【正文】 結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。 本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為2002年月日。四、考核體系考核領(lǐng)導(dǎo)小組中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[2013]001 號(hào)(1)公司成立員工考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，成員包括公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、部門直接負(fù)責(zé)人?？己艘丶皺?quán)重(1)考核要素以各崗位職責(zé)為主要依據(jù)，從以下幾方面進(jìn)行考核：【工作業(yè)績考核】：主要考核員工個(gè)人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達(dá)標(biāo)度等。(2)考核要素權(quán)重：工作業(yè)績考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）(3)差錯(cuò)事故考核不占權(quán)重，為扣減分?jǐn)?shù)項(xiàng)目。(2)每年1 月25 日之前由辦公室總結(jié)公布員工上全年考核評(píng)價(jià)。五、其他本規(guī)定自發(fā)布之日起開始實(shí)施，最終解釋權(quán)歸房地產(chǎn)公司辦公室。第2條原則、權(quán)、利統(tǒng)一原則，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等，收入與勞動(dòng)掛鉤。，必須針對(duì)工作本身的特性來采用相應(yīng)的考核辦法。第3章考核機(jī)構(gòu)及權(quán)責(zé)分配第5條公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。、考核辦法提出的意見和建議。主要負(fù)責(zé)以下幾個(gè)方面工作的開展。第4章考核內(nèi)容第7條考核主要內(nèi)容如下表所示。線損指標(biāo)完成情況。詳細(xì)細(xì)則參看人力資源部會(huì)同各相關(guān)部門制定的“具體考核指標(biāo)表”。~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。財(cái)務(wù)部審核并備案，同時(shí)，人力資源部及時(shí)歸檔和備案。（4）曾受留職察看之處分者。每年1月1日~15日。第12條部門考核~5日，相關(guān)部門向人力資源部提供部門考核所需的數(shù)據(jù)和資料。，并制定下一部門工作目標(biāo)。第8章附則第14條變電所和所屬各部門應(yīng)嚴(yán)格統(tǒng)計(jì)上報(bào)考核指標(biāo)完成情況。第17條本制度自2007年7月1日起執(zhí)行?？傮w看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調(diào)一致，必須建立一個(gè)有效的評(píng)價(jià)績效和界定績效的績效管理體系，即“績效管理”。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績效管理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的。與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個(gè)與目標(biāo)相協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個(gè)與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。而實(shí)際上，對(duì)績效成績應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。究其原因，最主要的還是績效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過對(duì)員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開發(fā)。也可以說考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高?？冃Э己耸沁M(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)人員培訓(xùn)應(yīng)有針對(duì)性，針對(duì)人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。只有密切工作績效與組織獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作?？冃Э己藶閱T工事先設(shè)立了考核目標(biāo)，并輔以具體的考核細(xì)則。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇合適的績效評(píng)價(jià)工具結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。最好用一些描述性的語言對(duì)績效考核要素加以界定。減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績效考核?？冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達(dá)到改善組織績效的目的。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對(duì)員工的控制作用?？傮w看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程。第五篇：萬科房地產(chǎn)企業(yè)薪資制度范本《萬科房地產(chǎn)企業(yè)薪資制度范本》《萬科房地產(chǎn)企業(yè)薪資制度范本》 第一章 總則人事政策是人事管理原則的具體體現(xiàn)。否則個(gè)人能力越強(qiáng)，可能對(duì)集團(tuán)造成的危害越大。4。2。協(xié)調(diào)好精神與物質(zhì)的關(guān)系我們認(rèn)為對(duì)物質(zhì)利益的過分演染最終只會(huì)導(dǎo)致追逐眼前利益的短期行為，影響公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。3。2。4．重要崗位任命，需有相應(yīng)低級(jí)別崗位的任職資歷人才的培養(yǎng)，需要知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累。培訓(xùn)作為激勵(lì)政策的組成部門，是保持企業(yè)和職員活力的手段不斷更新觀念，吸納先進(jìn)的技術(shù)知識(shí)、經(jīng)營手段和管理經(jīng)驗(yàn)，是集團(tuán)發(fā)展動(dòng)力的源泉，所以培訓(xùn)被**房產(chǎn)公司做顯人力資源管理的頭等大事來對(duì)待。培養(yǎng)一支對(duì)**房產(chǎn)公司文化、價(jià)值觀念高度認(rèn)同的管理隊(duì)伍，是長期跨地域經(jīng)營取得成功的保障。2．正直、誠實(shí)是職員應(yīng)具備的基本品質(zhì)3．《職員職務(wù)行為準(zhǔn)則》是職業(yè)道德的規(guī)范，是職務(wù)行為的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。三、簽署勞動(dòng)合同的范圍1． 集團(tuán)總經(jīng)理、副經(jīng)理由董事會(huì)聘任，簽定相應(yīng)聘用合同。8． 公司職工合同期限為6個(gè)月至1年，但公司職超過65歲，應(yīng)終止聘用，不再簽署聘用合同；9． 目前在崗、超過退休年齡限制的職員不應(yīng)簽署勞動(dòng)合同，如確有需要，可改簽公司職工聘用合同，但年限不得超過65周歲；10． 目前在崗、超過65歲的公司職工應(yīng)在原聘用合同期滿后終止聘用。3． 由集團(tuán)法定代表人或共委托的集團(tuán)人事部負(fù)責(zé)人、分公司負(fù)責(zé)人代表甲方簽訂合同，并加蓋公司公章，合同一份由集團(tuán)人事部備案，另一份由職員個(gè)人保管。六、注意事項(xiàng)1． 關(guān)于薪金、福利、住房、計(jì)劃生育等其它雙方需約定的事項(xiàng)，可征詢集團(tuán)人事部意見后，在合同第十一條款“雙方主伙需要約定的其它事項(xiàng)”中注明，統(tǒng)一合同文本不再予以特別明確；2． 合同期滿后，職員不愿續(xù)簽合同的，需提前一個(gè)月以書面形式知會(huì)公司方可離職。**房產(chǎn)有限公司 勞動(dòng)合同簽署聲明五、勞動(dòng)合同書文本根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》和有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定及**房產(chǎn)公司《職員手冊(cè)》和其它依法制定的規(guī)章制度，甲乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的原則，同意簽訂本合同。二、合同期限甲乙雙方選擇以下和第種形式確定本合同期限。三、權(quán)利保證甲方尊重和保護(hù)乙方依《勞動(dòng)法》和《職員手冊(cè)》所享有的各項(xiàng)權(quán)利。五、工資和福利待遇（一）工資乙方工資待遇按甲方依法確定的工資分配制度、方攻標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，簽訂本合同時(shí)，甲方有責(zé)任向乙方作出明確說明。（二）假期乙方在合同期內(nèi)的各種節(jié)目、假日均按國家用甲方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；乙方因工負(fù)傷及女職員孕期、產(chǎn)期、哺乳期待遇按國家規(guī)定執(zhí)行。八、勞動(dòng)紀(jì)律乙方在合同期內(nèi)必須做到：（一）嚴(yán)格遵守國這朋關(guān)法律、法規(guī)，遵守甲方制訂的符合國家有關(guān)規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度，維護(hù)甲方的集體榮譽(yù)和對(duì)外信譽(yù)，嚴(yán)守甲方機(jī)密，具備良好的責(zé)任感和職業(yè)道德；（二）忠于職守、熟悉業(yè)務(wù)、高效率地完成本職工作；（三）公私分明，不利用甲方資源謀取私利；（四）團(tuán)結(jié)協(xié)作，維護(hù)良好的人際關(guān)系。（三）有下列情形之一的，甲方可參征詢職委會(huì)意見后解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前三十日書面通知乙方本人，或即時(shí)辭退并發(fā)一個(gè)月工資做為代通知金： 1． 甲方因機(jī)構(gòu)調(diào)整無知修理工作安排的；2． 乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不勝任甲方工作要求的； 3． 乙方經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；4． 本合同計(jì)立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商不能就勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。（八）解除勞動(dòng)合同時(shí)，甲、乙雙方應(yīng)按有關(guān)程序辦理解除合同手續(xù)。4項(xiàng)解除勞動(dòng)合同的； 3． 甲方依法解散或者依法被撤銷的；補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按乙方在甲方工作的工齡計(jì)算，每滿一年，發(fā)給乙方一個(gè)月的工資（乙方解除合同三個(gè)月的月平均工資）。（十二）在合同期滿或未滿，因各種原因解除或終止合同時(shí)，乙方必須遵守以下規(guī)定： 1． 必須如數(shù)交回甲方財(cái)物，辦理人事、財(cái)務(wù)、行政等清手續(xù)，并做好工作移交。若一時(shí)確難轉(zhuǎn)出，甲方為其保留六個(gè)月，期間所發(fā)生的保險(xiǎn)費(fèi)用，由乙方自付，乙方需一次性向甲方預(yù)交半年保險(xiǎn)金和檔案管理費(fèi)（按每月伍佰元計(jì)）。（十三）違約責(zé)任1． 甲方違反《勞動(dòng)法》第999999條其一的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任； 2． 乙方抉擇法律法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者抉擇勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，乙方應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。十四、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。二．薪金系列職員的薪金系列，根據(jù)職員的工作崗位、種類、性質(zhì)不同來劃分。薪金定級(jí)具有“彈性”，一般來說根據(jù)定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在上下級(jí)的范圍內(nèi)浮動(dòng)都是合理的。3．就目前公司現(xiàn)狀，職員層和管理層各按職位高低劃分三個(gè)區(qū)間，如下所列。其中社會(huì)工齡計(jì)算截止至進(jìn)**房產(chǎn)公司時(shí)的年限，按每年2元計(jì)。薪金標(biāo)準(zhǔn)隨薪金級(jí)別呈正比遞增。以決定薪金調(diào)整的幅度。六．薪金調(diào)整1． 公司每年進(jìn)行一次薪金調(diào)整，每年五月份公司在進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)考核評(píng)議等，進(jìn)行職員薪金級(jí)別調(diào)整。3．職員在考核中被所在單位認(rèn)為工作平庸，也可能在五月份薪金調(diào)整中被降低薪金。因此每月公司代扣個(gè)人所得稅疑繳納到稅務(wù)局后，職員近得薪金會(huì)比稅前數(shù)額有所減少。稅率和速算扣除數(shù)可由下表查到：級(jí)數(shù)薪金起稅點(diǎn)稅率（%）速算扣除數(shù) 不超500元（含500元）5 0 2 500元——2000元（含2000元）10 25 3 2000元——5000元（含5000元）15 125 4 5000元———20000元（含20000元）20 375 5 20000元——40000元 25 1373十．發(fā)放特別補(bǔ)貼的規(guī)定各分公司在集團(tuán)統(tǒng)一的薪金、獎(jiǎng)金、過節(jié)費(fèi)和補(bǔ)助之外，另等到設(shè)特別補(bǔ)貼、補(bǔ)助、加班費(fèi)、過節(jié)費(fèi)，發(fā)放對(duì)象屬職員，發(fā)放方案須經(jīng)集團(tuán)人事部批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；發(fā)放對(duì)象屬職工；發(fā)放方案須報(bào)集團(tuán)人事部備案十一．薪金降級(jí)審批表單位時(shí) 間年 月 日姓名職位現(xiàn)薪金級(jí)別擬降級(jí)薪金級(jí)別降級(jí)原因（單位填寫）集團(tuán)人事部 意見