【正文】 機(jī)構(gòu)的人員要保持流動(dòng)性。”“建立健全選拔任用和管理監(jiān)督機(jī)制為重點(diǎn)，以科學(xué)化、民主化和制度化為目標(biāo)，改革和完善干部人事制度，健全公務(wù)員制度。各因素的含義。按績(jī)效考核的時(shí)間長(zhǎng)度劃分。三、績(jī)效考核的原則（一）公平公正原則（二）客觀(guān)準(zhǔn)確原則（三）敏感性原則（四）一致性原則（五）立體性原則（六）可行性原則（七）公開(kāi)性原則（八）及時(shí)反饋原則（九）多樣化原則（十）動(dòng)態(tài)性原則公務(wù)員績(jī)效考核制度改進(jìn)方案與策略遼寧省阜新市人才中心 毛東瑋公務(wù)員績(jī)效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要內(nèi)容，是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑?！豆珓?wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個(gè)法條，原則性很強(qiáng)，并且沒(méi)有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國(guó)家公務(wù)員考核法，國(guó)家公務(wù)員考核工作的權(quán)威性不夠，考核方法不科學(xué)、考核監(jiān)督機(jī)制不健全的問(wèn)題比較突出。二、考核過(guò)程流于形式，激勵(lì)和指導(dǎo)作用不大。三、考核方式缺乏科學(xué)性。由于公務(wù)員工作的特性，有的部門(mén)上下級(jí)缺乏溝通，機(jī)關(guān)與群眾缺乏溝通，導(dǎo)致出現(xiàn)誤評(píng)、錯(cuò)評(píng)，影響公務(wù)員的工作、生活。筆者認(rèn)為，公務(wù)員考核制度可以在以下幾個(gè)方面改進(jìn)：一、考核內(nèi)容方面。對(duì)于中上層領(lǐng)導(dǎo)則注重其績(jī)效、廉潔的考核，宜各占40%和20%。對(duì)基層部門(mén)又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員，其評(píng)價(jià)主體應(yīng)為績(jī)效部門(mén)、群眾意見(jiàn)、同事意見(jiàn)、領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)相結(jié)合，權(quán)重依次遞減。，明確規(guī)定公務(wù)員責(zé)任，獎(jiǎng)懲措施，做到考核有法可依，增強(qiáng)權(quán)威性和強(qiáng)制性，嚴(yán)格禁止妨礙民主測(cè)評(píng)的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴(yán)懲。評(píng)議結(jié)果根據(jù)部門(mén)和崗位特點(diǎn)在媒體上進(jìn)行公開(kāi)，公眾也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、電話(huà)、通信等方式對(duì)評(píng)議結(jié)果發(fā)表意見(jiàn)，由專(zhuān)門(mén)部門(mén)對(duì)意見(jiàn)進(jìn)行合理處理。主要原因是政府的行政管理工作主要是服務(wù)，很難量化，而且政府績(jī)效大部分都帶有一定的滯后性，難以及時(shí)的表達(dá)出來(lái)。有些部門(mén)按人數(shù)比例分配優(yōu)秀名額，大多數(shù)人員集中在“稱(chēng)職大平臺(tái)”上，結(jié)果往往是工作量大、認(rèn)真負(fù)責(zé)的公務(wù)員沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀，而少數(shù)實(shí)際上工作不稱(chēng)職的公務(wù)員也被勉強(qiáng)評(píng)為稱(chēng)職?！豆珓?wù)員法》的制定實(shí)施，是我國(guó)實(shí)現(xiàn)公務(wù)員管理法制化的重要一步。按照職位分類(lèi)的要求，對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉的每一類(lèi)予以分解。三是采取靈活的考核方式。公務(wù)員的考核要把機(jī)關(guān)內(nèi)部考核與機(jī)關(guān)外部考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，個(gè)人考核與部門(mén)考核相結(jié)合。而且平時(shí)考核對(duì)于一些突發(fā)事件和行為的反應(yīng)更快，對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)更科學(xué)和準(zhǔn)確?？己瞬块T(mén)應(yīng)嚴(yán)格遵守考核程序，不得跨越或省略程序?！澳┪惶蕴弊鳛橐环N新的管理理念與管理方法，近年來(lái)逐漸在我國(guó)公共管理與企業(yè)管理中嶄露頭角。目前各地實(shí)行的公務(wù)員末位淘汰制尚沒(méi)有形成統(tǒng)一的模式，不同地區(qū)實(shí)行的末位淘汰制度存在著差異。在政府機(jī)關(guān)實(shí)行公務(wù)員的末位淘汰制，首先必須確定何為“末位”，也就是必須明確規(guī)定公務(wù)員考核的評(píng)定排序標(biāo)準(zhǔn)。有的地方的考核標(biāo)準(zhǔn)以定性的為主，設(shè)定公務(wù)員的行為“禁區(qū)”，為公務(wù)員規(guī)定禁止的行為，公務(wù)員一旦觸犯“禁區(qū)”，經(jīng)查實(shí)后直接確定為末位。（二）實(shí)施考核評(píng)議。推行公務(wù)員末位淘汰制的各級(jí)政府部門(mén)都極為重視考核評(píng)議過(guò)程，但在考核主體、考核時(shí)間、考核對(duì)象以及末位比例上均有較為明顯的差異。也有的將每月小評(píng)、半年初評(píng)和年終總評(píng)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)議，威海市環(huán)翠區(qū)就是如此。（三）處理末位人員。在實(shí)踐中，各地、各單位都力爭(zhēng)做到對(duì)末位人員區(qū)別對(duì)待、教育與懲罰相結(jié)合，而“淘汰”只是最為嚴(yán)厲的處理方式，也是最終處理辦法而已。本文從各地、各部門(mén)的現(xiàn)有實(shí)踐出發(fā)，以實(shí)際推行過(guò)程中的共性為依據(jù)，將公務(wù)員的末位淘汰制定義為：政府部門(mén)中一定的考核部門(mén)定期對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核，按考核結(jié)果排出名次順序，對(duì)處在最后的一定數(shù)量的公務(wù)員進(jìn)行懲罰性處理的管理制度。（一）末位淘汰是典型的負(fù)激勵(lì)，打破了傳統(tǒng)干部人事管理的穩(wěn)定性，為政府機(jī)關(guān)帶來(lái)了競(jìng)爭(zhēng)性，為公務(wù)員帶來(lái)了危機(jī)感。公務(wù)員末位淘汰制的一大創(chuàng)新之處就在于打破了公務(wù)員身份的穩(wěn)定性，不僅觸犯法紀(jì)的公務(wù)員要被開(kāi)除出公務(wù)員隊(duì)伍；而且對(duì)于那些碌碌無(wú)為、工作成績(jī)差的公務(wù)員來(lái)說(shuō)，也面臨著喪失公務(wù)員身份的危險(xiǎn)。末位淘汰制也是一種考核制度，因?yàn)槟┪惶蕴那疤崾谴_定“末位人員”，要確定誰(shuí)為末位，就必然要以一定的考核結(jié)果作為依據(jù)。因?yàn)榭己肆炕旧砭湍軌蛱岣吖膊块T(mén)績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性與客觀(guān)性，大量數(shù)字化的指標(biāo)便于反映公共部門(mén)的工作實(shí)績(jī)。不可否認(rèn)，公務(wù)員末位淘汰制的積極作用相當(dāng)明顯，這一改革措施給政府機(jī)關(guān)帶來(lái)了活力，促進(jìn)了公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高，推進(jìn)了政府施政的高效率。“末位”與“淘汰”能否結(jié)合在一起，還必須考慮具體的管理環(huán)境。末位淘汰制意味著競(jìng)爭(zhēng)中的失敗者將遭受淘汰等厄運(yùn)，給組織文化活動(dòng)抹上了“零和博弈”的色彩，組織成員可能因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)而忽視了彼此之間的合作與幫助，最終可能導(dǎo)致組織整體能力的下降。以南京的“萬(wàn)人評(píng)議”為例，將行政執(zhí)法部門(mén)與一般工作部門(mén)（如檔案局）等單位不加區(qū)分，一概由群眾打分評(píng)議，很容易因?yàn)槿罕姷男畔⒉粚?duì)稱(chēng)而影響評(píng)議的客觀(guān)性，排名在前的單位有可能并非因?yàn)槠涔ぷ鞒錾?，而恰恰是因?yàn)槿罕姴粔蛄私狻o(wú)救濟(jì)則無(wú)權(quán)利，如果末位淘汰缺乏對(duì)公務(wù)員救濟(jì)途徑的規(guī)定，那么必然會(huì)損害公務(wù)員的合法權(quán)益。實(shí)踐證明，末位淘汰制對(duì)于處于危機(jī)狀態(tài)中的組織成效卓著，是危機(jī)管理的一個(gè)良方?，F(xiàn)階段，公務(wù)員末位淘汰制只是地方性、部門(mén)性的制度，尚沒(méi)有形成統(tǒng)一的法律規(guī)定。公務(wù)員末位淘汰制的每個(gè)環(huán)節(jié)都必須體現(xiàn)出科學(xué)與公正的原則。（四）實(shí)行公務(wù)員末位淘汰制不能忽視思想工作的重要性。但安丘市在評(píng)選愿景中，僅僅是“對(duì)評(píng)出的最差公務(wù)人員進(jìn)行公開(kāi)通報(bào)，構(gòu)成違紀(jì)的給予紀(jì)律處分”。事實(shí)上，多位公務(wù)員也僅僅表示，“如果真的被評(píng)為最差，至少很沒(méi)面子”。2010年國(guó)家公務(wù)員考試中，上千人爭(zhēng)一個(gè)職位的熱辣場(chǎng)面并不少見(jiàn)。差別就在于，中國(guó)并沒(méi)有完善的公務(wù)員退出機(jī)制（如韓國(guó)首爾市政府施行“3%公務(wù)員淘汰制”）。將最差公務(wù)員與末位淘汰制結(jié)合起來(lái)，實(shí)際上就是在公務(wù)員隊(duì)伍中加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)和問(wèn)責(zé)。除此，在末位淘汰過(guò)程中，對(duì)最差公務(wù)員的表現(xiàn)應(yīng)視具體情況給予談話(huà)、通報(bào)等不同程度處理，以體現(xiàn)處理方式的多樣性與層次性。但是，隨著《公務(wù)員法》的正式實(shí)施，末位淘汰制在公務(wù)員管理中也遇到了兩難選擇。因此，黨政機(jī)關(guān)引入優(yōu)勝劣汰的法則，實(shí)行末位淘汰制，暢通公務(wù)員“下”的渠道，顯得尤為必要，是干部人事制度改革的重大成果。在定期考核中被確定為不稱(chēng)職的、不勝任現(xiàn)職的，應(yīng)被調(diào)整降職；《干部任用條例》規(guī)定：在考核、干部考察中，民主測(cè)評(píng)不稱(chēng)職票超過(guò)三分之一、經(jīng)組織考核認(rèn)定為不稱(chēng)職的，一般應(yīng)當(dāng)免去現(xiàn)職。包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職、責(zé)令辭職，其中引咎辭職和責(zé)令辭職是針對(duì)不能有效履行職責(zé)的公務(wù)員而建立的一種淘汰退出機(jī)制。傳統(tǒng)考核手段是以定性為主，定量為輔。正職領(lǐng)導(dǎo)干部按“下級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)互評(píng)、上級(jí)考評(píng)”三個(gè)層次進(jìn)行考核；副職領(lǐng)導(dǎo)干部按“下級(jí)測(cè)評(píng)、上級(jí)考評(píng)”兩個(gè)層次進(jìn)行考核。并規(guī)定，凡測(cè)評(píng)總分在60分以下的為不稱(chēng)職，60分以上的為稱(chēng)職。對(duì)倒數(shù)第6位至第20位的15名領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)施誡勉，連續(xù)兩年被誡勉的給予強(qiáng)制淘汰。三、末位淘汰制增強(qiáng)了公務(wù)員的危機(jī)意識(shí)，卻忽略了健康的組織文化。有的地方還存在“官本位”、“官貴民賤”、“上榮下辱”、“下必有過(guò)”的落后觀(guān)念，被淘汰的公務(wù)員必須承受來(lái)自社會(huì)、家庭、同事、親友等多方面壓力，背上沉重的思想包袱，自感在眾人面前抬不起頭，臉面上過(guò)不去，今后無(wú)法做人。在這種文化氛圍下，雖然增加了公務(wù)員的危機(jī)意識(shí)，但管理效果大打折扣。只有讓末位淘汰制作為一種“正常”的制度，融入組織工作中，才能更好地發(fā)揮其作用。要解決末位淘汰制與《公務(wù)員法》的銜接問(wèn)題，必須在《公務(wù)員法》框架內(nèi)定位好末位淘汰制，使末位淘汰制的汰劣機(jī)制法制化，保證汰劣機(jī)制的程序化、制度化、規(guī)范化。要從定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面認(rèn)定被淘汰的公務(wù)員，把定性考核與定量考核結(jié)合起來(lái)，努力尋找一個(gè)平衡點(diǎn)。經(jīng)?；墓珓?wù)員考核工作，是準(zhǔn)確認(rèn)定不適宜繼續(xù)擔(dān)任某個(gè)職務(wù)的公務(wù)員的重要手段，也是實(shí)行公務(wù)員能“下”的基礎(chǔ)工作。改進(jìn)考核方式，加大推行績(jī)效考核的力度，變定期考核為經(jīng)常性考核，變靜態(tài)考核為動(dòng)態(tài)考核，強(qiáng)化危機(jī)化管理，增強(qiáng)公務(wù)員的危機(jī)意識(shí)。要關(guān)心和愛(ài)護(hù)“下”的公務(wù)員，做好思想政治工作，消除其壓抑感和失落感。筆者作為基層該項(xiàng)工作的實(shí)際執(zhí)行者，在日?？?jī)效管理中也經(jīng)常遇到一些困難與問(wèn)題，嘗試地探索了一些方法。二、明確績(jī)效管理思路 做到“五個(gè)結(jié)合”一是全面納入與突出重點(diǎn)相結(jié)合。三是個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。既要考慮到事項(xiàng)的實(shí)際難度，更要注重事項(xiàng)的工作成效，充分發(fā)揮其杠桿和導(dǎo)向作用?？己酥羞€可以結(jié)合被考核人在工作中的表現(xiàn)修正績(jī)效分值。二是通過(guò)計(jì)算機(jī)自動(dòng)取數(shù)，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。三是全面梳理、科學(xué)分類(lèi)。四、關(guān)注難度 適時(shí)修正 形成公正客觀(guān)的評(píng)價(jià)機(jī)制由于抽象勞動(dòng)較多，每一個(gè)事項(xiàng)的執(zhí)行難度和成效存在差異，單純以評(píng)定的績(jī)效分值作為考核的最終依據(jù)，難免會(huì)造成事項(xiàng)執(zhí)行難度和成效的實(shí)際狀況與預(yù)期狀況產(chǎn)生偏差。修正主要可以兼顧優(yōu)質(zhì)服務(wù)、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、深度管理、創(chuàng)新成果等與目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)的情形，同時(shí)考慮經(jīng)個(gè)人努力或求助他人解決的、經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)解決的、經(jīng)系統(tǒng)外部門(mén)溝通協(xié)調(diào)解決的和需調(diào)整工作思路、創(chuàng)新工作方法解決的等多種情形，對(duì)應(yīng)不同的級(jí)別，設(shè)定相應(yīng)的修正分值，使績(jī)效分值接近事務(wù)處理的實(shí)際狀況。對(duì)績(jī)效結(jié)果，可以用于以下方面：一是用于人力資源調(diào)配。事實(shí)證明只有通過(guò)持續(xù)有效的溝通，樹(shù)立“雙贏”的理念，使國(guó)稅部門(mén)真正產(chǎn)生改進(jìn)績(jī)效的長(zhǎng)久驅(qū)動(dòng)力。鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，督促公務(wù)員增強(qiáng)工作責(zé)任感，盡職盡責(zé)，努力工作。緊緊依據(jù)公務(wù)員崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作績(jī)效計(jì)劃，以崗位工作任務(wù)完成的實(shí)績(jī)和效果作為對(duì)其考核評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)?？己艘云綍r(shí)考核為基礎(chǔ)，強(qiáng)化公務(wù)員日常管理，培育其良好的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)。組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：考核在省局機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在人事處，具體負(fù)責(zé)公務(wù)員績(jī)效考核的組織實(shí)施工作。（一）崗位績(jī)效考核的內(nèi)容、指標(biāo)1．績(jī)效計(jì)劃完成情況（其考核評(píng)價(jià)要素主要包括完成績(jī)效計(jì)劃工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度等方面情況）；2．工作效率和效果（其考核評(píng)價(jià)要素主要包括完成績(jī)效計(jì)劃工作任務(wù)的效率、效果等方面情況）。1．平時(shí)考核。2．年終考核。每名公務(wù)員要制定3項(xiàng)以上績(jī)效工作任務(wù)，其中要達(dá)到1項(xiàng)以上是可量化的績(jī)效指標(biāo)。今年7月和明年1月，采取被考核人填寫(xiě)工作總結(jié)、完成工作任務(wù)寫(xiě)實(shí)、專(zhuān)項(xiàng)工作檢查、日?？记诘确绞?，由主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所負(fù)責(zé)管理的公務(wù)員的績(jī)效計(jì)劃落實(shí)情況及工作效率、效果，綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神，思想品德和廉潔自律以及交辦 的臨時(shí)性工作任務(wù)等情況進(jìn)行考核，按照A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）四個(gè)等次，寫(xiě)出客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)等次意見(jiàn)。公務(wù)員民主測(cè)評(píng)畫(huà)票時(shí)，得A（優(yōu)秀）的比例不得超過(guò)20%。對(duì)崗位工作業(yè)績(jī)突出，受到上級(jí)表 彰，或崗位工作創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成效顯著，所做工作在相關(guān)會(huì)議上作專(zhuān)題交流，工作經(jīng)驗(yàn)或舉措被正面宣傳報(bào)道的公務(wù)員，應(yīng)適當(dāng)予以加分。加減分審核由公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)匯總，報(bào)由公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。根據(jù)平時(shí)考核、民主評(píng)議情況和個(gè)人總結(jié)，由主管領(lǐng)導(dǎo)寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，填入《公務(wù)員考核登記表》；公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，根據(jù)年終績(jī)效評(píng)估等次所對(duì)應(yīng)的公務(wù)員考核優(yōu)秀比例限額，按公務(wù)員崗位績(jī)效考核得分從高到低進(jìn)行排序，提出考核等次建議。對(duì)擬確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)進(jìn)行5至7個(gè)工作日的公示。七、考核結(jié)果的使用公務(wù)員崗位績(jī)效考核結(jié)果，經(jīng)省公務(wù)員局審核備案后，按照《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》有關(guān)規(guī)定予以?xún)冬F(xiàn)和使用。公務(wù)員績(jī)效考核被確定為稱(chēng)職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：（1）累計(jì)兩年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；（2）累計(jì)五年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；（3）確定為稱(chēng)職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；（4）享受考核獎(jiǎng)金。公務(wù)員崗位績(jī)效考核被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)，頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)和獎(jiǎng)金（800元）；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)和獎(jiǎng)金（1500元）。