電大小企業(yè)管理網(wǎng)上作業(yè)3-預覽頁
【正文】 小企業(yè)人才戰(zhàn)略通過本章的學習,了解小企業(yè)的職務分析。小企業(yè)的人力資源規(guī)劃。人本管理思想。小企業(yè)人才引進應遵循的原則,引進的方法以及應考慮的問題。掌握企業(yè)創(chuàng)新的理念。企業(yè)生命周期不同階段的技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇。第二篇：小企業(yè)管理網(wǎng)上作業(yè)參考小企業(yè)管理網(wǎng)上作業(yè)參考第一次作業(yè)：當你學完教材14章內(nèi)容以后完成本次任務。要求：根據(jù)個人的理解，撰寫一篇2000字左右的短文。請你結(jié)合實際分析這三種戰(zhàn)略類型。小企業(yè)要立足市場,提高競爭力,必須依靠人才。標題自擬。第三篇：2012 小企業(yè)管理 網(wǎng)上作業(yè) 1小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀由于歷史和文化原因，我國的中小企業(yè)在企業(yè)的人力資源管理上或多或少都存在了一下一些問題：（一）人力資源戰(zhàn)略缺乏科學性人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分?？茖W制定與企業(yè)相適應的人力資源戰(zhàn)略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待。據(jù)中國社會科學院社會學所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。諸如內(nèi)在的凝聚力和團結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風險”和“逆向選擇”、減少代理成本等?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成 長。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。越來越多的人承認，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。殊不知，外招與內(nèi)部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。（六）人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低我國企業(yè)在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。中小型民營企業(yè)具有相當?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述問題，將會極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競爭力的重要來源。產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略也就是指在這些影響產(chǎn)品的要素上對產(chǎn)品進行差異化設計，設計出與本行業(yè)內(nèi)其他競爭對手有差別的、贏得顧客喜歡的產(chǎn)品，從而為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。影響服務方式差異化的因素主要包括送貨、安裝、顧客培訓、咨詢服務等。在大多數(shù)情況下，出售產(chǎn)品時所提供的相關(guān)服務會影響產(chǎn)品的價值，會影響小企業(yè)的形象。案例分析題—特許經(jīng)營農(nóng)產(chǎn)品市場的不景氣使李德決定離開尋找新機遇。在正式離開他的職業(yè)之前，李德就考慮過許多特許經(jīng)營機會，一項特許經(jīng)營是有海關(guān)方面的事宜，這種特許經(jīng)營已經(jīng)存在10年，在全國范圍內(nèi)有100多個分店，李德現(xiàn)在擔心他在這個領(lǐng)域內(nèi)缺少經(jīng)驗，并且不知道有多長時間能讓企業(yè)開張。李德雖然沒有從事特許經(jīng)營的經(jīng)驗，但是這種經(jīng)營模式可以獲得特許企業(yè)的諸多幫助，大到產(chǎn)品系列、銷售模式、運營流程，小到店面設計等均有成熟的規(guī)范，可以為其經(jīng)營規(guī)避諸多風險。（3）應當了解特許方對受許方的服務有哪些。獲取以上信息的渠道廣泛，李德可以借助現(xiàn)代化的手段，如官方網(wǎng)頁、行業(yè)論壇等獲取資料，可以借助百度、谷歌等信息搜索工具查找其他相關(guān)資料，同時亦可以咨詢親戚朋友等，集思廣益，避免風險。第五篇：小企業(yè)管理網(wǎng)上作業(yè)04次任務一、名詞解釋（共 1 道試題，共 30 分。創(chuàng)業(yè)計劃：是創(chuàng)業(yè)者為了實現(xiàn)未來增長戰(zhàn)略所編制的詳細計劃，主要是用于游說投資方和風險投資商，向他們闡述企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、展示企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略和為投資帶來收益的能力，以取得投資方或風險投資商的支持。戰(zhàn)略聯(lián)盟：是指兩個以上的企業(yè)為了實現(xiàn)資源共享、風險或成本共擔、優(yōu)勢互補等特定的戰(zhàn)略目標，保持獨立性的同時，通過對股權(quán)參與或契約聯(lián)結(jié)的方式建立較為穩(wěn)固的合作伙伴關(guān)系，并在某些領(lǐng)域采取協(xié)作行動，從而取得“雙贏”效果的合作形式。人力資源管理：是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。標題自擬，內(nèi)容不限。市場的不斷變化，需要企業(yè)能更好的迎合的市場需求，小企業(yè)很難做到領(lǐng)先于市場，由于不具備這個實力和條件；做得貼近于市場應該是可以的。二、規(guī)避經(jīng)營風險要有度。想用“四兩撥千斤”很難了，已經(jīng)過了那個年代。企業(yè)發(fā)展到舉步為艱的時候，剩下的路也許只有一條了：置死地而后生。大企業(yè)在制定很多游戲規(guī)則的前面是做了大量的工作，“有據(jù)可依”。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，有個叫成本領(lǐng)先的戰(zhàn)略。正確的觀念是控制成本在一些那些存在浪費現(xiàn)象的地方，加以控制。怕的就是一種觀念：改了，成本就增加，銷售不掉，誰買單??！有時候不改，產(chǎn)品大量積壓，放在倉庫里過期，也不情愿去做一些小的調(diào)整。難道要將出現(xiàn)質(zhì)量問題的產(chǎn)品流進市場，引起品牌連鎖反應嗎？這些都是不懂市場的人，我個人很不贊同這個觀念。也許只有老板一人知道銷售的重要性，其他人都不知道。他們背后吃的苦，誰能理解呢？又有誰能知道呢？當他們背著行囊，告別自己的家，走向市場。
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