【正文】 ，而希臘員工并非不知道完成報告所需要的時間，只是想讓美國老板下命令（希臘員工習慣于命令式的管理）。如我們通常所說的移情作用、設身處地等就是有效溝通的手段。除了客戶是一個水平較低的家伙外，這還將增加項目的成本。5．為防止出現(xiàn)凱茜和喬之間的交流問題，凱茜應該開此項目的說明會并分派任務，并及時跟進項目的進度，不是靠自己的埋頭苦干來完成項目的，要學會利用現(xiàn)有的資源。造成這種兩難境地的主要原因是沒有很好地堅持領導決策的信息優(yōu)先原則。(2)此案例反映了追蹤決策的重要性。比如，一種是迎接挑戰(zhàn)，繼續(xù)興建。領導者作出決策，首先要解決的問題歸根到底是人的問題，而處理好人的問題是領導決策得以實現(xiàn)的關(guān)鍵。選擇保留貿(mào)易公司和建筑裝飾業(yè)務，放棄房地產(chǎn)業(yè)務，選擇進入基礎設施和柴油機代理行業(yè)，在十年內(nèi)吧遠大建設成為在主營行業(yè)有競爭力和領導地位的多元化企業(yè)。3）加強對專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，全面提升企業(yè)而在營銷、設計、施工方面的綜合能力，使其達到行業(yè)領先水平，提高企業(yè)的生存質(zhì)量和進一步發(fā)展的能力。凱迪公司要求每個采購員都獨立開展工作，二目錄部的設計人員則須服從采購員提出的要求。最近，劉利在聽取有關(guān)人員的建議厚，根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展的需要，決定在B中心成立一個市場部，專門負責分析市場需求和挖掘市場潛力，并向采購員提出建議。劉利作為公司的業(yè)務經(jīng)營主管，雖然做了大量的說服工作并先后調(diào)換了有關(guān)人員，但效果仍不理想。他有三個候選人，他們都在公司里工作了一段時間。謝本人是曾在部隊從事過通訊系統(tǒng)維護工作的退役軍人，多年軍隊生活的訓練使他養(yǎng)成了目前這種因為習慣而很難改變的領導方式。秦雯則是另一種性格的人。問題：假如你是在謝丁身邊工作多年的一位參謀人員，他希望你能從純理性角度對該項人事決舞做一分析二在這種情況下，你該建議謝丁選擇誰擔任新設業(yè)務部門的領導人？為什么？答案要點：從案例中可以看出，新設部門領導人的配備是企業(yè)高層領導者在履行組織職能中必須慎亙對待的一項人事決策?，F(xiàn)在，對網(wǎng)絡業(yè)者來說，難熬的寒冬似乎終成過去，幾大門戶網(wǎng)站相繼宣布盈利，新浪的一條普通橫幅廣告的價格維持在3到5萬左右，而網(wǎng)易創(chuàng)始人丁磊成為當年公布的《福布斯》“中國富豪榜”首富，這是網(wǎng)絡傳奇造就的年輕富豪，在泡沫之后依然維系著傳奇。據(jù)報道，專為網(wǎng)絡媒體及網(wǎng)絡營銷行業(yè)服務的上海艾瑞市場咨詢有限公司總經(jīng)理楊偉慶此前曾預測，2004年中國內(nèi)地網(wǎng)絡廣告市場增速將為67％，而全球市場則有可能實現(xiàn)91％的增幅。和新浪一樣，國內(nèi)其他網(wǎng)站最主要的收入來源仍然不是廣告，而來自短信、游戲等服務。米勒德則說：“如果你瀏覽一下雅虎公司排名前 200 位的廣告商名錄，你一定會以為自己看的是《名利場》或者《福布斯》雜志的廣告商名錄。為什么采用這種形式的廣告？因為在網(wǎng)上看電影的多半是年收入在7．5萬美元的白領男士——這就是寶馬公司的目標客戶。這兩大類型廣告的快速增長與去年汽車和房地產(chǎn)行業(yè)本身的發(fā)展步調(diào)一致，另一方面，“現(xiàn)在買房、買車的人，很多都是互聯(lián)網(wǎng)的消費者，尤其是那些剛剛開始工作、渴望從家里獨立的年輕人，買房、買車都是能夠給他們帶來自由空間的消費決定。針對這種變化，網(wǎng)站與廣告公司都在預測快速消費品廠商（ＦＭＣＧ，Ｆａｓｔ Ｍｏｖｉｎｇ Ｃｏｎｓｕｍｅｒ Ｇｏｏｄｓ）將成為下一類的網(wǎng)絡廣告大客戶。”也許好比麥當勞，2003 年麥當勞公司宣布，計劃減少電視廣告的開支，增加網(wǎng)上廣告開支。但從中國目前的情況來看，ＦＭＣＧ廣告額不升反而大幅下降。而Ｇｏｏｇｌｅ最近推出了頗具爭議性的免費電子郵件服務Ｇｍａｉｌ，通過電子郵件中的關(guān)鍵詞來進行廣告業(yè)務，例如你在給朋友的電子郵件中提到吃午餐，Ｇｏｏｇｌｅ可能就會相應地送出當?shù)夭宛^的廣告，因此這種方式引起了重視隱私保護者的憤慨。”“一項調(diào)查表明，在歐洲，至少有20％的被調(diào)查者在購買之前，喜歡先在互聯(lián)網(wǎng)上進行搜索調(diào)研。因為沒有人知道應該制定什么樣的價格標準，熱線網(wǎng)站在1994年的一則廣告是比照雜志彩色全版廣告來定價的，刊登一個月，費用10000美元。7月5日，ＩＢＭ剛剛在各大網(wǎng)站推出了它最新的全球同步的“隨需應變”廣告。假設我寄一封信給你，再收到你的回復，這個流程需要五天，這其中有郵寄的成本、時間的成本，而假如我是半夜十二點給你發(fā)了一封電子郵件，你早上一進辦公室就回復，這個時間是大大縮短了，響應速度也提高了。很多分析咨詢公司，我相信他們對一些調(diào)查是有研究的，但是對于整個行業(yè)的未來發(fā)展，也說不太清楚。當時我們四個人的太太都在海外，借助互聯(lián)網(wǎng)互相聯(lián)系，覺得這種方法很神奇，于是就一起來做了這樣一件事情。更令人頭痛的是，這家零售商店的營業(yè)額一直達不到公司的平均水平。第二，如果這家商店還要營業(yè)，不搬到別處去的話，我們每天的平均銷售額應該是1000美元。他們想了解什么，你們要有問必答。到底哪一方面出了問題？第三篇：管理學經(jīng)典案例分析管理學經(jīng)典案例分析 案例分析題1 某建筑公司，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)成為當?shù)刂慕ㄖ堫^企業(yè)。例如，就在前不久，日本一家建筑企業(yè)在與公司談判時，讓公司在兩天內(nèi)給出一個項目的報價。從案例中可以看出公司過去的成功來自天時、地利、人和，構(gòu)成了公司的競爭優(yōu)勢。案例分析題2 某地方生產(chǎn)傳統(tǒng)工藝品的企業(yè)，伴隨著我國對外開放政策，逐漸發(fā)展壯大起來。最近企業(yè)發(fā)生了一些事情，讓王廠長應接不暇?，F(xiàn)在每年要招收大中專學生近50人，還要牽涉到人員的培訓等，以前的做法就不行了。（1）從案例中給出的信息看，企業(yè)明顯采用的是直線型組織結(jié)構(gòu)形式，這種組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點是：直線型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：結(jié)構(gòu)比較簡單，所有的人都明白他們應向誰報告和誰向他報告。（2）顯然當企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為2000多人時，直線型組織結(jié)構(gòu)制約企業(yè)的正常發(fā)展。案例分析題3 隨著我國加入WTO，企業(yè)面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。培訓過后，有人認為在工作中有用，有的人認為沒有什么用，想學的沒有學到；也有人反映培訓方式太單一，沒有結(jié)合工作實際等等。為了保證培訓的有效性，應當從以下幾方面進行考慮。案例分析題4 請閱讀下面的一段對話：美國老板：完成這份報告要花費多少時間？ 希臘員工：我不知道完成這份報告需要多少時間。（認為是命令）15天過后，美國老板：你的報告呢？希臘員工：明天完成。請從溝通的角度分析美國老板和希臘員工對話，說明希臘員工辭職的原因并提出建議。希臘員工認為美國老板找麻煩，因此不得已而辭職。他賦予下屬員工更多的工作和責任，并通過贊揚和常識來激勵下屬員工。馬斯洛認為只有當?shù)图壭铦M足以后才會有更高層次的需要。（3）要使得激勵有效，應當了解員工的真正需要，并加以滿足。評估報告的格式設計是統(tǒng)一的，適用于不同的軍種和級別。在每個單位內(nèi)部，對業(yè)績高低的評價比例進行了硬性規(guī)定，而且對評估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評估人和一位審核人的共同評估。因而這套評估制度在20世紀70年代中期受到廣泛的批評。為了度過這場危機并再次成功地進行競爭，克萊斯勒不得不先解決以下問題：首先，世界汽車產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)能力過剩，意味著所有汽車制造商都將竭盡全力保持或增加它們的市場份額?？墒牵婵ê涂巳R斯勒也認為，價格是唯一得到更多買主的方法。還認識到，必須重視向消費者提出的售后服務的高質(zhì)量。為了生存，克萊斯勒承認，公司各級管理人員和設計、營銷、工程和生產(chǎn)方面員工應通力協(xié)作，以團隊形式開發(fā)和制造與消費者的需要相匹配的質(zhì)量產(chǎn)品。艾珂卡說，降低成本的關(guān)鍵是“讓全部1萬名員工都談降低成本。問題：（1）如何用當代管理學方法解決克萊斯勒面臨的問題？艾珂卡提出四種方法解決面臨的問題，基本上都是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的方法。根據(jù)克萊斯勒情況，先要運用各種措施處理好積壓的汽車，這是回籠資金的重要辦法；生產(chǎn)改進型的新汽車供應市場，爭取有高的資金回報率；處理好與員工的關(guān)系，提高他們的積極性。還要有可持續(xù)發(fā)展的理念，擁有各類資源，用好各類資源。隨著時間的推移，員工中相互推諉的事情時有發(fā)生，但在處理這種事情時，又說不清誰應承擔責任，以致有的事情就不了了之。經(jīng)過兩年的經(jīng)營，公司的營業(yè)收入有了一定的增長，但企業(yè)的稅前利潤增長不快，%。（2）從人本管理分析，應該如何調(diào)動員工的積極性？要調(diào)動員工的積極性，貫徹“以人為中心”的人本原理是非常重要的。主要原因：；、公正而及時，會使員工認真、勤奮地工作；，因而處理事情就不得力。但經(jīng)營不佳，虧損嚴重。接受后，他進行兩項改革：一是提高科技開發(fā)的投入比重；二是提高銷售成本比例。向科認為，現(xiàn)在該企業(yè)的產(chǎn)品雖然在同行業(yè)中市場占有率不算最高，但前景很樂觀。首先，作為本地的窗口企業(yè)，它的發(fā)展必將推動地域經(jīng)濟的發(fā)展，然而，提高銷售成本會滋長企業(yè)經(jīng)營中的一些不道德現(xiàn)象，形成不正當?shù)母偁?。為了本企業(yè)的發(fā)展，向科選擇了后者。如同今天國有企業(yè)體制改革中，也會出現(xiàn)減少企業(yè)員工的情況，這是不可回避的現(xiàn)實。該集團被認為是創(chuàng)新銀行業(yè)務的領導者，而且被認為有一個得力的領導團體。華生集團的管理者最近宣布：計劃步其他許多美國公司的后塵，進行經(jīng)濟規(guī)模收縮。壓力增大，導致了工作事故和失誤的顯著增加。因此，華生集團這些做法是正常的，重要的是幫助員工應付面臨的不確定性，這是重要的。案例分析題11某賓館經(jīng)理接到處分職工王大成的報告，他覺得問題不太清楚，就作了一番調(diào)查。經(jīng)理了解了情況以后，批準了餐廳對王作記大過一次、扣發(fā)當月獎金。王大成對這種賞罰分明、合情合理的處理十分感動，并表示自己錯了，愿意接受這種處分。王大成的行為，違犯了社會公認的道德行為，也是違犯愛護企業(yè)財產(chǎn)的規(guī)定，這是容易認識的事實。（2）評價經(jīng)理處理這件事的做法。1990年7月，公司所屬烯烴廠裂解一班工人提出“自我管理，讓領導放心”的口號，并提出“免檢”申請。（2）基層建設方面明確了由專業(yè)管理制度、管理人員職責范圍和工作標準、班級崗位十項規(guī)章制度等三方面構(gòu)成，使基層管理水平有了明顯提高。公司抓住這一契機，在全公司推廣創(chuàng)“免檢”活動，并細化為一套的行為準則。案例分析題13比特麗公司是美國一家大型聯(lián)合公司，總部設在芝加哥，下屬有450個分公司，經(jīng)營著9000多種產(chǎn)品，其中許多產(chǎn)品，如克拉克捧糖，喬氏中國食品等，都是名牌產(chǎn)品。允許新購買的分公司或工廠保持其原來的生產(chǎn)管理結(jié)構(gòu)，這些都不受聯(lián)合公司的限制和約束。根據(jù)他新制定的戰(zhàn)略，德姆賣掉了下屬56個分公司，但同時又買下了西北飲料工業(yè)公司。德姆決定要給下屬每個部門增派參謀人員，以更好地幫助各個小組開展工作。現(xiàn)在的比特麗公司分權(quán)程度非常高，各下屬分公司基本上是分而治之，這樣的管理架構(gòu)使得組織十分松散，總部也缺乏控制力。要取得更好的激勵效果，可以從兩方面改進，一是提高物質(zhì)的額度，這樣對分公司經(jīng)理這樣高收入階層才會起到刺激作用；二是物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，獎勵能否起到激勵作用取決于人們?nèi)〉玫某煽兒退麄儗Σ煌枰淖非蟪潭榷ǎ镔|(zhì)獎勵和精神獎勵結(jié)合起來才能發(fā)揮最大的作用。注意，只有直線主管才是決策者。一、安西爾安西爾對他本部門的產(chǎn)出感到自豪。安西爾認為只有這樣才能導致更好的合作，避免重復工作。他表示不能理解以前他的下屬人員如何能與一個毫無能力的前任經(jīng)理相處，他說，他的上司對他們現(xiàn)在的工作運轉(zhuǎn)情況非常滿意。鮑勃說，他每天都要到工廠去一趟，與至少25%的員工交談。他承認盡管在生產(chǎn)率上不如其他單位，但他相信他的雇員有高度的忠誠與士氣，并堅持他們會因他的開明領導而努力工作。他們把查里看成是朋友，而查里卻不這樣認為。他相信如果一個經(jīng)理聲稱為了決定將來的提薪與晉職而對員工的工作進行考核，那么，員工則會更多地考慮他們自己，由此而產(chǎn)生很多問題。查理的確想過，希望公司領導叫他到辦公室聽聽他對某些工作的意見。這種領導方式可能產(chǎn)生較高的工作效率，但員工的士氣可能比較低。查理的領導方式可以在生產(chǎn)效率和員工士氣之間取得較好的平衡。案例分析題15得利斯集團總裁鄭和平酷愛讀書，每每看到精彩的文章，總要推薦給員工。下面是鄭總對此文章劃重點號的部分內(nèi)容以及他的批示。一顆牛黃上清丸就有100多道工序，藥真工細，同仁堂一等品出廠達標率達100%?！八街?，可以攻玉”。領導者的設計工作是一個對組織要素進行整合的過程，他不只是設計組織的結(jié)構(gòu)和組織政策、策略，更重要的是設計組織發(fā)展的基本理念；領導者的仆人角色表現(xiàn)在他對實現(xiàn)遠景的使命感，他自覺地接受遠景的召喚；領導者作為教師的首要任務是界定真實情況，協(xié)助人們對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們對組織系統(tǒng)的了解能力，促進每個人的學習。一、賈廠長的無奈江南某機械廠是一家擁有職工2000多人，年產(chǎn)值約5000萬元的中型企業(yè)。不過，賈廠長的生活也的確過得很累，有人勸他少管些職工的雞毛蒜皮的事，可他怎么說？他說：“我作為一廠之長，職工的事就是我自己的事，我怎能坐視不管呢！”賈廠長這么說也這么做。但大家都了解賈廠長的性格，并為他的好意所動，不便直說。雖然賈廠長的事業(yè)心令人欽佩，可賈廠長的苦勞并沒有得到上天的賞賜。賈廠長常感嘆職工沒有長遠眼光，卻總也拿不出有力的監(jiān)管措施，就這樣，廠里的日子一天天難過起來。儀式舉行的前一天，廠里一個單身職工生病住院，賈廠長很可憐他，親自到醫(yī)院陪他。賈廠長出院后，職工們都對他另眼相看，他在廠里的威信也從此大為下降。選好人用好人。求勝欲望非常強烈等。權(quán)利盡量能“分散管”的分散管，能“公開化 ”的公開管，要嚴格自律，千萬不要大權(quán)獨攬，以權(quán)謀私。處理和決策公司突發(fā)事件。雖然他的工資不是很高，住房也不寬敞，但他對自己所在的公司還是比較滿意的，并經(jīng)常被工作中的創(chuàng)造性要求所激勵。”來源：()管理學第二章案例三李強的疑惑_eblabs_新浪博客最近李強在和同事們的聊天中了解到他所在的部門新聘用了一位剛從大學畢業(yè)的程序分析員，但工資僅比他少50元?！崩顝妴柲芊裣鄳岣咚墓べY。（2）如果你是公司領導，應該如何做才能更好地、有效地激勵員工。宮主任的解釋沒有解決李強的不公平感，因為他只是說明了給與那個新編程分析員高工資的原因，也就是說為了招聘新員工而考慮新員工的公平感（與市場價格比的公平感）。如果綜合考慮下來，還是決定留下來，那么應考慮其他措施了；繼續(xù)更努力地工作，期望升職或得到更高的工資；用巧妙地方法讓老板知道你的不公平感，但有不致于影響到你的形象；拋棄一切需求，無欲則鋼嘛。優(yōu)化薪資績效體系，使工作業(yè)績突