【正文】 代企業(yè)管理模式的推行，使企業(yè)對“人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素”有了全新的認(rèn)識，進(jìn)一步確立企業(yè)管理首先是人力資源的管理的全新概念，企業(yè)走上了飛躍發(fā)展的軌道。因而不惜一切代價(jià)，派人前往全國各地開設(shè)給排水專業(yè)的高等院校招聘人才。作為公司管理層就必須分析和體察新時(shí)期員工的精神和物質(zhì)追求，給員工搭建實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與企業(yè)共同發(fā)展的平臺。首先，公司明確企業(yè)的發(fā)展同員工的努力是分不開的，員工必須享受到企業(yè)發(fā)展的物質(zhì)成果。此外，還關(guān)心員工的日常生活、生老病死，隨時(shí)把企業(yè)的關(guān)懷和大家庭的溫暖，送到每一個(gè)家庭和每一個(gè)員工的心坎上。在一些員工看來，通過學(xué)習(xí)來提升自己，比給他高工資還要重要。每年，卓有成就的專業(yè)技術(shù)人員除獲得公司獎(jiǎng)勵(lì)外，還有多人次榮獲省、市、區(qū)的科技獎(jiǎng)和被授予先進(jìn)科技工作者殊榮。一、把“以人為本”的理念貫徹企業(yè)管理的始終傳統(tǒng)企業(yè)的企業(yè)管理是管事不管人，企業(yè)關(guān)心的是指標(biāo)是否達(dá)到，任務(wù)能否完成，但由于人的因素的制約，預(yù)期的目的往往難于達(dá)到。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，人才的短缺或富有是制約企業(yè)發(fā)展的把手。這是區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)光以制度管人的程式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐哉{(diào)動(dòng)員工積極性、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神為主導(dǎo)，并輔之以必要的制度的管理原則。**供水集團(tuán)有限公司十分看重這一點(diǎn)，并把滿足員工物質(zhì)文化需求作為教育、激勵(lì)員工的重要手段來抓。公司投資了幾千萬元自建和購買員工住房，滿足了廣大員工的居屋需要，解除了員工后顧之憂。**供水集團(tuán)有限公司通過深入實(shí)際調(diào)查，分析員工的思想動(dòng)態(tài)和祈求發(fā)展的愿望，對青年員工特別是技術(shù)人才對取得重新學(xué)習(xí)機(jī)會，不斷獲取新知識，以達(dá)到人的價(jià)值最大化的看重，有了深刻的了解。同時(shí)，全面考察每一個(gè)員工，把最適合的人用在最適合的崗位上，為人才的脫穎而出創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境。而人的積極性發(fā)揮、情緒的起伏，卻受到環(huán)境等諸多因素的影響和干擾。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為她是一個(gè)好苗子，把她調(diào)入辦公室從事管理工作。人力資源管理部門察覺她的情緒變化，主動(dòng)找她談心、溝通，針對她的委屈情緒，開解她，既肯定她的工作成績，肯定她提升文化素質(zhì)的努力，又指出個(gè)人知識的富有，是自身價(jià)值的體現(xiàn)，一個(gè)人不管身處何崗位，都有展示個(gè)人才華、價(jià)值的機(jī)會，要取得別人認(rèn)同，首先自己要有尚好的表現(xiàn)。這是因?yàn)橄?進(jìn)的企業(yè)文化就是把企業(yè)“以人為本”的價(jià)值觀灌輸給每一個(gè)員工，以確立企業(yè)員工的共同價(jià)值觀念，調(diào)動(dòng)員工為達(dá)至企業(yè)的共同愿景而努力。企業(yè)文化建設(shè)的深入發(fā)展，使供水工人心往一處想，勁往一處使，人人在本崗積極工作，作出貢獻(xiàn)。關(guān)鍵詞：科研管理 以人為本 青年 工作思路科研管理工作是一個(gè)多要素、多層次的復(fù)雜體系。核心競爭力即高校在教學(xué)、科研、社會服務(wù)中形成某方面或某些方面的核心能力后對大學(xué)有效運(yùn)行而產(chǎn)生的整體運(yùn)行能力。年輕管理人員具備精力旺盛，工作熱情高，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的特點(diǎn)，但也存在管理經(jīng)驗(yàn)不足、信服力不夠、工作熱情沒有持久性等問題。解讀以人為本的科研管理工作在科研管理工作中，“以人為本”的管理就是對管理對象即科研活動(dòng)中的“人”在自覺遵守規(guī)章制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行的較高層次的管理方式?？蒲泄芾砉ぷ髡弑仨毻ㄟ^卓有成效的管理方式和途徑充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，正確協(xié)調(diào)好人與物以及人與人之間的關(guān)系，優(yōu)化資源配置，通過人的全面發(fā)展帶動(dòng)科研工作的全面發(fā)展?？蒲袇⑴c人員的這些特點(diǎn)，決定了科研管理工作更需要“以人為本”的管理模式。科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和內(nèi)涵決定了“人”要獲得全面高效的發(fā)展就必須要以科學(xué)的方式進(jìn)行，根據(jù)系統(tǒng)的內(nèi)在發(fā)展規(guī)律，尊重“人”的個(gè)性和共性特點(diǎn)，一切活動(dòng)從“人”的角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)“人”與“物”，“人”與“人”的和諧統(tǒng)一。而“以人為本”的管理方式則將“人”的因素放在第一位，重視人的價(jià)值和潛在能量，通過培育和升華人的主體理念，增強(qiáng)人的自主、自立、自覺、自尊、自強(qiáng)的獨(dú)立意識和責(zé)任心，促使科研人員以主人翁的態(tài)度對待自己的本職工作并發(fā)揮最大的潛力追求人生自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。落實(shí)到具體科研工作之上，就是辦學(xué)以教師為本，科研以人才為本，將廣大教師置于辦學(xué)和科研工作的重心，確立教師的主體地位。同時(shí)，在工作過程中，科研人員也應(yīng)注意與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)不同的情況和特點(diǎn)，適時(shí)調(diào)整方式、方法，真正做到滿足科研人員的實(shí)際需要，適應(yīng)知識和技術(shù)的發(fā)展規(guī)律，尊重不同層次和需求的人才隊(duì)伍。其次，青年管理工作者工作年限短，尚未積聚較多的信服力，在工作的推進(jìn)和開展過程中，可能會遇到較多的困難和挫折。只有這樣，才能真正解決科研工作中遇到的瓶頸和困難，提高科研管理工作的有效性和及時(shí)性。首先，青年管理工作者要樹立管理就是服務(wù)的意識?！鼻嗄昕蒲泄芾砉ぷ髡咴谔幚韱栴}過程中應(yīng)充分體現(xiàn)服務(wù)意識，只有服務(wù)到位才能體現(xiàn)管，才能真正體現(xiàn)“以人為本”的科研管理理念。青年管理工作者要做到面對大小問題，都能細(xì)致耐心，全面到位。由于科研人員隊(duì)伍年齡、職稱、個(gè)性、經(jīng)歷的不同決定了他們的心理需求不同。青年科研管理人員只有在具體的科研管理實(shí)踐中才能不斷地成其次，青年管理工作者要強(qiáng)化有效及時(shí)有效服務(wù)的意識。成功的激勵(lì)對推動(dòng)科研工作至關(guān)重要。再次，青年管理工作者要時(shí)刻保持學(xué)習(xí)的積極性和持久性?？蒲泄芾砣藛T應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想、科學(xué)發(fā)展觀理論以及我黨的各項(xiàng)指導(dǎo)方針和政策，以各種科學(xué)理論作為工作的方法論基礎(chǔ)。青年管理工作者不僅要精通自身管理相關(guān)領(lǐng)域的基本知識，還應(yīng)掌握有關(guān)的社會科學(xué)、管理學(xué)、人文科學(xué)、法律、行政管理等多領(lǐng)域多學(xué)科綜合知識。管理工作的特殊性決定了科研管理人員除了具備基本的政治素養(yǎng)和良好的知識結(jié)構(gòu)外，還應(yīng)有較強(qiáng)的綜合業(yè)務(wù)水平，需要協(xié)調(diào)好同事之間橫向關(guān)系，也需要協(xié)調(diào)好與上下級部門之間、自身管理的科研人員之間的縱向關(guān)系。運(yùn)用科學(xué)的手段來發(fā)展，來管理是做好本職工作的核心內(nèi)容，也是邁向人本管理全新發(fā)展階段的通行證。[2]規(guī)范的制度和章程是高校科研管理制度化、科學(xué)化、合理化、透明化和公開化的基本保證。只有依章照程行事，才不會造成管理行為的個(gè)人主觀隨意性，才能使科研管理工作更趨科學(xué)化、合理化和規(guī)范化。[3]人們在合理的激勵(lì)作用下，通過競爭的方式，能更加追求自我價(jià)值、自我意志和自我品格的實(shí)現(xiàn)，從而使自身得到全面自由的發(fā)展。[4]管理者應(yīng)對本職工作范圍內(nèi)、本領(lǐng)域的相關(guān)領(lǐng)域充分了解和掌握，若出現(xiàn)信息閉塞、錯(cuò)誤或失真，就會產(chǎn)生決策不當(dāng)、實(shí)施不力，導(dǎo)致管理混亂的局面。科技人力資源是科研工作單位發(fā)展的核心主體，是實(shí)現(xiàn)科教興國戰(zhàn)略的基本動(dòng)力，是我國提升國際競爭力的重要因素。［1］李燦華，高校科研管理過程中的激勵(lì)問題探析。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個(gè)點(diǎn)多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國民經(jīng)濟(jì)中非?；钴S的重要力量。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。（2）普遍缺乏人力資源規(guī)劃大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。(3)缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來負(fù)面影響，而且還會削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。中小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。通常企業(yè)經(jīng)營者是管理者同時(shí)也是企業(yè)所有者。但企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對政策的制定與預(yù)測能力不強(qiáng)；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴(yán)重；企業(yè)業(yè)務(wù)體系混亂；權(quán)力獨(dú)裁，中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了，他所考慮問題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來更大的發(fā)展。定期或不定期地聘請專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對員工進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。（3）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。具體包括，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層要充分重視，并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃內(nèi)容、方法技術(shù)以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓(xùn)，促進(jìn)先進(jìn)人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結(jié)合。這一過程就是人力資源管理變革的過程。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實(shí)踐的困境。