【正文】 獎。邀請員工參加質量控制小組會增強員工對公司考核結果的信賴感，并且有利于培養(yǎng)員工的主人翁意識，有利于員工改進工作。同時，通過這種形式的內部溝通，也在一定程度上幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。因為管理者要做出決策就必須從下屬那里得到相關的信息，而信息只能通過與下屬之間的溝通才能獲得；同時，決策要得到實施，又要與員工進行溝通。那么，管理者如何才能與員工進行有效的溝通呢？一、讓員工對溝通行為及時做出反饋溝通的最大障礙在于員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準確。或者，你可以觀察他們的眼睛和其它體態(tài)舉動，了解他們是否正在接收你的信息。由于語言可能會造成溝通障礙，因此管理者應該選擇員工易于理解的詞匯，使信息更加清楚明確。要使溝通有效，雙方都應當積極投入交流。同時，傾聽的時候應當客觀地聽取員工的發(fā)言而不作出判斷。四、注意恰當地使用肢體語言在傾聽他人的發(fā)言時，還應當注意通過非語言信號來表示你對對方的話的關注。要使溝通富有成效，管理者必須注意自己的肢體語言與自己所說的話的一致性。五、注意保持理性，避免情緒化行為在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。交談的優(yōu)點是快速傳遞和快速反饋。每個人都以自己的方式理解信息，當信息到達終點時，其內容常常與開始的時候大相徑庭。（2）對喜歡炫耀的人：這樣的人愛聽恭維、贊美的話，對普通的人贊美5次就足夠了，對這種人則應至少稱贊10次以上。（5）對知識淵博的人：抓住機會多注意聆聽對方說話，這樣可以吸收對已有用的知識及資料?！被蛘摺皼]有辦法啊，碰上你，只好最便宜賣了。慢慢就會水到渠成。關鍵在于讓他了解你的誠意或者讓他感到你對他所提的疑問的重視。最好少跟他羅嗦，在不得罪對方的情況下，言詞盡可能“簡省”。其特征：沒有耐心聽完別人的談話，往往“斷章取義”自以為是的做出決斷。要他做些與自己無利的事，他是斷不會考慮的。（19）毫無表情的人：這種人若非深沉，就是呆板，最好的方法就是特別留意他的眼睛和下巴。所以，周三的例會不是成功的例會。緊接著，開始以下四項準備工作：（1）、確定目的（2）、選擇與會人員（3）、選擇時間和設備（4）、設定會議議程第四篇：管理與溝通管理溝通與換位思考【摘要】：管理溝通既指組織信息的正常傳遞，又包括人員、群體之間的情感互動，前者以制度為基礎，后者以換位思考為前提。它包括兩方面：一方面是考慮對方的需求，滿足對方的需要；另一方面是了解對方的不足，幫助對方找到解決問題的方法。法約爾在“一般管理理論”中指出，領導者進行有效指揮有八項工作，其中“對職工要有深人的了解”列在第一條。二、換位思考對溝通和管理的作用溝通是管理中的重要部分，它是指信息的發(fā)送者通過選定的渠道把信息傳遞給接受者，即一方將信息和意思經由共通訊號傳達給另外一方。因此，換位思考是實現溝通的橋梁，是管理溝通的潤滑劑。換位思考還有利于企業(yè)文化建設。換位思考可以營造寬松和諧的氣氛，實施愉快式管理，對建立以合作為前提、雙贏式的企業(yè)文化至關重要。聯想集團就是將領導方式由指令型轉為指導型，再逐漸轉為開明型，2)良好氛圍是換位思考的條件。（1)換位思考的起碼要求是會“溝通”。可見“溝通”二字是衡量管理干部會不會換位思考、會不會領導的關鍵因素所在。這明確指出，要不要換位思考，會不會換位思考，換位思考有沒有效應，是管理者自己的事，與他人無關。（1)企業(yè)換位思考對外行動為主，對內宣揚與措施并行。例如，某家電商場將對售后服務人員的行為規(guī)范“到顧客家里不抽煙、不喝水，自帶鞋套”等細節(jié)，以廣告形式打出。為員工提供舞臺充分展示自我，從而形成聯想管理規(guī)范的優(yōu)勢?；驅嵤皪徫惠啌Q制”，通過讓員工輪換擔任各種不同工作，使員工對不同崗位的親身體會和認識，從而加強相互間的理解。我們知道換位思考的實行具有方向性，管理者要自己換位思考、為下屬著想，商家要對顧客換位思考，而不能首先要求下級對領導、顧客對商家換位思考。在特殊問題的處理上，應該主動與顧客溝通，給顧客解釋，以取得顧客的理解。換位思考是一種先進的管理理念和有效的管理手段。一籌莫展之際，他自言自語道：“如果我是集團的領導，我想知道項目的哪些情況呢?”這個設想使他豁然開朗，列出了一系列可能會被問到的問題，然后他把問題削減為12個，并且都準備了答案。處于項目團隊核心的項目管理者，在溝通過程里很需要建立換位思考的好習慣。招聘主管負責對企業(yè)擬引進的中高級管理技術人才進行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”；對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通；科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。轉正溝通：（1）溝通目的：根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見。工作異動溝通：（1）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。定期考核溝通：企業(yè)可以結合員工績效管理進行。（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：A、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實專人負責員工關系管理），擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業(yè)談話人應比離職者的職級略高至少應對等。離職后溝通管理：（1）管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。C、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。