【正文】 既是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要內(nèi)容和發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的必然要求，也是保持社會(huì)穩(wěn)定和國家長治久安的根本大計(jì)。促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展，迫切要求加快建立農(nóng)村社會(huì)保障制度，當(dāng)前重點(diǎn)是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障體系的建立；六是，合理確定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個(gè)人滿意度，又取得良好的組織績效?！眴T工在組織中的發(fā)展通常有兩條道路，一是專業(yè)技術(shù)上的提升；二是行政職位上的上升。五、案例分析題（每小題20分，共40分）通達(dá)公司員工的績效考評(píng)答案要點(diǎn)：（1）績效考評(píng)在人力資源管理中的作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化；三是，考評(píng)人員單一。這些觀點(diǎn)我很有同感。二是，容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。（）工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》?？荚u(píng)的內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營管理狀況，包括該單位的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。試分析：（1）績效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司中是否有所體現(xiàn)？（2）通達(dá)公司的績效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？從組織內(nèi)部尋找人才臺(tái)塑董事長王永慶在臺(tái)灣是一個(gè)家喻戶曉的傳奇式人物，他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺(tái)灣規(guī)模最大的臺(tái)塑企業(yè)集團(tuán)，從貧無立錐之地到臺(tái)灣首富，是經(jīng)過一番奮斗的。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最好的選拔人才之道。究竟是哪一種成本分析？需要的是哪一部門的電腦專家？困難在哪里？從哪里去找？如果這些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判斷何人適合哪一項(xiàng)工作呢？應(yīng)該說，遇到這種情況，先確定工作職位的性質(zhì)和條件，再?zèng)Q定何種類型的人來擔(dān)任最適宜，然后尋找擔(dān)任此職位的人才?；谶@個(gè)道理，臺(tái)塑每當(dāng)人員缺少時(shí)，并不是立即對(duì)外招聘，而是先看看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)配，如果有的話，先在內(nèi)部解決，填寫調(diào)任單，兩個(gè)單位互相協(xié)調(diào)調(diào)任即可。其主要任務(wù)是：一是，堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度；二是，推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革。試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。現(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。一個(gè)組織如果能很好地幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)能大大提升員工對(duì)組織的信賴度和忠誠度，有助于穩(wěn)定隊(duì)伍。以上這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。考評(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成；四是，考評(píng)過程不完整。（2）但內(nèi)部招聘也有其優(yōu)缺點(diǎn)：內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：一是，選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短；二是，他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色；三是，內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。三是，內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。李某的管理方法在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）A、“機(jī)器人”B、“經(jīng)濟(jì)人”C、“生活人”D、“社會(huì)人”當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等，這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用。（）人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織人力資源管理的效率。（）績效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。（）整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源部門不再履行此項(xiàng)管理職能。車間主任便叫來服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿意干，說“我這里的事情還沒有做完，你叫別人干，再說，這事也不應(yīng)該是我干的”。試分析：（1）對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為如何解決？有無建議？（2）如何防止類似事件的發(fā)生？通達(dá)公司員工的績效考評(píng)通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代，目前公司有員工1000人左右。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又具體出臺(tái)當(dāng)年的考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作的程度。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。從事招聘、培訓(xùn)員工、薪金福利設(shè)計(jì)、員工辭退等是人力資源管理部門的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，在當(dāng)今時(shí)代，人力資源部門光做好這些工作已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。在瞬息萬變的當(dāng)今社會(huì)，牢固的企業(yè)文化很可能會(huì)演變?yōu)橐环N劣勢?，F(xiàn)在，人力資源經(jīng)理面對(duì)的是國際化的競爭，是全球化的商業(yè)環(huán)境，人力資源國際化競爭已成為一種趨勢。另一個(gè)方面是，他們除了具有不同的文化程度以外，還可能具有不同的語言和生活習(xí)慣。但無論如何，都要對(duì)他批評(píng)教育；三是，對(duì)車間主任不明確屬下的工作職責(zé)，應(yīng)當(dāng)給予批評(píng)。分析要點(diǎn)：（1）績效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為薪酬管理、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)提供依據(jù)；為上級(jí)與員工之間提供正式溝通的機(jī)會(huì)；幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)決策提供參考。三是，考評(píng)人員單一，考評(píng)小組成員要由了解員工工作情況的人組成。本次調(diào)查采用了實(shí)地觀察和深入訪談的方法，訪談了這兩個(gè)車間的車間負(fù)責(zé)人和部門員工。公司主裝置采用美國杜邦公司引進(jìn)的干法腈綸生產(chǎn)工藝，、不同長度和不同截面的有光和消光產(chǎn)品，還可根據(jù)用戶需要生產(chǎn)配方纖維。公司成立以來，始終堅(jiān)持弘揚(yáng)“創(chuàng)造優(yōu)勢，追求卓越”的企業(yè)精神，生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)發(fā)展，產(chǎn)品質(zhì)量上乘，品種不斷開發(fā)，經(jīng)營管理水平不斷提高。我首先來到后處理車間，在車間主任辦公室找到后處理車間主任丁國偉，跟他說明來意后，他詳細(xì)的向我說明了后處理車間員工的情況。從職稱情況看，技師2人，高級(jí)工2人。鑒于現(xiàn)在后處理車間所面臨的一些問題，車間準(zhǔn)備在人力資源管理上做打算如下。在一些重要崗位上，勞務(wù)人員已經(jīng)不適應(yīng)崗位的需要，必須進(jìn)行調(diào)整。加強(qiáng)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)力度。尤其是在壟斷行業(yè)，包括金甬在內(nèi)問題特別明顯。接著我又來到電儀車間找到吳忠孝主任，他對(duì)我的這次調(diào)查很支持，他向我詳細(xì)說明了目前電儀車間職工素質(zhì)及現(xiàn)狀。我們車間職工專業(yè)對(duì)口低，車間目前有28名大專以上者大多數(shù)專業(yè)不對(duì)口，是經(jīng)過培訓(xùn)轉(zhuǎn)過來的，專業(yè)理論水平限制了車間整體技術(shù)水平提高。公司選拔人才不論資歷看業(yè)績，實(shí)行“公平競爭、優(yōu)勝劣汰”，到目前為止，公司已開展了十六次競爭上崗工作。另外吳主任還談到，還要多向兄弟單位取經(jīng)，學(xué)習(xí)對(duì)方在人力資源管理上的經(jīng)驗(yàn)。從調(diào)查情況看，金甬公司在人力資源管理方面，做出了許多努力，也取得了一些成效。公司要想在中國市場占有一席之地，就必須進(jìn)行改革，而改革的重點(diǎn)就是人力資源管理的改革。任何人都是社會(huì)的一分子，都承擔(dān)著社會(huì)的某個(gè)角色并起著作用，必須是一個(gè)守法、守紀(jì)的人，遵守所從事職業(yè)的規(guī)范要求的人，能夠正確處理個(gè)人、單位與社會(huì)的關(guān)系，富有社會(huì)的正義感和公正感的人。沒有對(duì)從事職業(yè)的一份執(zhí)著的愛，很難會(huì)有飽滿的工作熱情，一個(gè)十分敬業(yè)的人，總是在用心地做所從事的工作，會(huì)鉆研、會(huì)刻苦。四、富于開拓和創(chuàng)新精神。五、善于辨別復(fù)雜多變環(huán)境，保持清醒的思路。六、善于鼓勵(lì)和發(fā)揮周邊人員的潛能。完善的人力資本管理的兩大目標(biāo)是：第一，有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時(shí)間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關(guān)注“增值活動(dòng)”，從而吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。人力資源管理的內(nèi)容：一、人力資源管理的基礎(chǔ)：工作分析；人力資源規(guī)劃；二、人力資源獲取與配置：員工招聘；員工選拔與錄用；員工配置與調(diào)動(dòng)；三、人力資源發(fā)展：培訓(xùn)與開發(fā)；職業(yè)生涯規(guī)劃；四、人力資源協(xié)調(diào)與激勵(lì)：績效考評(píng)；報(bào)酬制度構(gòu)造；健康與福利；勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位工作分析組成：工作描述和工作說明書工作分析：指對(duì)某特定分析的動(dòng)作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一規(guī)定工作需要有什么樣的行為的過程。人力資源計(jì)劃的概念：定義要點(diǎn)：組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測是根據(jù)之二；內(nèi)容包括戰(zhàn)略性統(tǒng)籌與具體業(yè)務(wù)安排。對(duì)外通知人員：——正式的書面錄用函；對(duì)某些需要而條件優(yōu)越的未錄取者，簡單書面答復(fù)，不錄用原因委婉說明。開發(fā)主要針對(duì)技術(shù)、工程、管理人員；開發(fā)如果從廣義上則是在企業(yè)組織的文化建設(shè)，以內(nèi)在環(huán)境潛在影響的所有方式方法，行為表現(xiàn)來影響廣大員工的所有手段的總和。工作實(shí)績評(píng)估的程序：確立企業(yè)進(jìn)行工作實(shí)績評(píng)估的體系和機(jī)制，要制定詳盡的工作實(shí)績評(píng)估計(jì)劃。評(píng)估過程中的誤差分析：暈輪效應(yīng)誤差；近因誤差；感情效應(yīng)誤差；暗示效應(yīng)誤差；偏見誤差；陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對(duì)工作實(shí)績評(píng)估的影響。群體成員具有相關(guān)的活動(dòng)意識(shí)，在行為上和心理上能夠認(rèn)識(shí)到他的存在群體成員間彼此有思想，感情等方面的交流，這是群體成員工作行為和社會(huì)行為運(yùn)行的基點(diǎn)每個(gè)群體成員之間都具有一定的角色和地位，并在行為上達(dá)到與角色的認(rèn)同。從眾與凝聚力：不存在一一對(duì)應(yīng)；凝聚力與生產(chǎn)率：存在潛在的相互依賴關(guān)系 內(nèi)容激勵(lì)：馬斯洛的需要層次理論、阿德弗的ERG、赫茨伯格雙因素，麥克利蘭成就需要過程：亞當(dāng)斯公平理論工資制度：技術(shù)等級(jí)工資制、職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、年薪制、提成工資制、保密工資制激勵(lì)的基本方法：工作激勵(lì)、成果獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)教育威信的構(gòu)成：專長的威信、品質(zhì)方面的威信影響威信高低的因素：品格、才能、知識(shí)、感情