【正文】 結果為“E”，則做轉崗或下崗處理。 本規(guī)程的實施時間為2002年月日。四、考核體系考核領導小組中地海外尼日利亞有限公司房地產分公司文件房地產辦公發(fā)[2013]001 號(1)公司成立員工考核工作領導小組，成員包括公司總經理、主管副總經理、部門直接負責人?？己艘丶皺嘀?1)考核要素以各崗位職責為主要依據(jù)，從以下幾方面進行考核：【工作業(yè)績考核】：主要考核員工個人工作素質、日常工作量及工作速度、工作達標度等。(2)考核要素權重：工作業(yè)績考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）(3)差錯事故考核不占權重，為扣減分數(shù)項目。(2)每年1 月25 日之前由辦公室總結公布員工上全年考核評價。五、其他本規(guī)定自發(fā)布之日起開始實施，最終解釋權歸房地產公司辦公室。第2條原則、權、利統(tǒng)一原則，實現(xiàn)權責對等，收入與勞動掛鉤。，必須針對工作本身的特性來采用相應的考核辦法。第3章考核機構及權責分配第5條公司成立績效考核領導小組。、考核辦法提出的意見和建議。主要負責以下幾個方面工作的開展。第4章考核內容第7條考核主要內容如下表所示。線損指標完成情況。詳細細則參看人力資源部會同各相關部門制定的“具體考核指標表”。~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。財務部審核并備案，同時，人力資源部及時歸檔和備案。（4）曾受留職察看之處分者。每年1月1日~15日。第12條部門考核~5日，相關部門向人力資源部提供部門考核所需的數(shù)據(jù)和資料。，并制定下一部門工作目標。第8章附則第14條變電所和所屬各部門應嚴格統(tǒng)計上報考核指標完成情況。第17條本制度自2007年7月1日起執(zhí)行?？傮w看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。企業(yè)要想實現(xiàn)員工個人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調一致，必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系，即“績效管理”。如何提高企業(yè)中人力資源的素質，有效的績效管理是關鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運轉都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。與目標相協(xié)調一致的組織結構為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協(xié)調一致的組織結構。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，應建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調一致的組織結構。而實際上，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉淀和指導員工職業(yè)發(fā)展。包括了安全指標、質量指標、生產指標、設備指標、政工指標等等，不同專業(yè)的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。也可以說考核目標的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高?？冃Э己耸沁M行人員培訓的依據(jù)人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作?？冃Э己藶閱T工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。把考核的結果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業(yè)內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據(jù)。設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具結合企業(yè)的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核?？冃Ч芾淼淖罱K目標是充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式，更多地體現(xiàn)出對員工的控制作用?？傮w看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。第五篇：萬科房地產企業(yè)薪資制度范本《萬科房地產企業(yè)薪資制度范本》《萬科房地產企業(yè)薪資制度范本》 第一章 總則人事政策是人事管理原則的具體體現(xiàn)。否則個人能力越強，可能對集團造成的危害越大。4。2。協(xié)調好精神與物質的關系我們認為對物質利益的過分演染最終只會導致追逐眼前利益的短期行為，影響公司的長遠發(fā)展。3。2。4．重要崗位任命，需有相應低級別崗位的任職資歷人才的培養(yǎng)，需要知識和經驗的積累。培訓作為激勵政策的組成部門，是保持企業(yè)和職員活力的手段不斷更新觀念，吸納先進的技術知識、經營手段和管理經驗，是集團發(fā)展動力的源泉，所以培訓被**房產公司做顯人力資源管理的頭等大事來對待。培養(yǎng)一支對**房產公司文化、價值觀念高度認同的管理隊伍，是長期跨地域經營取得成功的保障。2．正直、誠實是職員應具備的基本品質3．《職員職務行為準則》是職業(yè)道德的規(guī)范，是職務行為的檢驗標準。三、簽署勞動合同的范圍1． 集團總經理、副經理由董事會聘任，簽定相應聘用合同。8． 公司職工合同期限為6個月至1年，但公司職超過65歲，應終止聘用，不再簽署聘用合同；9． 目前在崗、超過退休年齡限制的職員不應簽署勞動合同，如確有需要，可改簽公司職工聘用合同，但年限不得超過65周歲；10． 目前在崗、超過65歲的公司職工應在原聘用合同期滿后終止聘用。3． 由集團法定代表人或共委托的集團人事部負責人、分公司負責人代表甲方簽訂合同，并加蓋公司公章，合同一份由集團人事部備案，另一份由職員個人保管。六、注意事項1． 關于薪金、福利、住房、計劃生育等其它雙方需約定的事項，可征詢集團人事部意見后，在合同第十一條款“雙方主伙需要約定的其它事項”中注明，統(tǒng)一合同文本不再予以特別明確；2． 合同期滿后，職員不愿續(xù)簽合同的，需提前一個月以書面形式知會公司方可離職。**房產有限公司 勞動合同簽署聲明五、勞動合同書文本根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規(guī)的規(guī)定及**房產公司《職員手冊》和其它依法制定的規(guī)章制度，甲乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的原則，同意簽訂本合同。二、合同期限甲乙雙方選擇以下和第種形式確定本合同期限。三、權利保證甲方尊重和保護乙方依《勞動法》和《職員手冊》所享有的各項權利。五、工資和福利待遇（一）工資乙方工資待遇按甲方依法確定的工資分配制度、方攻標準執(zhí)行，簽訂本合同時，甲方有責任向乙方作出明確說明。（二）假期乙方在合同期內的各種節(jié)目、假日均按國家用甲方有關規(guī)定執(zhí)行；乙方因工負傷及女職員孕期、產期、哺乳期待遇按國家規(guī)定執(zhí)行。八、勞動紀律乙方在合同期內必須做到：（一）嚴格遵守國這朋關法律、法規(guī)，遵守甲方制訂的符合國家有關規(guī)定的各項規(guī)章制度，維護甲方的集體榮譽和對外信譽，嚴守甲方機密，具備良好的責任感和職業(yè)道德；（二）忠于職守、熟悉業(yè)務、高效率地完成本職工作；（三）公私分明，不利用甲方資源謀取私利；（四）團結協(xié)作，維護良好的人際關系。（三）有下列情形之一的，甲方可參征詢職委會意見后解除勞動合同，但應提前三十日書面通知乙方本人，或即時辭退并發(fā)一個月工資做為代通知金： 1． 甲方因機構調整無知修理工作安排的；2． 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不勝任甲方工作要求的； 3． 乙方經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；4． 本合同計立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲乙雙方協(xié)商不能就勞動合同達成協(xié)議的。（八）解除勞動合同時，甲、乙雙方應按有關程序辦理解除合同手續(xù)。4項解除勞動合同的； 3． 甲方依法解散或者依法被撤銷的；補助費標準按乙方在甲方工作的工齡計算，每滿一年，發(fā)給乙方一個月的工資（乙方解除合同三個月的月平均工資）。（十二）在合同期滿或未滿，因各種原因解除或終止合同時，乙方必須遵守以下規(guī)定： 1． 必須如數(shù)交回甲方財物，辦理人事、財務、行政等清手續(xù)，并做好工作移交。若一時確難轉出，甲方為其保留六個月，期間所發(fā)生的保險費用，由乙方自付，乙方需一次性向甲方預交半年保險金和檔案管理費（按每月伍佰元計）。（十三）違約責任1． 甲方違反《勞動法》第999999條其一的，應當承擔賠償責任； 2． 乙方抉擇法律法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動合同或者抉擇勞動合同中約定的保密事項，對甲方造成經濟損失的，乙方應當依法承擔賠償責任。十四、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。二．薪金系列職員的薪金系列，根據(jù)職員的工作崗位、種類、性質不同來劃分。薪金定級具有“彈性”，一般來說根據(jù)定級標準在上下級的范圍內浮動都是合理的。3．就目前公司現(xiàn)狀，職員層和管理層各按職位高低劃分三個區(qū)間，如下所列。其中社會工齡計算截止至進**房產公司時的年限，按每年2元計。薪金標準隨薪金級別呈正比遞增。以決定薪金調整的幅度。六．薪金調整1． 公司每年進行一次薪金調整，每年五月份公司在進行標準調整的同時，根據(jù)考核評議等，進行職員薪金級別調整。3．職員在考核中被所在單位認為工作平庸，也可能在五月份薪金調整中被降低薪金。因此每月公司代扣個人所得稅疑繳納到稅務局后，職員近得薪金會比稅前數(shù)額有所減少。稅率和速算扣除數(shù)可由下表查到：級數(shù)薪金起稅點稅率（%）速算扣除數(shù) 不超500元（含500元）5 0 2 500元——2000元（含2000元）10 25 3 2000元——5000元（含5000元）15 125 4 5000元———20000元（含20000元）20 375 5 20000元——40000元 25 1373十．發(fā)放特別補貼的規(guī)定各分公司在集團統(tǒng)一的薪金、獎金、過節(jié)費和補助之外，另等到設特別補貼、補助、加班費、過節(jié)費，發(fā)放對象屬職員，發(fā)放方案須經集團人事部批準后方可執(zhí)行；發(fā)放對象屬職工；發(fā)放方案須報集團人事部備案十一．薪金降級審批表單位時 間年 月 日姓名職位現(xiàn)薪金級別擬降級薪金級別降級原因（單位填寫）集團人事部 意見