【正文】 化分值決定公務(wù)員的“下”，存在相當(dāng)大的人為因素：有的公務(wù)員原則性強(qiáng)，工作中會(huì)得罪人并觸及一些人的利益；有的只注重業(yè)務(wù)工作，不善于搞好人際關(guān)系，等等。有的左比右看，甚至產(chǎn)生比“劣”不比“優(yōu)”的攀比心理、對“下”不服氣的委屈心理、不愿放棄既得利益的狹隘心理，對組織的決定想不通甚至不服從。末位淘汰制雖然遇到了兩難選擇，但其對公務(wù)員管理工作很有借鑒意義?？己酥笜?biāo)要盡可能地量化，制定出一個(gè)明確的硬性標(biāo)準(zhǔn)，對“末位”公務(wù)員進(jìn)行直觀、數(shù)量化的描述，包括理論考試考核、任期目標(biāo)完成、民意測驗(yàn)、考核、到職到崗情況等可以用數(shù)量衡量的方面。四是末位淘汰制的組織文化要健康化。一、績效考核存在的一些問題現(xiàn)行的獎(jiǎng)懲考核體系存在問題主要體現(xiàn)在“五個(gè)缺乏”上，即：一是缺乏有說服力的證據(jù)來說明誰的工作出色、誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強(qiáng)多少；二是缺乏對工作熱情有效持續(xù)激勵(lì)，“扣分制”極有可能挫傷一部分同志的工作積極性；三是缺乏考核結(jié)果的有效深度運(yùn)用，僅僅停留在經(jīng)濟(jì)利益的兌現(xiàn)上，未能有效整合組織、部門及個(gè)人的績效評價(jià)平臺(tái)；四是考核機(jī)制對工作本身存在的固有差距缺乏調(diào)節(jié)力；五是缺乏有效溝通，考核方與被考核方缺乏溝通意識、缺乏溝通能力、缺乏溝通態(tài)度，而被考核則存在著對績效溝通的恐懼。使目標(biāo)考核的結(jié)果對績效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個(gè)人收益。三、細(xì)化工作事項(xiàng) 科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)體系一是績效考核指標(biāo)可分設(shè)共性指標(biāo)、個(gè)性指標(biāo)與申訴調(diào)整三大塊，共性指標(biāo)如工作能力、工作作風(fēng)、工作紀(jì)律、社會(huì)評價(jià)等，個(gè)性指標(biāo)如工作業(yè)績、管理成效、交辦工作、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)等，除諸如滿意度測評等需按考核外，其他所有指標(biāo)均按月進(jìn)行考核。事項(xiàng)分類是績效考核的基礎(chǔ)。二是修正提起。第五篇：公務(wù)員績效考核實(shí)施方案公務(wù)員崗位績效考核工作實(shí)施方案根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，結(jié)合工作實(shí)際，制定本方案。（三）堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)和群眾評議相結(jié)合的原則。局長是省局機(jī)關(guān)公務(wù)員績效考核工作的總負(fù)責(zé)人，同時(shí)指定一位副局長作為分管此項(xiàng)工作的具體負(fù)責(zé)人。3．綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神（其中，綜合素質(zhì)的考核評價(jià)要素主要包括政策水平、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)管理能力等方面；敬業(yè)精神的考核評價(jià)要素主要包括工作責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面）；4．思想品德和廉潔自律（其中，思想品德的考核評價(jià)要素主要包括政治態(tài)度、思想品質(zhì)、職業(yè)誠信、法制觀念、行為規(guī)范、社會(huì)公德等方面；廉潔自律的考核評價(jià)要素主要包括奉公守法、清正廉潔、遵守紀(jì)律、艱苦奮斗等方面）。組織個(gè)人總結(jié)和民主評議。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對公務(wù)員主管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)意見進(jìn)行匯總，折算成分值后，報(bào)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。公務(wù)員績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：（1）對其誡勉談話，限期改進(jìn)；（2）本考核不計(jì)算為按考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；（3）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；（4）不享受考核獎(jiǎng)金。公務(wù)員崗位績效考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的，由本級政府公務(wù)員主管部門組織不少于10天的離崗培訓(xùn)。（二）考核結(jié)果的使用1．公務(wù)員崗位績效考核結(jié)果，作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員辭退的依據(jù)。如：無故不參加集體活動(dòng)（學(xué)習(xí)培訓(xùn)、會(huì)議等）；違反有關(guān)保密制度；違反病、事假制度；無故曠工等。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，在一定范圍內(nèi)組織公務(wù)員民主測評，對公務(wù)員的工作態(tài)度、辦事效率和效果、依法行政、思想品德、廉潔自律等方面進(jìn)行考核，按照A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）四個(gè)等次，給出評價(jià)意見。每季度形成一份工作完成情況的小結(jié)。其中，績效計(jì)劃完 成情況占40分；工作效率和效果占20分；綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神占10分；思想品德和廉潔自律占10分。五、考核的內(nèi)容、指標(biāo)及權(quán)重以各處室公務(wù)員崗位職責(zé)為依據(jù)，以個(gè)人工作績效計(jì)劃 為重點(diǎn)，對每個(gè)公務(wù)員崗位進(jìn)行全面量化考核，在涵蓋德、能、勤、績、廉各個(gè)方面的同時(shí)，所有考核項(xiàng)目能夠量化的盡量量化，不能直接量化的，采取領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)和民主測評相結(jié)合，將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為分值計(jì)入得分。三、組織領(lǐng)導(dǎo)為加強(qiáng)對省局公務(wù)員崗位績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，省局成立公務(wù)員崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。（二）堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則。同時(shí)，考核小組應(yīng)定期對績效考核實(shí)施情況及考核結(jié)果進(jìn)行分析，形成《績效分析報(bào)告》，報(bào)送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，形成檔案，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，也可以進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記功、績效告誡、通報(bào)批評、典型強(qiáng)化、能力提高等獎(jiǎng)懲措施，并注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉；同時(shí)，考核人應(yīng)加強(qiáng)與被考核人的績效溝通，定期幫助被考核人分析工作中的問題、制定績效改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效和組織目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)。一是修正情形。對大廳人員考核取數(shù)，可以江蘇省局績效考核軟件，加上相關(guān)機(jī)外固定分值，減去相關(guān)扣分因素，作為最終得分。臨時(shí)性、突發(fā)性事項(xiàng)可以先測定分值，按件或按次進(jìn)行修正。各項(xiàng)工作的考核指標(biāo)綜合考慮各種事務(wù)的必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)含量、難易程度、與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度等相關(guān)因素，充分體現(xiàn)不同工作事項(xiàng)的不同要求和對組織的不同績效。通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰；有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督；有利于國稅部門強(qiáng)化效能建設(shè)，提高執(zhí)法與服務(wù)的水平、理念與層次；有利于進(jìn)一步深化績效管理，健全目標(biāo)引導(dǎo)、責(zé)任分解、層級管理、競賽激勵(lì)的工作傳導(dǎo)機(jī)制。加強(qiáng)對公務(wù)員的動(dòng)態(tài)管理，非常時(shí)期以及關(guān)系全局的重大事件發(fā)生后，及時(shí)對公務(wù)員進(jìn)行專項(xiàng)考核，將公務(wù)員考核情況系統(tǒng)記錄。缺乏科學(xué)的崗位職責(zé)規(guī)范、任期目標(biāo)責(zé)任制以及科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)辦法，將導(dǎo)致認(rèn)定“末位”公務(wù)員的隨意性，使被淘汰的干部口不服心不服，組織上也感到理不直氣不壯。二是要建立公開、公正、透明、嚴(yán)密的組織氛圍，讓被淘汰者明白原因、接受結(jié)果，心甘情愿地接受組織的安排，不再搞“小動(dòng)作”，擾亂組織正常工作。但是，很多黨政機(jī)關(guān)缺乏健康的組織文化，沒有推行末位淘汰制的文化條件。若自然淘汰正職領(lǐng)導(dǎo)干部不足1名，副職不足4名時(shí)，則以考核最低分倒計(jì)，實(shí)行強(qiáng)制淘汰。如四川省南川市考核領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，將領(lǐng)導(dǎo)干部的德能勤績表現(xiàn)劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。三是辭職規(guī)定。只要公務(wù)員不涉及違紀(jì)違法問題，其“鐵飯碗”、“金飯碗”是不會(huì)被打破的。一般來說，實(shí)行末位淘汰制，至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：一是組織整體績效確實(shí)存在問題，二是問題的原因并非來自組織結(jié)構(gòu)、制度程序等因素，而確實(shí)來自于組織成員自身。當(dāng)然，追捧公務(wù)員并非中國特有，也非中國最盛，美國、韓國等很多國家都如此。那么，依靠這樣一個(gè)與公務(wù)員級別評定、工資待遇、福利水平等核心利益毫無關(guān)聯(lián)的“公開通報(bào)”，能否達(dá)到評選最差的預(yù)期效果呢？恐怕未必。對末位人員的處理也必須是公正無私的，否則就不能發(fā)揮出激勵(lì)作用。（二）公務(wù)員末位淘汰制必須走法制化的道路。末位淘汰制直接影響公務(wù)員的身份，對公務(wù)員的權(quán)益有著關(guān)鍵性的影響，如果沒有一定救濟(jì)途徑的存在，末位淘汰制很難具有法律上的合法性；而從目前的實(shí)踐狀況來看，我國的公務(wù)員末位淘汰制普遍缺乏保障公務(wù)員合法權(quán)益的救濟(jì)途徑。其次，末位淘汰在增強(qiáng)組織成員競爭的同時(shí)也可能削減組織的團(tuán)隊(duì)精神。近三、四年來，末位淘汰制走進(jìn)了我國政府行政管理之中，各地對公務(wù)員末位淘汰制好評如潮。（二）末位淘汰制是典型的量化考核制，促進(jìn)了公共部門績效評估的改革與發(fā)展。作為一種新型的政府人力資源管理模式，公務(wù)員末位淘汰制有其鮮明的特點(diǎn)。“末位淘汰”雖有“淘汰”之名，但在具體實(shí)踐中各地各部門還是本著具體問題具體對待的原則，采取多種處理方式，而并非全部淘汰出去。有的采取一季度一考核的方法，宜昌市人事局就是以此為主要考核方式。例如宜昌市人事局一方面對公務(wù)員的禁止行為明確做出規(guī)定，另一方面又制訂出理論學(xué)習(xí)、廉政建設(shè)、履行職責(zé)能力、工作實(shí)績等幾大項(xiàng)29個(gè)子項(xiàng)的量化評分標(biāo)準(zhǔn)，既可以直接確定末位，也可以通過評分排序確定末位。公務(wù)員末位淘汰制首先是一種新的考核制度，“末位”人員的產(chǎn)生是考核工作的結(jié)果。考核后，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。平時(shí)考核可以以半月考核、月考核或季度考核為考核期，可以采取不定期的方式，與定期的年終考核不同，平時(shí)考核可以形式多樣，規(guī)范約束性不強(qiáng)，但是作為年終考核結(jié)果的重要參考和因素。在考核過程中，要突出以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，盡可能的將目標(biāo)量化。一是強(qiáng)調(diào)依法考核，提高考核的質(zhì)量。但是，事實(shí)上，在我國行政機(jī)關(guān)這種激勵(lì)機(jī)制通常難以發(fā)揮它應(yīng)有的作用，一般的公務(wù)員基本沒有什么危機(jī)意識，一是因?yàn)榭冃Э己藱C(jī)制本身的作用不明顯，沒有科學(xué)的考核體系和方法，二是因?yàn)楦骷壭姓C(jī)關(guān)沒有認(rèn)真對待，得不到有效的執(zhí)行。并采取多種渠道保證實(shí)施效果。：根據(jù)公務(wù)員工作性質(zhì)的不同，考核內(nèi)容分配不同的權(quán)重，對于文秘這類勞動(dòng)密集型的崗位，注重其工作能力的考察，建議占到30%左右。四、考核救濟(jì)渠道薄弱。這樣的考核制度很難體現(xiàn)不同類別、不同層級公務(wù)員的基本要求，起不到考核的應(yīng)有作用。在績效考核中，要建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系，確定各項(xiàng)目的分值分配，并規(guī)定各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己斯剑篜=f(s、m、o、e)。要加強(qiáng)對考核人員監(jiān)督，尤其要加強(qiáng)對負(fù)有考核責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督。參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》，完善考核結(jié)果運(yùn)用體系。必須要強(qiáng)調(diào)的是在把握定性和定量的比例、細(xì)化考核要素及量化分?jǐn)?shù)的設(shè)置還需細(xì)細(xì)的斟酌。一般性與特殊性相結(jié)合的原則。團(tuán)體作弊，保證能人人享受優(yōu)秀的待遇。往往考核時(shí)為了方面起見，一個(gè)部門的公務(wù)員一起考核，科長，副科長，科員一起考核，有的甚至廳長、處長也加入考核，這就會(huì)出現(xiàn)兩種情況：一是大家尊敬領(lǐng)導(dǎo)，所有工作都是在領(lǐng)導(dǎo)指揮下取得成績的，把優(yōu)秀都讓給領(lǐng)導(dǎo)了；二是領(lǐng)導(dǎo)為了避免選自己為優(yōu)秀，推薦某些人為優(yōu)秀，大家礙于情面都選其為優(yōu)秀。第二篇：公務(wù)員績效考核公務(wù)員績效考核公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，從廣義上來看，它連接了國家公務(wù)員制度從聘用到晉升，到辭退或退休這一整套的程序；它針對的人群也是諸多制度中最廣泛的，一旦成了國家公務(wù)員，就是考核的對象。（10 分）是否廉潔奉公，忠于職守（3 分）是否嚴(yán)格遵守公共財(cái)務(wù)管理的規(guī)定（3分）是否艱苦奮斗，勤儉節(jié)約（2 分）是否嚴(yán)格遵守黨和國家廉潔從政的其他有關(guān)規(guī)定（2 分）。（20 分）業(yè)務(wù)素質(zhì)：包括公務(wù)員的政策理論水平、專業(yè)知識水平；（5 分）工作能力：包括理解判斷能力、規(guī)劃預(yù)測能力、組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、科學(xué)決策能力、調(diào)研綜合能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、開拓創(chuàng)新能力等；（10分）學(xué)習(xí)能力：包括平時(shí)自學(xué)、提高能力和參加組織開展的各類培訓(xùn)的表現(xiàn)情況。（5分）（二）能，指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作、學(xué)習(xí)能力。（15 分）（五）廉，指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。其中，定期（年度）考核中的主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒與量化（民主）測 評的權(quán)重比例為 ：。再完備的體制都有其不完備之處，考核制度建立的十年中也或多或少的反映出一些問題：不同級別的公務(wù)員處于同一考核層面。而在操作中，如何保證不超過這百分之十的界限成了一種硬性任務(wù)，將這百分之十的人數(shù)在下屬的各個(gè)部門進(jìn)行分配使得按考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是優(yōu)秀的人因?yàn)槿藬?shù)限制評不到優(yōu)秀，不能得優(yōu)秀的卻為了保證百分之十下分配的名額評上了優(yōu)秀。作為人才選拔培養(yǎng)和管理中心環(huán)節(jié)的公務(wù)員管理制度理應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)不斷改進(jìn)和完善，才能順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，選拔出時(shí)代所需要的優(yōu)秀公務(wù)員隊(duì)伍。目前大部分地區(qū)和部門都采用了該原則，但不是所有的效果都令人滿意?！豆珓?wù)員法》將要出臺(tái)，作為對公務(wù)員管理的最基本的法律，理所當(dāng)然的要對公務(wù)員考核作綱領(lǐng)性的規(guī)定，對上文論述的原則都應(yīng)列舉，然后通過行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對《公務(wù)員法》的原則范圍進(jìn)行細(xì)化。加強(qiáng)考核過程的監(jiān)督。一、績效考核范疇績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。我國公務(wù)員績效考核的“德、能、勤、績”四個(gè)方面?，F(xiàn)行的考核制度過于籠統(tǒng)，全國基本一致，都是從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面建立考評體系，并只是作了一些簡單的定性說明。使考核有很大的主觀性、片面性，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際工作