【正文】 互協(xié)調(diào)、有機(jī)聯(lián)動(dòng)，面對(duì)市場(chǎng)快速反應(yīng)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。但是企業(yè)在這個(gè)問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。因此，我們主張根據(jù)組織目標(biāo)“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結(jié)果”的人才管理模式。建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，需要解決從企業(yè)目標(biāo)和人員結(jié)構(gòu)出發(fā)，正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求，即：要做哪些培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點(diǎn)群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。企業(yè)應(yīng)定期對(duì)人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)：通過(guò)供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過(guò)需求預(yù)測(cè)，了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。企業(yè)建立人力資源培訓(xùn)機(jī)制，是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。但很多企業(yè)在全力建設(shè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建市場(chǎng)格局時(shí)從人員、資金、制度等方面盲目地向營(yíng)銷傾斜，而忽視了市場(chǎng)取勝需要全企業(yè)共同面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)是企業(yè)運(yùn)營(yíng)各方面工作的總目標(biāo)。解決企業(yè)運(yùn)營(yíng)的不和諧狀態(tài)，除加強(qiáng)教育提高全員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還要在組織設(shè)計(jì)上規(guī)劃各部門的市場(chǎng)地位，明確所有崗位與市場(chǎng)的鏈接；強(qiáng)化信息管理，經(jīng)常通報(bào)市場(chǎng)動(dòng)向和顧客需求，及時(shí)、主動(dòng)地支持市場(chǎng)，讓市場(chǎng)營(yíng)銷部門和人員及時(shí)了解生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等保障部門的工作狀態(tài)，主動(dòng)謀求支持；建立暢通的市場(chǎng)與其他保障部門溝通渠道和機(jī)制；合理制定考核指標(biāo)體系，導(dǎo)向明確，經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與各部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)掛鉤。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進(jìn)取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的精神支柱；引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的導(dǎo)向，也是度量員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度和向心力的規(guī)尺。無(wú)需去看企業(yè)提出的口號(hào)，企業(yè)核心價(jià)值觀的精髓被員工領(lǐng)會(huì)并實(shí)踐著，被市場(chǎng)和顧客所認(rèn)同。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將愈演愈烈，人才將成為企業(yè)中惟一不斷增值的資源。知識(shí)是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識(shí)整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識(shí)的組織?！窠M織結(jié)構(gòu)的改變——由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的扁平結(jié)構(gòu)?！窨?jī)效評(píng)估的改變——從目標(biāo)管理為主，改變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)效果的管理，個(gè)人工作能力、工作態(tài)度等也納入績(jī)效評(píng)估范圍。●高層管理角色的改變——從“領(lǐng)導(dǎo)”的角色改變成“規(guī)劃”的角色。由于長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，很多企業(yè)沒有真正意義作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。譬如，現(xiàn)在盡管是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的思維方式看待問題。因?yàn)閮冬F(xiàn)體現(xiàn)的是一種合理性、原則性和契約式的嚴(yán)肅性，也就是說(shuō)這是員工應(yīng)得的；而獎(jiǎng)勵(lì)的方式體現(xiàn)的是政策性、不對(duì)等性、額外性和沒有保障性，作為員工會(huì)感到假如他再有類似貢獻(xiàn)的報(bào)酬還得取決于主管(領(lǐng)導(dǎo))的“研究”。譬如，希望員工有工作經(jīng)驗(yàn)是吃其“老本”，挖人才是希望能短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)帶來(lái)財(cái)富，培訓(xùn)怕人才流失，對(duì)員工的真誠(chéng)度、成熟度、完美度及論資排輩、怕?lián)屃俗约旱摹帮埻搿钡日J(rèn)識(shí)偏差較為普遍。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實(shí)踐教學(xué)時(shí)間原則上不少于1年，可見實(shí)踐性教學(xué)將會(huì)越來(lái)越受到重視。在1999年，我國(guó)的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本?？飘厴I(yè)生達(dá)到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。養(yǎng)和教學(xué)要求傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點(diǎn)是理論性、課堂性教學(xué)。社會(huì)對(duì)人力資源管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、工作分析與工作設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學(xué)生通過(guò)四年的學(xué)習(xí)系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運(yùn)作層面的技術(shù)。但目前我國(guó)地方性高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)存在以下問題：(一)在實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)層面，一些地方高校僅僅把實(shí)踐教學(xué)視為培養(yǎng)學(xué)生技能的手段，而忽略了實(shí)踐教學(xué)在學(xué)生的知識(shí)、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實(shí)踐教學(xué)功能和作用的發(fā)揮。（四）在實(shí)踐教學(xué)具體實(shí)現(xiàn)途徑層面，一般采用實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，借助集教與學(xué)、學(xué)與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實(shí)踐教學(xué)基地。（五）在實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃制定和實(shí)施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學(xué)相輔相成，又相對(duì)獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來(lái)開展實(shí)踐教學(xué)。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏是我國(guó)高校教師的“硬傷”。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國(guó)地方性高校由于經(jīng)費(fèi)短缺，建立人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的高校不多，即使個(gè)別高校建立了實(shí)驗(yàn)室，但也由于資金投入不足，存在實(shí)驗(yàn)室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒?yàn)室設(shè)施落后、嚴(yán)重老化等問題，不利于學(xué)生實(shí)驗(yàn)技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。目前以理論學(xué)習(xí)成績(jī)?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評(píng)價(jià)體系在我國(guó)高校沿用已久，而獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)考核體系目前尚未建立或健全，從而無(wú)法對(duì)教師的實(shí)踐教學(xué)能力和學(xué)生的實(shí)踐能力做出公正而又科學(xué)的評(píng)價(jià)，這使得實(shí)踐教學(xué)在很多方面沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有規(guī)范，缺乏對(duì)實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量積極主動(dòng)的自我約束機(jī)制，實(shí)踐教學(xué)有較大的隨意性，缺乏制度化的全過(guò)程監(jiān)控體系。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實(shí)踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。在工作分析、績(jī)效評(píng)估、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)等實(shí)驗(yàn)課程中會(huì)涉及到學(xué)生對(duì)相關(guān)測(cè)評(píng)軟件和管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用。 構(gòu)建科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學(xué)相配合科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實(shí)踐包括課程實(shí)踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實(shí)踐。 強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)管理高校要重視實(shí)踐教學(xué)的管理, 建立人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量監(jiān)控體系。要改革畢業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對(duì)人力資源管理中的實(shí)際問題提出解決辦法或方案。人力資源管理校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學(xué)生提供優(yōu)良的實(shí)習(xí)條件,另一方面,學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過(guò)“雙贏”模式,形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献鳈C(jī)制。 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實(shí)際問題的能力傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過(guò)于重視知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的傳授，雖然傳播知識(shí)的效率較高，利于學(xué)生短時(shí)間內(nèi)全面掌握知識(shí)的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時(shí)也忽視了學(xué)生實(shí)際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的設(shè)計(jì)就能夠滿足這個(gè)要求。 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理是一門應(yīng)市場(chǎng)需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強(qiáng)，人才市場(chǎng)對(duì)畢業(yè)生的需求很大。參考文獻(xiàn)[1] [J].決策與信息(財(cái)經(jīng)觀察),2008,6.[2] [J].高教論壇,2007,6.[3] ——人力資源管理專業(yè)視角[J].中國(guó)大學(xué)教學(xué),2007,12.[4][J].中國(guó)大學(xué)教學(xué),2007,(1):7981.[5]傅忠賢,易江營(yíng),[J].人力資源管理,2009,(4):104105.[6]羅帆,李昂,[J].高教論壇,2009,(7):4345.第五篇：淺談高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新淺談高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新摘要：發(fā)展我國(guó)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為國(guó)家提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要課題。其發(fā)展特點(diǎn)如下：高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展在于各種資源的快速流動(dòng)和結(jié)合。而要發(fā)揮智力資源的創(chuàng)造性，就需要一定的制度安排和機(jī)制，保證人才有一個(gè)良好的工作、生活和文化環(huán)境。但高新技術(shù)小企業(yè)的發(fā)展與大企業(yè)不同，它們的資產(chǎn)規(guī)模小，運(yùn)作資源的能力小，讓高新技術(shù)小企業(yè)集群是提高小企業(yè)創(chuàng)新能力的一個(gè)有效的解決方案。薪酬制度激勵(lì)性不強(qiáng)企業(yè)和員工之間是一種交換關(guān)系，企業(yè)提供各種報(bào)酬，員工提供相對(duì)的績(jī)效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時(shí)，員工會(huì)對(duì)其交換關(guān)系感到滿足。薪酬制度一方面要保持內(nèi)部的公平，另一方面也要保持外部的競(jìng)爭(zhēng)力。21世紀(jì)最需要的并不是競(jìng)爭(zhēng)力，而是資源整合的能力。人力資本是指人們花費(fèi)在教育、健康、訓(xùn)練、移民和信息取得等方面的投資所形成的資本，是知識(shí)和技術(shù)的人格化。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)和約束機(jī)制，創(chuàng)造有利于企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境。四、高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路我們正在進(jìn)入一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。在完善績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，必須建立合理的激勵(lì)