【正文】 有一定的促進作用。馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現(xiàn)。摩托羅拉非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。公司用不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。因此，企業(yè)應(yīng)在職業(yè)計劃方面幫助員工，從而使雙方的需要都能得到滿足。惠普倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計理念，對辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進行嚴格檢查，以期最大限度地滿足員工們的要求。（三、廣東超訊通信技術(shù)有限公司廣西分公司的員工激勵機制我剛畢業(yè)時是在一家通信企業(yè)工作，我在那家公司整整工作了3年，到現(xiàn)在我仍清晰記得企業(yè)給予員工的種種福利待遇。雖然每年這樣的節(jié)日不多，但對企業(yè)造成的影響卻是極為不利的。 注重員工個人特殊的日子；當員工過生日時，員工可以選擇適當?shù)膫€人獎勵，一方面可以體現(xiàn)出企業(yè)對其的關(guān)懷，另一方面可以讓員工得到被關(guān)注、重視的感覺，更容易培養(yǎng)出員工對企業(yè)的忠誠度。198。一般來說，以一個月為期限最為適宜。公司考慮到員工平時都沒有時間去運動健身和休閑旅游，特地安排在每周五下午全公司員工統(tǒng)一去運動健身，有時打保齡球、有時打氣排球、有時打羽毛球和乒乓球等。技術(shù)型的員工每年都可以參加監(jiān)理工程師、通信工程師的培訓(xùn)并考試，考試通過后可獲得監(jiān)理工程師和通信工程師的相關(guān)證書。企業(yè)通過了GB/T19001；2000IS09001：2000質(zhì)量管理體系認證。本著精干、高效的原則，壓縮機構(gòu)，減少人員，提高效益，適應(yīng)市場。（二、大紅鷹公司對激勵的認識大紅鷹公司面臨的危機作為管理層，已經(jīng)認識到了激勵機制給企業(yè)帶來的影響。（三、大紅鷹公司員工激勵采取的措施與策略激勵措施198。 示范激勵。尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。198。 關(guān)心激勵。提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。198。 文化激勵。對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。198。①需在目標任務(wù)下達前激勵的，要提前激勵；②員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。198。 物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。3年的工作實踐證明，任何一個企業(yè)要在市場經(jīng)濟的大潮中求得生存、求得發(fā)展，對員工的激勵是至關(guān)重要的。每一個企業(yè)管理者應(yīng)該懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。員工在組織內(nèi)部以及組織之間的活動日益“自由化”，結(jié)構(gòu)、時間、區(qū)域和權(quán)力的傳統(tǒng)界限日益模糊。有效激勵的效果便是工作效率的提高。企業(yè)是由人組成的，而激勵具有特殊的規(guī)律性，要有效地激勵員工去實現(xiàn)企業(yè)的目標，管理者必須了解人們的各種需求和強度，恰如其分地進行激勵，對不同的人采取不同的激勵方式和激勵頻率。建立一套科學(xué)的既有激勵，又有約束的運行機制，是促進企業(yè)發(fā)展的重要手段。（二、后續(xù)研究的意義本論文對員工激勵進行了初淺的探討，在深度上還有很多缺憾。在我國民營企業(yè)中實施股權(quán)激勵制度，可以在很大程度上緩解民營企業(yè)目前面臨的成長極限問題。構(gòu)建富有競爭力的內(nèi)部薪酬體系?？冃гu價系統(tǒng)是促進建立企業(yè)激勵與約束機制的重要手段。資訊系統(tǒng)是為企業(yè)組織服務(wù)的。企業(yè)要想長久發(fā)展必須建立自己的有效激勵機制，來吸引人才、利用人才創(chuàng)造出更多的財富。激勵是一種精神力量或狀態(tài)，是一種原動力，是用人藝術(shù)的一個重要組成部分，也是領(lǐng)導(dǎo)者的一項主要職能。面對全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，人才和科技成為競爭的焦點。建立激勵 機制的目的，就是要正確地誘導(dǎo)員工的工作動 機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需 要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造 性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。通過激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。廣義而言，激勵就是激發(fā)鼓勵，即激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)目標的心理活動過程。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)”。二、采取激勵機制時應(yīng)注意的問題（一）激勵不能“依葫蘆畫瓢”要從實際出發(fā)不少企業(yè)看見別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。所以，要消除盲目積極的現(xiàn)象，必須對員工需求作出科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需求來制定本企業(yè)的激勵措施。（三）激勵不能搞“暗箱操作”要公平、透明、合理公平合理的激勵機制，可以調(diào)動員工的積極性，如果不公平，不合理，不僅起不到激勵的作用，相反會引發(fā)矛盾，同時要做到透明管理，讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常必要的，創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大的提高工作效率。大膽啟用年輕人，營造人才脫穎而出的新機制，對有發(fā)展前途的年輕人才，要定向培訓(xùn)和培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供一個能充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間，做到人盡其才、才盡其用。不稱職者下崗培訓(xùn)，再上崗后仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。這樣既可提高員工的才干，又可充分調(diào)動員工的積極性，使企業(yè)充滿生機和活力，可謂一舉兩得?？己说膬?nèi)容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核工作實績。同時績效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上體現(xiàn)，還在非物質(zhì)分配方面，如培訓(xùn)機會、各項榮譽、晉升機會、下崗分流等方面進行體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績效量化考核的激勵作用，激發(fā)每一位職工的潛能，是企業(yè)充滿生機和活力。4．注重經(jīng)營管理變化。除此之外，激勵方式還應(yīng)因人而異。因此，對于不同人員的激勵應(yīng)有所差別，即所謂看人下菜碟，這樣才能實現(xiàn)各取所需，達到提高員工積極性、創(chuàng)造性、吸引人才、留住人才及企業(yè)長遠發(fā)展的目的。6．企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；最后是企業(yè)家要為員工作榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是企業(yè)管理中的一個重要機制，成功的企業(yè)文化，對于調(diào)動職工積極性，激發(fā)大家的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力，起著現(xiàn)實和長遠的作用。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則。首先獎懲的數(shù)額要適當拉開差距，不搞平均主義；其次，管理者必須以職工的實際能力和工作業(yè)績?yōu)闃藴?，制定出公平合理的競爭及獎酬分配制度，讓職工覺得獲得的獎勵無論是同自己所做的貢獻相比，同他人相比，還是同企業(yè)做出的承諾相比都是公平的，這樣才能使之成為激勵動力而不是阻力。激勵分為正激勵（獎勵性激勵）和負激勵（懲罰性激勵）。而且，他們大多從事具有高度創(chuàng)新需要的腦力勞動，懲罰性激勵則易產(chǎn)生精神壓力和不安定感，不利于其創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至?xí)o企業(yè)帶來人才外流等負面效應(yīng)。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)實際情況和特點，采用不同的激勵機制。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)特點的方式綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步發(fā)展。一是處處身先士卒、以身作則、言行一致、廉潔勤政，必會通過榜樣的作用去影響職工，激發(fā)他們的情感；二是領(lǐng)導(dǎo)者的民主作風(fēng)，對培養(yǎng)職工的歸屬感和主人翁責(zé)任感也大有裨益。激勵機制是企業(yè)將其遠大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的手段。第三篇：淺析企業(yè)員工激勵機制的建立淺析企業(yè)員工激勵機制的建立摘要：建立有效的激勵機制，增強員工的積極性和創(chuàng)造力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本。因此，如何培育人才、使用人才，成為很多企業(yè)人力資源管理者研究的重點，許多管理者都希望在本企業(yè)中建立有效的激勵機制，提高員工的積極性和創(chuàng)造性。激勵的過程，實際上就是人的需要的滿足過程。一種沒有得到滿足的需求是整個激勵過程的起點。許多企業(yè)在實施激勵措施時，并未對員工的個性需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。因此，在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進行有機的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用，其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，提高激勵效果。（一）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則對于調(diào)動員工的積極性來說，物質(zhì)激勵和精神激勵都是必不可少的。此外，文化程度、職業(yè)、思想境界、品德修養(yǎng)等因素也會對人的需要產(chǎn)生一定的影響。適用于工作周期長、任務(wù)明確的情況。適用于工作任務(wù)復(fù)雜，開始時難以確定指標的情況。（三）適度原則在人才市場中，企業(yè)的薪酬標準、福利待遇、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)吸引企業(yè)所需人才，同時也才能達到留住人才的目的。因此，因激勵而增加的成本費用應(yīng)該堅持不超過企業(yè)經(jīng)濟效益的增長幅度。同時在這種形式的平等自由的溝通中，也有利于喚起員工的參與意識和工作熱情，增強企業(yè)的凝聚力，這樣才能收到最大的激勵效力。一是薪酬激勵。員工憑競爭上崗，靠貢獻取酬，形成一個合理的分配機制。通過參與管理，可以形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感和成就感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。情感激勵要求企業(yè)管理者把每一名職工當成自己的親人，使他們感受到，企業(yè)不是以他們?yōu)楂@取利益的手段，而是把他們視為企業(yè)大家庭的一員，從而確保了職工的忠誠和工作積極性。此外，對個人的培訓(xùn)才能展現(xiàn)的機會，領(lǐng)導(dǎo)對其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團結(jié)與和諧等也是精神激勵的因素。按部就班的工作最能消磨斗志，要職工有振奮表現(xiàn)，必須使工作富于挑戰(zhàn)性。擁有本行業(yè)最先進的技術(shù)，職工會引以為豪，如果他們能自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。所以，領(lǐng)導(dǎo)必須聽取職工的意見，邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。這種祝賀要及時，要說得具體。例如，信息中心市場化用工人員陳晶同志，在2004年3月，被借到團省委為其制作多媒體匯報，歷時半個月帶病圓滿地完成了任務(wù)，受到了團省委的一致好評。企業(yè)的管理就是對人的管理，人是企業(yè)的第一要素。抓管理從關(guān)心群眾疾苦，為群眾辦實事入手，化解由工作、生活等問題帶來的思想上的矛盾，理順情緒。我們知道市場的競爭，就是人才的競爭，誰掌握了人才誰就掌握了市場。一個人的優(yōu)點和缺點是相對的，是發(fā)展變化的。長此以往，會毀掉企業(yè)的靈魂和活力。六是職工的薪水必須具有競爭性。如職工李國友，過去是技校畢業(yè)，文憑底，晉中級職稱沒有希望。第五篇：中小IT企業(yè)如何建立有效的激勵機制[經(jīng)理人原創(chuàng)]：中小IT企業(yè)如何建立有效的激勵機制武亞航 20050120 您是第3050位閱讀者頁面文字： [小] [中] [大]在管理工作中，最重要的就是對人的管理，而對人的管理或人力資源管理最主要是通過激勵來實現(xiàn)的。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20－30%，科學(xué)、有效的激勵機制能把員工另外70－80%的潛能發(fā)揮出來。而激勵因素是那些與工作的內(nèi)容和性質(zhì)有關(guān)的如工作上的成就感、受到重視、得到提升、工作本身、個人發(fā)展的可能性、工作責(zé)任等因素。這一點在人才素質(zhì)普遍較高的IT企業(yè)更為明顯，這就要求企業(yè)管理者遵循“以人為本”的管理理念，正確運用情感激勵，培養(yǎng)IT員工對企業(yè)的忠誠和信任，而最有效的情感激勵是對他們的尊重與肯定，理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。此外，進行授權(quán)管理，還可以為員工提供足夠的發(fā)展空間，留住并激勵員工努力工作?？梢哉f，培訓(xùn)對于中小IT企業(yè)員工來說具有更大的激勵力。股票期權(quán)激勵一直以來，股票期權(quán)作為一種長期、靈活、極富創(chuàng)意的激勵機制大受國外企業(yè)的青睞。對于IT企業(yè)這往往是一種最有效的激勵手段，通過這種方式可以使員工的收入與未來掛鉤，實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的“利益共享，風(fēng)險共擔”，真正使員工的利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來，實現(xiàn)共同發(fā)展。引入末位淘汰制可以在整個企業(yè)中營造一個無形的工作壓力，從而能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化為一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。事實上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠距離辦公及住所交流提供了便利條件。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機制十分重要。沿管理梯階提升意味著員工享有更多的制定決策的權(quán)利，同時要承擔更多的責(zé)任；沿技術(shù)梯階提升意味著員工具有更強的獨立性，同時擁有更多從事專業(yè)活動的資源（如下表）。三、營造企業(yè)的文化激勵機制企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵人才成長等正向行為上，產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用。因此，企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工誠摯的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。在談話中發(fā)現(xiàn)的問題將通過正式的渠道加以解決。通過團隊協(xié)作，既可以充分發(fā)揮員工自己的能力和創(chuàng)造性；又可以充分發(fā)揮他人的能力和創(chuàng)造性，并使兩者互補，形成更強的創(chuàng)造力。管理人員的任務(wù)在于為員工設(shè)置明確而穩(wěn)定的工作目標，至于采用何種方式去實現(xiàn)這一目標，則應(yīng)由員工自己來決定。著名的美國學(xué)者彼得斯和沃曼在總結(jié)了美國43家杰出模范公司后，認為美國組織文化重視硬件和軟件兩部分，其中結(jié)構(gòu)和策略是硬件，而軟件中的核心是整個組織的價值觀，組織領(lǐng)導(dǎo)者最重要的任務(wù)是塑造及維持整個組織的價值共識。因此，組織在實施激勵措施時要因人、因時、因地、因事制宜，選擇適當?shù)臋C會和環(huán)境。獎懲的程度要與員工的功過相一致，獎懲的原因必須是相關(guān)事件的結(jié)果，并且不能以功掩過。這些理論表明，物質(zhì)激勵的作用是有限的。公司的薪酬只有高于行業(yè)平均水平，才能增加公司在人才資源爭奪戰(zhàn)中的競爭力，讓公司能夠招聘到優(yōu)秀員工，同時切實解決員工的后顧之憂。在現(xiàn)代企業(yè)中，人已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最為重