【正文】 會(huì)很自然叫出你的姓氏（XX女士、先生），知道這桌人之間的關(guān)系及核心人物。我很意外，因?yàn)槲覀儾](méi)有問(wèn)他衛(wèi)生間的位置，而且我們互相的交談中也沒(méi)有提到衛(wèi)生間的字樣，他怎么知道我們要去哪里？后來(lái)，我回想一下，可能是因?yàn)槲姨ь^看了一下指示標(biāo)識(shí)，他從我眼睛的落點(diǎn)判斷出我們將要做的事。王剛行長(zhǎng)推薦的這篇《海底撈的管理智慧》文章，我連續(xù)通讀了三遍，可以說(shuō)是受益匪淺，收獲頗豐，自己認(rèn)真的進(jìn)行了思考。四、按實(shí)際需要的110%配備員工，為擴(kuò)張?zhí)峁┤瞬疟Ｕ?。我個(gè)人認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)，必須用明確的目標(biāo)、規(guī)范的制度、嚴(yán)格的管理、員工齊心協(xié)力才能取得成功。當(dāng)然人力成本是必須要考慮的因素，但近年來(lái)隨著網(wǎng)點(diǎn)的不斷增加，人員的安排總是捉襟見(jiàn)肘。大堂服務(wù)人員配備。同時(shí)，在大堂經(jīng)理的選拔上，一定要選擇懂業(yè)務(wù)、有責(zé)任心的人，能夠在第一時(shí)間直接解答客戶的問(wèn)題，具備處理問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。學(xué)習(xí)海底撈嚴(yán)格的管理，不折不扣的退出機(jī)制。增加代辦員的企業(yè)歸屬感。同時(shí)，代辦員也可以按等級(jí)來(lái)評(píng)定，比照正式員工的等級(jí)評(píng)定一樣，用年限、考試成績(jī)、日常表現(xiàn)、營(yíng)銷業(yè)績(jī)作為評(píng)分依據(jù)，達(dá)到幾級(jí)以上的可以轉(zhuǎn)正，或者不能轉(zhuǎn)正的達(dá)到幾級(jí)以上可以為其交納公積金等，讓大家有奮斗的目標(biāo)，考核上做到公平、公正。在有幸光顧了兩次后，筆者深深感受到海底撈里深入人心、積極向上的企業(yè)文化。更出乎我們意料的是，當(dāng)兒子因不小心將玩具摔壞而悶悶不樂(lè)時(shí)，服務(wù)員立即主動(dòng)為兒子調(diào)換了一個(gè)嶄新的玩具！第二次是專程光顧海底撈簡(jiǎn)陽(yáng)總店，雖然地理位臵、裝修檔次都趕不上西安分店，但服務(wù)質(zhì)量毫不打折?！?、“我要讓我的員工快樂(lè)地工作，因此，能為員工想的、做的，我都會(huì)努力去做。對(duì)員工的投入不僅要增加薪酬、福利，更重要的是對(duì)員工的關(guān)心和教育，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，激發(fā)員工潛力，提高主觀能動(dòng)性，讓員工在企業(yè)找到歸屬感、成就感。在海底撈，服務(wù)員的工資在同行中屬中等偏上，但所有員工都住在舒適的公寓套房，距離店面走路不超過(guò)20分鐘，空調(diào)、熱水、電視、電腦一應(yīng)俱全，有專門(mén)的保潔打掃房間，員工的工作服、被罩等也全部外包給干洗店。海底撈還鼓勵(lì)員工把工資寄一部分給家里，每個(gè)月還會(huì)打電話抽查確認(rèn)員工父母是否收到。只要堅(jiān)持以人為本，將員工真正看做企業(yè)大家庭中的一員，必定能將員工吸引到企業(yè)這個(gè)“大家庭”中，使員工自愿融入到企業(yè)文化之中，自覺(jué)規(guī)范自己的思想和行為，與企業(yè)同興衰、共榮辱，為了企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展而不斷充實(shí)、完善、提高自己。在海底撈，基層員工擁有打折、換菜甚至免單的權(quán)利，只要事后口頭說(shuō)明即可，但是一旦發(fā)現(xiàn)靠鉆制度空子謀取一己私利的，海底撈會(huì)毫不留情地開(kāi)除。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)就是要堅(jiān)持“分配公正”的原則，獎(jiǎng)罰分明，破除“干與不干一個(gè)樣”、“干多干少一個(gè)樣”的觀念，讓員工感受到自己的付出與收獲成正比，讓員工自覺(jué)地“愛(ài)”上這份工作，充分激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘員工的工作潛能。海底撈的掌門(mén)人張勇直言：“標(biāo)準(zhǔn)化固然重要，但是笑容是沒(méi)有辦法標(biāo)準(zhǔn)化的。一、家的文化身邊太多的企業(yè)天天教導(dǎo)、培訓(xùn)員工要以公司為大家，以部門(mén)為小家，現(xiàn)在看去，只不過(guò)是一個(gè)掛在嘴邊的口號(hào)而已。一定會(huì)想盡各種辦法來(lái)建設(shè)這個(gè)家，讓這個(gè)家變的更加強(qiáng)大與健康，更加團(tuán)結(jié)與奮進(jìn)。當(dāng)員工有了歸屬感，工作中才會(huì)更加的積極主動(dòng)。有了職位沒(méi)有權(quán)力，那就是一種擺設(shè)。有德有才的人，要破格重用，有德無(wú)才的人，要培養(yǎng)使用，有才無(wú)德的人，要限制使用，無(wú)德無(wú)才的人，要堅(jiān)決不用。二讓我感受深刻的是，如果海底撈沒(méi)有培養(yǎng)出合格的店長(zhǎng)，他們就一定不開(kāi)下一個(gè)店。通過(guò)他們，我們來(lái)反思我們自己。企業(yè)家創(chuàng)業(yè)也是為了一個(gè)夢(mèng)想，員工何嘗不是？在國(guó)內(nèi)企業(yè)中，有多少企業(yè)家會(huì)真正給到員工發(fā)展的空間與舞臺(tái)呢？難怪“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”。假設(shè)人性全是善的，那我就用善的制度去管理與約束，得到就是善的結(jié)果，因?yàn)檫@是一個(gè)良性循環(huán)的過(guò)程。是什么讓這幫員工愿意在公司里踏踏實(shí)實(shí)、任勞任怨地工作？從人力資源管理與心理學(xué)的角度來(lái)分析，無(wú)非就是“選、留、激、用”這四個(gè)方面。過(guò)去也許做的很好，但在我們的企業(yè)是否能夠做的很好，那要看個(gè)人的意愿與潛能。對(duì)待不同層次的員工，統(tǒng)一的激勵(lì)未必就是好事，特事特辦，個(gè)性化激勵(lì)未必不可。有了前面的幾個(gè)鋪墊，選對(duì)人，用對(duì)了激勵(lì)，提供了發(fā)展空間與平臺(tái)，那用人就相對(duì)容易了許多，但也不可小視，用人的風(fēng)險(xiǎn)無(wú)處不在，如何預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)？如何用好人，讓壞人變好，讓好人變得好上加好，這就依賴于企業(yè)的各類管理機(jī)制，監(jiān)督機(jī)制、抽查機(jī)制等。通過(guò)以上的總結(jié)與分析，希望大家能夠從中得到一些感悟，畢竟人才管理不僅僅是企業(yè)家的責(zé)任，同時(shí)也是我們直線經(jīng)理與HR工作者的共同責(zé)任與使命。先談尊敬。海底撈不可能沒(méi)原由地相信人性善良，我想在這個(gè)制度執(zhí)行的背后，他們有這樣幾個(gè)支撐條件。店長(zhǎng)、甚至小區(qū)經(jīng)理他們天天泡在店里觀察，就是一種靈活的監(jiān)控。海底撈員工的熱情我想是被感染的。管理團(tuán)隊(duì)中必須100%體現(xiàn)出與企業(yè)文化一致的價(jià)值觀，哪怕有一個(gè)人背離，都能影響一片還可能交叉感染。頂多是維持一種健康的雇傭關(guān)系。情感是基礎(chǔ)，很好理解，你對(duì)一個(gè)教會(huì)你本領(lǐng)的人能不感恩嗎？利益是核心，在海底撈的問(wèn)題中大量的例舉了師徒制晉升的關(guān)系。有這樣三重保障，管理層上下一心自然統(tǒng)一在海底撈的價(jià)值觀下，文化也就被傳承下來(lái)了。這就是一種最靈活的績(jī)效考核了。海底撈全面打開(kāi)的晉升通道和降級(jí)通道同樣是調(diào)動(dòng)員工積極性。因?yàn)檫_(dá)到某個(gè)職位的標(biāo)準(zhǔn)是什么，定論有難度。二是給員工敲響警鐘。說(shuō)實(shí)在的海底撈的故事挺肉麻的，我也有懷疑這是不是真的，是不是可以被堅(jiān)持的。為什么？因?yàn)樵瓉?lái)就是這樣的。如果是績(jī)效說(shuō)話，你努力付出我按勞分配，兩不相欠。人才是重要的?？?jī)效文化必須是建立在公開(kāi)、公正、透明的前提下的，尤其是關(guān)聯(lián)到個(gè)人利益的晉升、獎(jiǎng)懲、福利，員工需要感覺(jué)到真的尊敬和公平才會(huì)信服。我能理解經(jīng)營(yíng)是生存的硬道理，關(guān)于文化只能摸索著前進(jìn)。