【正文】 修正這種體系。（1）小王：聽領(lǐng)導(dǎo)的話，領(lǐng)導(dǎo)讓做什么就做什么。___________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案1－1激勵機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障1．激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)時代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的激勵機(jī)制。這是怎么回事呢？這家企業(yè)確實(shí)是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當(dāng)?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始 終只是一個靜態(tài)的數(shù)字。2．激勵機(jī)制需要領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)完善和創(chuàng)新從企業(yè)的發(fā)展史來講，激勵機(jī)制一直是不斷地完善和創(chuàng)新?！景咐柯?lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時候，工作人員懶散，管理較松懈。正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運(yùn)，決定了企業(yè)是長盛還是衰敗。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神，又使員工的整 5 體心理表現(xiàn)是開放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來最終的繁榮。而松下電器，自20世紀(jì)六七十年代就強(qiáng)調(diào)尊重人，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神，強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)競爭越來越激烈，市場秩序日益規(guī)范，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨的管理對象的自主性越來越高?，F(xiàn)代人力資源管理的理論和內(nèi)涵是了解人性，尊重人性，以人為本。但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力?！裟繕?biāo)績效薪酬模塊的應(yīng)用在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學(xué)的目標(biāo)管理、績效管理和薪酬管理模塊。圖1－2 高績效激勵式人力資源管理模式如果時間和精力有限，對于這個模式的實(shí)施有個簡便的做法?！咀詸z】請參照上述做法，并依據(jù)實(shí)際情況在各個層次中補(bǔ)充兩個可以采取的具體方法。（2）_______________________________________（3）_______________________________________【本講小結(jié)】本講講述了激勵機(jī)制問題是企業(yè)管理的難點(diǎn)，企業(yè)激勵機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障。舉個大家都熟悉的活動項目拔河。參加拔河的隊員為何如此地賣力呢？是因為高額的獎金？還是有領(lǐng)導(dǎo)的壓力？顯然都不是。這是因為活動的組織者發(fā)現(xiàn)人們喜歡這項活動，有這個需求。拔河隊員和拉拉隊以及振臂高呼的圍觀人群之間在相互感染著，比賽現(xiàn)場的氣氛在無意間被推到了熱烈的巔峰。從塔底到塔頂，人們的需求依次這樣排列：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。飛行員拒絕了他,我已經(jīng)準(zhǔn)備了足夠的飲用水，依我的飛行水平也不可能掉入海里，我不需要你的神奇藥水。他抬頭一看，救他的是那個向他推銷神奇藥水的人。小船在海上航行了幾天，飛行員非?？释氐桨渡希ㄉ鐣枨螅Ｔ俳o大家講一個真實(shí)的案例，剛好這家公司一位剛來不久的一位高層管理人員辭職了，辭職的原因竟然是為了一臺電腦，老板談起這件事還很不理解。啟示：當(dāng)一個員工抱怨時，可能意味著他有高一層次的需求，而不是他抱怨的需求沒能滿足。認(rèn)真想一下，赫大師的理論有道理，你給他配備了電腦，他會覺得是應(yīng)該的，工作需要啊，你要是不配，他就不滿意了?！眴T工的內(nèi)在動力將被激發(fā)。三、為什么員工的表現(xiàn)不如管理者期望的工作績效=工作能力+工作意愿。與人力資源質(zhì)量有關(guān)這個問題從企業(yè)招聘時就發(fā)生了。與主管的管理職能有關(guān)主管的管理職能包括計劃、組織、人員配置、培訓(xùn)、指導(dǎo)和控制。我把服務(wù)員叫了過來，問她煙灰缸里有幾個煙頭需要更換煙灰缸。是管理者的錯。”錯誤的管理意識將績效差的員工視為無可救藥，要么棄之不管，要么打壓對不喜歡的員工處處找茬，或是不理不睬對喜歡的員工呢處處袒護(hù)，甚至喪失公正搞平衡，自以為是公正派認(rèn)為員工的個人問題與企業(yè)無關(guān)，對員工的個人問題漠不關(guān)心關(guān)心和幫助員工需要回報對員工缺乏信任，不能夠充分授權(quán)令人沮喪的風(fēng)格自以為是，或是不能令人信服的強(qiáng)勢，缺乏溝通猶豫不決，缺乏主見，或是圓滑，不愿承擔(dān)責(zé)任，甚至推卸責(zé)任多變，讓人無法適從不守信用，不能為下屬合理的要求和委屈據(jù)理力爭對員工不尊重、不關(guān)心、不鼓勵，不能幫助員工成長過分施加壓力，漠視員工的體能缺乏激情，或是忽視個人職業(yè)形象缺乏業(yè)務(wù)和管理能力指導(dǎo)員工，管理者首先自己要精通業(yè)務(wù)要有效指導(dǎo)員工，管理者還需具有指導(dǎo)的能力和方法與人力資源管理體系有關(guān)將激勵制度化，不能單靠管理者的個人魅力形成體系，從多方面、多層次激勵員工營造企業(yè)整體激勵氛圍，讓員工融入企業(yè)文化，使管理者的個人魅力與企業(yè)制度化結(jié)合起來所以，員工有犯錯誤的權(quán)利，主管有幫助他們改善的責(zé)任。這份對員工的愛，就是尊重、關(guān)心、從正面看待員工、幫助員工成長。在夜以繼日的工作中，皮格馬利翁將他全部的精力、熱情都傾注在這尊雕像上。于是，他帶著豐盛的祭品來到神殿，祈求女神賜給他一位如蓋拉蒂一樣美麗的妻子。她的臉頰慢慢地呈現(xiàn)血色，她的眼睛開始釋放光芒，她的嘴唇緩緩張開，露出了甜美的微笑。人們從皮格馬利翁的故事中獲得了這樣的啟示：對一個人傳遞積極的期望，就會使他進(jìn)步得更快，發(fā)展得更好；反之，向一個人傳遞消極的期望，則會使他自暴自棄，放棄努力。有一天，蘇東坡與佛印和尚對坐聊天。蘇東坡回到家中得意地告訴蘇小妹：“今天佛印被我好好地戲弄了一番。一份耐心提高員工的工作技能和意愿，需要投入相當(dāng)多的心力和情緒，有時讓我們精疲力盡，甚至?xí)Α安粻帤狻钡膯T工大罵一通，對他們喪失希望。需要特別提醒的是，如果管理者不能提高自身的管理意識、風(fēng)格和技能（計劃、組織、人員配置、培訓(xùn)、指導(dǎo)和控制），即使調(diào)換了員工，員工工作技能差或工作意愿不高的問題還將重蹈覆轍。外顯需求：員工加入或離開一家公司主要考慮薪酬福利、工作環(huán)境（軟環(huán)境和硬環(huán)境）和個人成長（技能和職位）三個主要因素。實(shí)際上，這類員工還隱藏著想學(xué)會掙錢本事的需求、受教育的需求、渴望受到尊重和關(guān)懷的需求。說的容易，關(guān)鍵是要做到?！遍_始我真地很生氣，后來我對這家公司高管說，不要批評那個員工，她沒有錯，是我們管理層失信于員工啊。接著，心理學(xué)家將玻璃抽出不再阻擋，但是金魚已失去了對眼前食物的任何興趣。那么就繼續(xù)要求和強(qiáng)化，直到員工的行為表現(xiàn)發(fā)生變化為止。）要素個人感覺（我對你的報告很滿意?。┮卦俳釉賲枺ㄎ蚁Ｍ阋院蠖嗪蛦T工交流，及時了解員工的心態(tài)。當(dāng)行為的結(jié)果有利于+個人并得到正強(qiáng)化時，行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果不利于個人并得到負(fù)強(qiáng)化時，行為就會削弱和消退。公平激勵法：亞當(dāng)斯的公平理論。至于如何降低人工成本，很多企業(yè)還只是簡單地從人力成本的角度去想辦法，卻不知租金成本與人力成本雖有共性，都消耗著企業(yè)的利潤，但是兩者卻有著根本不同的特性，這種特性的差別就是人力成本是具有主觀能動性的，它是具有兩面性的，而租金成本卻不具備，也就是說人力成本從一個角度看是人力成本，從另一個角度看卻是人力資源，是企業(yè)發(fā)展的最大的動力，甚至是唯一的動力，河南胖東來超市正是看到了這種兩面性，沒有象其它企業(yè)那樣盡可能地扣減員工工作報酬，而是以比當(dāng)?shù)馗偁帉κ指叱?3倍的代價來雇傭市場上最優(yōu)秀的員工，通過這些員工的卓越的表現(xiàn)換來了中國連鎖企業(yè)人均勞效和坪效的最高值，成功地跨越了租金成本和人工成本兩道門檻。零售企業(yè)供應(yīng)商所派的促銷員都基本上是采用這種激勵機(jī)制的，這也正是我們很少看到有幾個促銷員是沒精打采的重要原因。對比計件工資式激勵與奧林匹克式激勵的不同特點(diǎn)，我們可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)環(huán)境變異很大、工作成果與員工的付出存在著很大的不確定性的時候，奧林匹克式激勵將具有更強(qiáng)的更持久的效果。把物質(zhì)鼓勵、精神激勵以及員工晉級等激勵手段結(jié)合起來，營造一個充分的氣場，讓所有員工在這種氣場中都不由自主地激動起來，人人爭先恐后，以進(jìn)入明星序列為榮為傲，此時我們還用擔(dān)心企業(yè)激勵不足嗎？據(jù)說，大潤發(fā)的高管就是按照這樣的思路去設(shè)計他們的機(jī)制的，比如他們的高管會看三種報告：財務(wù)報告、內(nèi)部SOP檢核報告、外聘顧問所做的SGS報告以及神秘客調(diào)研報告等，財務(wù)報告是業(yè)績，而后兩者則是運(yùn)營質(zhì)量報告，相當(dāng)于對過程的檢測，業(yè)績好且過程也好，為明星陣容；業(yè)績差且過程也差則會被列入淘汰陣容，而且他們的員工晉級、績效獎金的確定以及日常對于員工的精神激勵等都是建立在對業(yè)績以及過程進(jìn)行綜合考評的基礎(chǔ)上的。對于基層管理者而言，要做到態(tài)度高于一切。激勵力的公式為：激勵＝效價期望值也就是說，要想使激勵的效果好，效價、期望值就要高。提高效價要按需激勵，切中員工要害，這就需要激勵之前聽取員工的意見，不能一言堂，明白員工關(guān)注什么。物質(zhì)激勵往往是獎錢、獎物；精神激勵又被稱為“不花錢的激勵”，是老板最感興趣的激勵方式，有時往往效果比物質(zhì)激勵還要好。激勵需要用心，要結(jié)合員工的需求和動機(jī)。【案例】為何招不到人深圳某企業(yè)的工資很高，但就是招不到人。成長的需求對于員工成長的需求，激勵方法是給員工升職、提供培訓(xùn)機(jī)會等。此外，員工的功勞大，獲得獎勵也要多；員工犯錯造成的損失比較大，處罰力度也要比較大。對集體進(jìn)行獎勵時，不能搞平均主義。也就是說，即使形成激勵制度，也要與時俱進(jìn)，如果制度經(jīng)常變，員工就會懷疑策劃制度的人的能力；如果不變，往往會引起不適應(yīng)。這里說的激勵不只包括物質(zhì)激勵，還包括精神激勵，例如一句話、一個眼神、一個動作等。需要注意的是，單純的精神激勵是愚民政策，單純的物質(zhì)激勵是害民政策。在實(shí)際操作中，對于能計件的工作，最好都計件，甚至集體計件，把計件用到極致，不斷完善計件制度。為了改變這種現(xiàn)狀，需要做到：第一，公布優(yōu)秀員工名單，給優(yōu)秀員工榮譽(yù)感，給其他員工壓力；第二，按照系統(tǒng)性原則，對各個層面的人都要考慮激勵，例如既要對容易出成績的銷售部進(jìn)行激勵，也要對不容易出成績的后勤部進(jìn)行激勵。比如，在百度剛剛創(chuàng)建時，有一個清潔工持有一些原始股，目前已是他已經(jīng)擁有了千萬資產(chǎn)。例如，松下公司開會時，坐在第一排的是作業(yè)績效最好的人，有可能是基層員工，而領(lǐng)導(dǎo)一般坐在后排。企業(yè)在遇到危機(jī)的時候，管理者可以用危機(jī)激發(fā)員工的斗志和工作熱情。