【正文】 作很長(zhǎng)一段時(shí)間的服務(wù)員,一旦發(fā)現(xiàn)有利于自己空間的單位和薪水高的單位,他們就會(huì)選擇跳槽,雖然薪水對(duì)員工來(lái)說(shuō)不是跳槽的主要因素,但是有時(shí)候也是衡量員工價(jià)值的重要尺碼,他們看到的是對(duì)自己發(fā)展有利的空間,在這方面,員工的考慮是比較成熟的。另外，年輕人少有家庭責(zé)任感，并且自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)依附性差，有更多機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。雖然說(shuō)紅日賓館也有自己的企業(yè)文化，但酒店對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)和管理不夠，沒(méi)有形成良好的企業(yè)文化氛圍。酒店員工流失率越高，酒店經(jīng)營(yíng)成本也會(huì)相應(yīng)增多，從而使酒店的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)下降。此外，員工離職后，由于人手短缺可能會(huì)造成的服務(wù)質(zhì)量的下降，新員工剛招聘后，由于其服務(wù)技能的與老員工存在一定的差距，也會(huì)直接影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量。四、對(duì)紅日賓館員工流失所采取的對(duì)策員工流失率高是酒店員工對(duì)現(xiàn)狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)人與組織匹配不僅有利于酒店形成強(qiáng)有力的組織文化，而且還能提高核心員工對(duì)組織的認(rèn)同感，進(jìn)而降低其離職率。酒店和員工采用不同策略時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮對(duì)方可能的策略措施，努力尋求雙方都認(rèn)可、都接受的共通之處，實(shí)現(xiàn)員工的組織社會(huì)化。為員工的自身發(fā)展提供條件。所以旅游飯店管理者一方面應(yīng)該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點(diǎn)的向核心員工傾斜，根據(jù)員工對(duì)飯店做出貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)薪酬，讓優(yōu)秀員工的價(jià)值得到體現(xiàn)。，建立合理的制約措施酒店的一切管理和服務(wù)工作都是由酒店員工來(lái)提供的，員工是酒店一切利潤(rùn)的來(lái)源。酒店對(duì)于自己投資培養(yǎng)的人才,可以用合同的方式約定合理的服務(wù)期限。，建立員工滿意監(jiān)控機(jī)制如果酒店信息溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會(huì)引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，建立酒店員工滿意監(jiān)控機(jī)制是非常重要的。示范做一遍(SHOW YOU)。酒店屬于服務(wù)行業(yè),但大多數(shù)人對(duì)整個(gè)行業(yè)的認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,這還有一個(gè)轉(zhuǎn)變觀念的過(guò)程。大凡重視員工的酒店都會(huì)把員工的流失，尤其是頻繁的流失當(dāng)成是一件很痛心的事情。通過(guò)對(duì)紅日賓館的分析，也是大多酒店存在的問(wèn)題，將問(wèn)題改掉，將服務(wù)做好，希望紅日賓館越來(lái)越興盛，我國(guó)的酒店業(yè)做得越來(lái)越好！參考文獻(xiàn)：[1]李朝林:我國(guó)企業(yè)人才流失問(wèn)題研究[J].財(cái)經(jīng)研究,2001,(2)[2]王虹等:員工流失分析與研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2004,(5)[3]趙西萍:旅游企業(yè)人力資源管理[M].南開(kāi)大學(xué)出版社2001年[4]2003年中國(guó)旅游年鑒[M]中國(guó)旅游出版社[5]謝晉宇:員工流動(dòng)管理[M].南開(kāi)大學(xué)出版社2001年[6]趙曙明:國(guó)際企業(yè)人力資源管理[M].南京大學(xué)出版社,1998第二篇：高新技術(shù)企業(yè)員工流失問(wèn)題及對(duì)策研究高新技術(shù)企業(yè)員工流失問(wèn)題及對(duì)策研究╳ ╳ ╳學(xué)院 ╳ ╳ ╳專業(yè) ╳ ╳ ╳（學(xué)生姓名）（指導(dǎo)教師：╳ ╳ ╳（教師姓名））[摘要] 本文首先闡述了我國(guó)高新技術(shù) 企業(yè) 員工流失所造成的負(fù)面 影響 ,然后給出了我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)解決員工流失的一些對(duì)策。高新技術(shù)企業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，它提供的是高新技術(shù)為核心的產(chǎn)品服務(wù)組合，其主要生產(chǎn)者是人，員工是高新技術(shù)的提供者，會(huì)對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生極大影響。，對(duì)他們而言是巨大的成本損失。也許從前從未考慮過(guò)要尋找新的工作的員工也會(huì)開(kāi)始或準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。高新技術(shù)企業(yè)由于其人員年青、講求團(tuán)隊(duì)合作而傾向于平等、公開(kāi)、人性化的工作風(fēng)格和寬松、舒適的工作環(huán)境。 發(fā)展 空間，調(diào)動(dòng)員工的積極性。其中直接薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)性薪酬和各種延期支付性質(zhì)的薪酬。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的每一步增效，離不開(kāi)心系企業(yè)的員工，而要使企業(yè)對(duì)員工產(chǎn)生向心力和凝聚力，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，首先要做好員工的思想政治工作，使之視企業(yè)為家，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依存感。二是注重方式創(chuàng)新。隨著改革開(kāi)放的不斷深入，高新技術(shù)企業(yè)思想政治工作者要更加堅(jiān)定這一信念，做到廉潔自律。從飯店的角度來(lái)看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化飯店 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機(jī)和活力。對(duì)于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動(dòng)的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過(guò)國(guó)內(nèi)飯店。尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。人們的觀念問(wèn)題。其他方面的原因。二，員工流失對(duì)飯店的影響員工流失總會(huì)給飯店帶來(lái)一定的影響。第二，員工的流失會(huì)影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對(duì)飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長(zhǎng)期的。這些員工的跳槽將給飯店帶來(lái)巨大的威脅。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來(lái)新知識(shí)，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進(jìn)和提高飯店的工作效率。只有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，才能為飯店的客人提供穩(wěn)定的高 質(zhì)量的服務(wù)。飯店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者各個(gè)員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)飯店的滿意度和忠誠(chéng)度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。通過(guò)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。同時(shí)，高薪也能吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱之為員工流失。而部分員工對(duì)于現(xiàn)狀的不滿以及對(duì)于找到下家的毫無(wú)顧慮更加劇了員工的主動(dòng)性流失。而公司也一直存在一部分熟練員工過(guò)完年就不再回來(lái)的情況。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。二、員工流失的原因企業(yè)對(duì)于員工的流失應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。顯然，薪酬待遇問(wèn)題是員工決定是否離職時(shí)所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。廣大普通員工甚至不知道什么是的企業(yè)文化，為什么要了解并融入企業(yè)文化，怎么樣融入企業(yè)文化。切實(shí)讓企業(yè)文化這一管理利器更好地為公司發(fā)展服務(wù)。二是選用人才的失誤。不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。創(chuàng)業(yè)時(shí)期的華為人下至衛(wèi)生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動(dòng)。對(duì)于企業(yè)員工的持續(xù)培訓(xùn)必然為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)勁的動(dòng)力。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)選擇那些潛力、價(jià)值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護(hù)公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。針對(duì)不同層次和類型的員工，國(guó)內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。管理人員按比例投入購(gòu)買公司設(shè)備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強(qiáng)管理人員的主人翁心態(tài)，強(qiáng)化管理人員責(zé)任心和工作積極性。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。礦業(yè)公司后來(lái)比較重視企業(yè)文化，規(guī)劃比較明確，但現(xiàn)有企業(yè)文化管理中存在的問(wèn)題也是客觀的。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。四、總結(jié)以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會(huì)有員工流失，怎么樣控制員工流失這三個(gè)方面對(duì)礦業(yè)公司員工流失問(wèn)題進(jìn)行了粗淺的分析，希望能對(duì)公司解決這一問(wèn)題有所助益。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的作品或成果。（保密論文在解密后遵守此規(guī)定）論文作者簽名：稍尋 我國(guó)旅行社員工流失對(duì)策研究 第１章導(dǎo)論１．１研究背景與選題原因１．１．１研究背景 研究我國(guó)旅行社的員工流失的問(wèn)題是我一直以來(lái)的想法。在我國(guó)的旅行社市場(chǎng)面臨空前的競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，我國(guó)旅行社如何站穩(wěn)腳跟，做大做強(qiáng)，是擺在每個(gè)旅行社管理者面前的歷史責(zé)任和使命。旅行社如何實(shí)旋走出去戰(zhàn)略，如何面對(duì)外資旅行社進(jìn)入中國(guó)對(duì)國(guó)內(nèi)旅游市場(chǎng)帶來(lái)的沖擊，關(guān)鍵是培育旅行社行企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。呂倩．旅游業(yè)員工流失分析【Ｊ】．徐州教育學(xué)院學(xué)報(bào)，２００６（３）我國(guó)旅行社員工流失對(duì)策研究１．１．２選題原因 旅行社業(yè)屬于第三產(chǎn)業(yè)，服務(wù)行業(yè)，旅游活動(dòng)的本身也是旅游服務(wù)體驗(yàn)的過(guò)程。人的因素在旅行社中具有相當(dāng)重要的地位。旅行社業(yè)的發(fā)展需要一批合格的管理人才，能留駐人才的企業(yè)無(wú)疑將在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)強(qiáng)有力的地位。員工流失還會(huì)造成旅行社內(nèi)部的混亂，影響員工的心理情緒，挫傷團(tuán)隊(duì)士氣。旅游業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)中的誠(chéng)信問(wèn)題這兩年也受到了很大的關(guān)注。例如，員工流動(dòng)與工作特點(diǎn)和個(gè)性特征的關(guān)系（Ｐｉｚａｍ＆Ｔｈｏｍｂｕｒｇ，２０００；Ｌａｍｃｔａｌ，２００１）；與銷售、小費(fèi)、顧客滿意和服務(wù)質(zhì)量的關(guān)系（Ｌｙｎｎ，２００２；Ｋｉｍｅｔａｌ，２００５）；與組織文化的關(guān)系（Ｄｅｅｒｙ＆Ｓｈａｗ，１９９９；Ｉｖｅｒｓｏｎ＆Ｄｅｅｒｙ，１９９７）；與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系（Ｃｈｅｎｇ＆Ｂｒｏｗｎ，１９９８）。國(guó)內(nèi)的研究主要是從宏觀上談旅行社應(yīng)該如何培養(yǎng)忠誠(chéng)員工。高榮（２００３）提出的旅游企業(yè)員工流失的對(duì)策研究，包括一是提高行業(yè)整體吸’ 我國(guó)旅行社員工流失對(duì)策研究引力，提高雇員就業(yè)安全感，優(yōu)化工作流程，建立相對(duì)穩(wěn)定的用人制度，轉(zhuǎn)變雇員就業(yè)觀念和提供合理的發(fā)展空間，良好的溝通與交流，重視核心員工。周軍，張?jiān)ッ?，林紹貴（２００３）通過(guò)結(jié)合一份美國(guó)企業(yè)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)資料還對(duì)員工流失的因素作了分析，指出員工流失是受到了傳統(tǒng)思想觀念的影響，和為了尋求更舒心的工作環(huán)境。余昌國(guó)（２００３）指出影響員工流失五個(gè)基本要素：個(gè)人發(fā)展、學(xué)習(xí)，工資福利、成就感和人際關(guān)系，同時(shí)指出留人的四個(gè)策略（環(huán)境留人、事業(yè)留人、發(fā)展留人、待遇留人）。但值得一提的是魏衛(wèi)和員繼榮（２００４）對(duì)旅游企業(yè)員工離職的問(wèn)題作了比較全面的論述。最后作者指出要識(shí)別旅游組織的核心和骨干員工，要了解和滿足目標(biāo)員工的職業(yè)預(yù)期。張一純（２００６）對(duì)旅行社人才流失做了博弈分析，然后從宏觀和微觀兩個(gè)方面提出了規(guī)范旅游行業(yè)游戲規(guī)則、打造旅游人員信用體系以及制定合同約定、旅行社內(nèi)部管理機(jī)制、與員工間的雙向溝通等措旖。還有談到留住旅行社的員工要對(duì)員工要進(jìn)行正確的角色定位（金萍，２００６）。由專門(mén)提出了旅游企業(yè)的留人之道在于組織職業(yè)生涯規(guī)劃和管理（張英，２００５）。把旅行社人員流動(dòng)影響因素分為內(nèi)部和外部?jī)煞矫?。為以后的研究起到拋磚引玉的作 我國(guó)旅行社員工流失對(duì)策研究用。本文具有一定的指導(dǎo)價(jià)值，我國(guó)要構(gòu)建和諧社會(huì)，人與組織和諧相處，人與人之間的和諧相處無(wú)疑是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要組成部分。３研究思路與研究方法１．３．１研究恩路 本研究的思路見(jiàn)圖所示，首先指出研究的背景與選題原因，然后對(duì)旅行社員工流失的研究現(xiàn)狀做文獻(xiàn)探討，指出研究的價(jià)值。６ 我國(guó)旅行社員工流失對(duì)策研究 研究背景與選題原因 ‘ 文獻(xiàn)探討與研究?jī)r(jià)值 ０ Ｉ旅行社行業(yè)和員工流動(dòng)現(xiàn)狀分析 國(guó)Ｉ 旅行社員工流失的研究對(duì)策 圍１．１論文研究思路示意圖１．３．２