【正文】 和技術(shù)，對(duì)人力資源獲取、開發(fā)、利用和調(diào)控的過程，也是影響員工行為、工作態(tài)度和業(yè)績的一系列人事管理政策、實(shí)踐和制度安排。關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的關(guān)鍵行為特征或事件。工作規(guī)范，又稱任職說明，是一個(gè)人為了完成某種特定工作的工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他特征。1德爾菲（Delphi）法是一種簡單、常用的主觀判斷預(yù)測(cè)方法，它起源于19世紀(jì)40年代的蘭德公司的實(shí)踐。1獵頭公司作為高級(jí)人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業(yè)人才的公司。2培訓(xùn)效果評(píng)估即對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身作一個(gè)價(jià)值判斷。2職業(yè)錨（career anchor）是指當(dāng)一個(gè)人不得不作出選擇的時(shí)候，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。2關(guān)鍵績效指標(biāo)：企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)（key performance index,KPI),在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，將工作崗位職責(zé)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)以定量化或行為化的方式來設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)。3績效工資（merit pay)：是企業(yè)根據(jù)員工的績效評(píng)價(jià)的結(jié)果而確定的對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，是對(duì)員工的優(yōu)良工作績效的一種獎(jiǎng)勵(lì)。3勞動(dòng)關(guān)系管理：所謂勞動(dòng)關(guān)系管理，主要是指以保障企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的開展為目標(biāo)，以緩和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以促進(jìn)勞動(dòng)合作為手段，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率和正題績效的一系列組織管理措施。第三篇：人力資源管理概論 復(fù)習(xí)第一章？概念：指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。人力資本是指投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來新價(jià)值的資本性人力資源；（2）關(guān)注的焦點(diǎn)不同：人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題，而人力資本關(guān)注的是收益問題；（3）性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是流量和存量問題；（4）研究角度不同：人力資源將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富的關(guān)系來研究人的問題，而人力資本則是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。任務(wù)：1）規(guī)劃：以組織總體目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)上，對(duì)組織未來的人力資源供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)和決策，進(jìn)而確定組織人力資源發(fā)展目標(biāo)，以及達(dá)到目標(biāo)措施的過程。5）考評(píng)：通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，對(duì)員工的工作績效和工作表現(xiàn)和思想品德等方面做出評(píng)價(jià)，使員工的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)。3）HRM成為關(guān)鍵職業(yè)。？1）起源：福利人事與科學(xué)管理2）演進(jìn)：人事管理3）蛻變：從人事管理到人力資源管理4）趨向：戰(zhàn)略人力資源管理？戰(zhàn)略目標(biāo)管理：組組的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條，制定出組織一定時(shí)期所要達(dá)到的總體目 標(biāo)。5互補(bǔ)優(yōu)化原理：充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法，揚(yáng)長避短從面形成整體優(yōu)勢(shì)，達(dá)到組織目標(biāo)。公平競爭原理：競爭各方從同樣的起點(diǎn)，用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核，錄用，獎(jiǎng)懲的競爭方式。第二章、作用、影響因素？概念：人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都長期的利益。有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工積極性。企業(yè)員工素質(zhì)的變化。？需求的預(yù)測(cè)方法：1）定性分析預(yù)測(cè)法：管理人員判斷法；德爾菲法。2）進(jìn)行員工培訓(xùn)。人力資源供小于求時(shí)：1）通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源崗位流動(dòng)，將相對(duì)富裕的合格人員調(diào)往空缺崗位，以增加勞動(dòng)力的供給2）運(yùn)用科學(xué)激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求3）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，相對(duì)的減少對(duì)人力資源的需求4）延長員工的工作時(shí)間或增加工作量，并相應(yīng)地提高工資5）雇傭臨時(shí)工6）制定招聘政策7）外包，即企業(yè)將較大范圍的工作整體承包給外部的組織去完成。？內(nèi)容： 動(dòng)條件與環(huán)境 方法：定性的工作分析方法：1）實(shí)踐法：分析人員親自從實(shí)所需研究的工作2）觀察法：直接觀察員工的工作3）訪談法：請(qǐng)員工講述??4）問卷調(diào)查法5）工作日志法：是由員工本人自行進(jìn)行的一種工作分析方法6）典型事例法：對(duì)實(shí)際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為進(jìn)行簡短的描述，通過積累匯總分類，得到實(shí)際工作對(duì)員工的要求。5）工作的績效標(biāo)準(zhǔn)：說明員工在執(zhí)行每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)被期望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)6）工作條件：包括噪音水平，危害條件，熱度或濕度等7）工作規(guī)范：根據(jù)上述為依據(jù)，寫的??工作規(guī)范的編寫：1）某些規(guī)范會(huì)面臨法律上的資格要求。（p77）員工招聘就是企業(yè)采用一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程。3）人員的篩選與評(píng)價(jià)。內(nèi)部征召候選人的來源主要有公開招聘、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。篩選是指從一組求職者中挑選最適合特定職位要求的人的過程。（2）按決策的重復(fù)性劃分①程序化決策：又稱常規(guī)決策，是指對(duì)經(jīng)常出現(xiàn)的活動(dòng)的決策。面試選擇的內(nèi)容、過程與面試的種類。5．情境面試與行為面試；如何理解評(píng)價(jià)中心及其涵蓋的內(nèi)容。3）管理游戲。？（p13p135）員工培訓(xùn)類型：在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)。（p153）職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上度過的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。(p193 p194p195)含義：根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織、盡可能客觀的考評(píng)和評(píng)價(jià)的過程。第10章、薪酬水平、薪酬管理、薪酬結(jié)構(gòu)？(p219)薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬、績效薪酬、激勵(lì)薪酬、津貼與福利。第四篇：人力資源管理概論(復(fù)習(xí))人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。③人力資源是企業(yè)的首要資源人力資源管理的含義：指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐。馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求工作滿意度：反映了員工對(duì)自己所從事的工作的一般態(tài)度，他是由員工對(duì)工作的期望與工作的實(shí)際情況之間的差異決定的。1人力資源需求預(yù)測(cè)：就是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。1人力資源供需的平衡：①供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配（措施：進(jìn)行人員內(nèi)部重新配置，針對(duì)性專門培訓(xùn)，人員置換）②供大于求（措施：擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模或開拓新的增長點(diǎn)，永久性裁員或辭退員工，鼓勵(lì)員工提前退休，凍結(jié)招聘，縮短員工工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或降低員工工資，對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)人員儲(chǔ)備）③供小于求（措施：從外部雇用，提高現(xiàn)有員工工作效率，延長工作時(shí)間，降低員工離職率，企業(yè)業(yè)務(wù)外包）招聘的含義：指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。⑦挑戰(zhàn)型職業(yè)錨：⑧生活型職業(yè)錨：2職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：①自我評(píng)估和職業(yè)定位②職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估（社會(huì)環(huán)境分析，行業(yè)環(huán)境分析，企業(yè)分析）③職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定（職業(yè)生涯目標(biāo)的作用，目標(biāo)設(shè)定的原則，目標(biāo)的分解與組合）④職業(yè)選擇⑤職業(yè)生涯策略的制定⑥職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)查2分階段的職業(yè)生涯管理：①初進(jìn)組織階段（前期社會(huì)化，碰撞，改變與習(xí)得。企業(yè)心理成就感，職業(yè)輪換，擴(kuò)大工作內(nèi)容）④職業(yè)生涯后期（步入退休階段，維持目前地位和成就。2績效考核：在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對(duì)一個(gè)完成績效目標(biāo)的情況作出考核?？冃Х答仯荷霞?jí)就績效考核的結(jié)果和一個(gè)進(jìn)行面對(duì)面的溝通，指出一個(gè)在績效考核期間存在的問題并共同制定出績效改進(jìn)計(jì)劃3薪酬的含義：企業(yè)為認(rèn)可員工的工作于服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。公平理論：是在社會(huì)比較中研究個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬之間如何平衡的一種理論，側(cè)重于研究報(bào)酬的公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的要求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。二、簡答題簡述人力資源分布和結(jié)構(gòu)形式：人力資源的分布和結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為人力資源載體的分布和結(jié)構(gòu)，對(duì)國家而言，是指勞動(dòng)力人口的分布和結(jié)構(gòu)，對(duì)企業(yè)而言，則是指員工的分布與結(jié)構(gòu)。企業(yè)的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：1）年齡構(gòu)成：指企業(yè)各個(gè)年齡段的員工在員工總數(shù)中所占的比例。5）素質(zhì)構(gòu)成：指企業(yè)中各個(gè)員工所具備的素質(zhì)，包括個(gè)性、品性、能力、知識(shí)、體質(zhì)等方面。3）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：相當(dāng)于X理論。簡述效度的類型和檢驗(yàn)方法類型：1）內(nèi)容效度：指測(cè)評(píng)工具所包括的題目能否真正代表所需要測(cè)評(píng)的內(nèi)容。2)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度檢驗(yàn)方法：采用某一測(cè)評(píng)工具對(duì)候選人測(cè)評(píng)，計(jì)算測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際業(yè)績之間的相關(guān)度。b人員上的差異化：在培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)向關(guān)鍵職位傾斜，特別是中高層管理和技術(shù)人員。簡述績效考核與績效管理的關(guān)系：聯(lián)系：績效考核是績效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。A個(gè)體排序法：也叫做排隊(duì)法，就是把員工按照從好到壞的順序進(jìn)行排列。C人物比較法：就是在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其他員工進(jìn)行考核。A評(píng)級(jí)量表法：在量表中列出需要考核的績效指標(biāo)，將每個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分成不同的等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)。D混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法：通過編制混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)量表，用許多組概念上相容的描述句描述同一考核項(xiàng)目的高、中、低三個(gè)層次。其方法如下：1）排序法：（適合那些規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、職位較少的企業(yè)）A直接排序法：根據(jù)對(duì)職位的總體判斷，按照重要性或者對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M(jìn)行排列。步驟：首先，根據(jù)企業(yè)的具體情況確定出職位等級(jí)的數(shù)量；其次，要選擇報(bào)酬要素，根據(jù)報(bào)酬要素界定各個(gè)職位等級(jí)的定義；最后，根據(jù)各個(gè)職位的職位說明書，對(duì)照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級(jí)定義相同或最相近的職位等級(jí)中去。步驟：；；；。3）雙因素理論：又稱作“激勵(lì)——保健因素”理論，激勵(lì)因素是指是員工感到滿意的因素，保健因素是指使員工感到不滿意的因素。B、過程型激勵(lì)理論1）期望理論：激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素，即激勵(lì)力=效價(jià)*期望值或M=V*E2)公平理論：員工的工作積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。C、行為改造激勵(lì)理論1）強(qiáng)化理論。