(fā)展觀作為黨的指導(dǎo)思想必須長(zhǎng)期堅(jiān)持并貫徹落實(shí)到我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)的全過程中，要在黨的各項(xiàng)工作中突顯?！边M(jìn)而向我們闡明了人才對(duì)于社會(huì)發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義。讓人力資源管理人員參與到對(duì)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的規(guī)劃和管理當(dāng)中，促進(jìn)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。十八大報(bào)告中明確指出，要完善競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部的方式，提高選人用人的公信度，不讓老實(shí)人吃虧，不讓投機(jī)鉆營(yíng)者得利。了解職位需求、任職資格和條件等。同時(shí)，要對(duì)暫時(shí)不能勝任其崗位的人員進(jìn)行教學(xué)培訓(xùn)，并依據(jù)其掌握情況決定是否繼續(xù)雇用。職工工作的最終目的即獲得勞動(dòng)的薪酬，通常指的是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。當(dāng)前，事業(yè)單位想要取得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須對(duì)其人力資源管理中存在的問題加
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