mba管理類009——垃圾桶理論-預(yù)覽頁
【正文】 ： 員工偷懶，是故意偷懶還是忙里偷閑？是員工自身的原因還是公司管理出了問題？具體問題要具體分析。 這是因為，一方面容易誘發(fā)員工形成逆反心理，另一方面抑制了員工 積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮。既然是一種手段，我們就可以讓其人性化一點，更易讓受處罰者接受，比如，有企業(yè)就將“違章處罰單”改成“友情告知單”，在處罰的 同時還告知違章的危害及發(fā)生事故的后果，既維護了制度的權(quán)威又起到了教育的效果。一方面，分析出現(xiàn)違章現(xiàn)象的背后是否存在物的不安全狀態(tài)，如員工不愿戴安全帽，我們要分析安全帽舒適性、透氣性是否存在問題。這就要求我們以安全生產(chǎn)的問題為中心，開展安全文化建設(shè)，強調(diào)人的價值觀念在安全生產(chǎn)中的地位，通過文化的微妙滲透與暗示，使員工對安全價值觀念、目標、行為準則認同，并實現(xiàn)自我控制，自我調(diào)節(jié)，形成有形的、無形的、強制的、非強制的規(guī)范作用。第一個方法是：把亂扔垃圾的罰金提高一倍，實施后收效甚微。 這個實踐證明，用一種柔性引導(dǎo)的方式，讓人們在遵守規(guī)范、維護秩序的行為中獲得心理的滿足和愉悅，效果遠比懲罰手段好得多，也不致引起大家對“管理”的抵觸。據(jù)報道，許多企業(yè)甚至自發(fā)組成了“反廬舍（ loser）聯(lián)盟”，對迷失于網(wǎng)絡(luò)社交游戲的員工進行監(jiān)督、教育甚至嚴懲。在此基礎(chǔ)上調(diào)整工作內(nèi)容，適當施壓、教育、監(jiān)督，讓員工在放松之后盡快產(chǎn)生緊迫感，主動將造成低效的行為限制在某個時段或空間里。該辦法推行后，雖然在一定程度上制約了員工的行為，但蘇店長很快發(fā)現(xiàn)還是有店員陽奉陰違。案例中蘇店長遭遇的困境便是如此。 荷蘭的一個城市為解決垃圾問題購置了垃圾桶，但人們不愿意使用垃圾桶，亂扔垃圾現(xiàn)象仍十分嚴重。第二個方法是：增加街道巡邏人員的人數(shù)，成效亦不顯著。 錦囊 蘇店長在管理中過于墨守成規(guī)，希望通過單一的“嚴厲”和“處罰”來換取團隊的戰(zhàn)斗力，這顯然與現(xiàn)代社會所提倡的人性化管理背道而馳。在門店管理中，管理者應(yīng)該充分發(fā)揮管理的主動性，學(xué)會“疏堵結(jié)合”，站在下屬的角度考慮問題。要讓下屬意識到，你并不是為了處罰而設(shè)立制度，而是為了能夠讓所有店員有一個共同的工作導(dǎo)向。員工如水，如果只“堵”不“疏”、要求嚴苛，可能會造成“漫堤”的結(jié)果；如果只“疏”不“堵”，他們又會“隨波逐流”。
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