【正文】 20% 1級：不散布公司信息、技術(shù)、公司不足之處 2級：不在公司需要本人時并公司處于危機(jī)時主動離去 3級：生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致，并談判回報過程 4級：危機(jī)關(guān)鍵時體現(xiàn)本職工作價值案例 5級：通過本職工作，扭轉(zhuǎn)局勢，創(chuàng)造新局面 1級 4分 2級 8分 3級 12分 4級 16分 5級 20分 加權(quán)合計 總分 總分 =業(yè)績考核得分 80%+行為考核得分 20%= 第 33 頁 考核人 簽字： 年 月 日 第 34 頁 三、中層績效考核表 財務(wù)部經(jīng)理考核評分表（月度） 考核期間： 年 月 姓名 崗位 業(yè)績考核 序號 考核項目 權(quán)重 目標(biāo)值要求 評分等級 得分 自評 上級 結(jié)果 1 業(yè)績指標(biāo) 60% 財務(wù)報表審核報送 10% 財務(wù)報表在規(guī)定期限內(nèi)報送，無差錯 按要求完成 10分 報表延時或錯報 0分 2 財務(wù)分析 10% 每月 7日前按標(biāo)準(zhǔn)出上月財務(wù)分析報告 按要求完成 10分 按時提交報告，但報告質(zhì)量采信度 一般 5分 延時提交或報告不予采信0分 3 財務(wù)預(yù)算管理 10% 每月 1日出本月預(yù)算，預(yù)算費(fèi)用與實(shí)際費(fèi)用誤差率在 5%以內(nèi) 按要求完成 10分 制定預(yù)算，誤差率在5%10%為 5分 誤差率超 10%或無預(yù)算 0分 4 合理避稅額 。 第三十四條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。對于申訴事項無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 第 11 頁 第三十條 申訴受理機(jī)構(gòu) （一）考核管理委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu) 。 （二）人力資源部 考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)； 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為員工建立考核檔案， 作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)； 對考核制度提出修改建議。 （三）年度獎金分配 （四）培訓(xùn) 針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 （三） 參加年度考核的高層管理人員，由董事會在每年度元月 10－ 20 日對有關(guān)指標(biāo)評分。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分； （二）年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為 20%。 第 7 頁 圖 31： 月度考核流程圖 直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定當(dāng)月考核表 考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報人力資源部備案 各考核主體逐級考核 各部門將考核結(jié)果報人力資 源部 是 人力資源部將考核結(jié)果報考核管理委員會審核 人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計劃 員工是否接受受 考核申 訴流程 月度考核結(jié)束 否 期末啟動下月月度考核 第 8 頁 第四章 年度考核 第二十四條 每年元月 1020 日間同步開展各級人員能力考核，元月 30 日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實(shí)施，每月 110 日對上月進(jìn)行考核評分。具體績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)造冊《績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 》。 第十五條 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認(rèn)可。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。 (二）能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 （二） 行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。 第七條 月度績效考核 （一）績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。 第三條 考核目的 1. 通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 2. 通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性； 3. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作； 4. 通過考核規(guī)范工作流程 ，提高公司的整體管理水平； 5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。 第二條 適用范圍 本辦法適用于珠聯(lián)公司全體員工。月度考核于每月的 110 日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月 25 日前完成。 （一） 業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對 下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 第十條 績效考核評分 考核表中的所有量化的考 核指標(biāo)均按照 100 分（滿分為 100 分）評分，對于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1： 第 4 頁 表 1 評分等級定義和分?jǐn)?shù)表 等級 A B C D E F 定義 卓越 優(yōu)秀 良好 一般 合格 差 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得特別出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得比較出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有少量不足或失 誤 實(shí)際表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有一定不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有重大失誤 得分 100～ 90 90～ 85 85～ 80 80～ 70 70～ 60 60分以下 第十一條 年度考核 （一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。 （三）依不同層級、類型崗位而定，基層 37 個，中層干部 711 個，高層干部 1114 個，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)； （四）工作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施； （五）工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。 （二）具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 第十七條 人力資源部門 將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。 第二十條 月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 第二十三條 月度考核 詳細(xì)流程見下圖所示。 第二十五條 個人年度考核 （一）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考 核。 第二十六條 個人年度考核步驟 個人年度考核過程分為以下幾個步驟： （一） 個人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為： 個人年度績 效考核綜合得分 =（∑每月考核綜合得分） /12 個人年度綜合考核得分 =（∑每月考核綜合得分） /12 80%+年度能力考核得分 20% （二） 參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級在每年度元月 10－ 20 日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。 第 9 頁 第二十七條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職 務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 （二）工資等級升降 工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等 ，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。 第 10 頁 第五章 考核組織與申訴處理 第二十八條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 （一） 考核管理委員會 考核管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、人力資源部、行政部、各車間主管 組成，承擔(dān)以下職責(zé)： 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批； 月度和年度考核結(jié)果的評議和審批； 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定； 員工考核申訴的最終處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第三十一條 申訴受理 （一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。 (三 ）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 第三十三條 本辦法由人 力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋