20xx-20xx年度a股市場(chǎng)高管薪酬與股權(quán)激勵(lì)分析報(bào)告-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 長(zhǎng)期激勵(lì) 企業(yè)績(jī)效一、引言2008年爆發(fā)的全球金融危機(jī)引起公眾對(duì)于金融行業(yè)高管薪酬合理性的關(guān)注甚至質(zhì)疑，隨著金融危機(jī)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的波及，許多公司感到有必要對(duì)其高管薪酬政策和實(shí)踐進(jìn)行重新審視，高管薪酬問題一度引起廣泛關(guān)注和爭(zhēng)論。設(shè)計(jì)合理的薪酬制度能夠有效降低股東與管理層之間的委托代理成本，有效地激勵(lì)并約束管理層努力生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，增加股東財(cái)富，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。一般說來(lái)，基本年薪和津貼福利的激勵(lì)作用不大，在薪酬體系中所占的比重也不大，主要發(fā)揮保障作用。五年多來(lái)，股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期激勵(lì)模式是否充分發(fā)揮了激勵(lì)約束作用？我國(guó)現(xiàn)有高管薪酬激勵(lì)模式是否與企業(yè)績(jī)效相關(guān)？圍繞這些問題，本文選取了2006—2010年中國(guó)A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究高管薪酬的短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上對(duì)短期與長(zhǎng)期相混合的高管薪酬制度提出完善建議。依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果來(lái)確定管理人員薪酬的短期激勵(lì)是處理道德風(fēng)險(xiǎn)問題的有效手段。因此，在實(shí)際薪酬契約中，大多數(shù)股東采用凈利潤(rùn)相關(guān)指標(biāo)和股價(jià)，從不同方面反映管理人員當(dāng)期行為帶來(lái)的長(zhǎng)短期經(jīng)營(yíng)成果，通過股價(jià)和凈利潤(rùn)混合基礎(chǔ)的薪酬制度來(lái)控制管理人員決策視野的長(zhǎng)短（Bushman and Indjejikian，1993）。Hall and Liebman（1998）認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效強(qiáng)相關(guān)，因?yàn)楣善逼跈?quán)具有強(qiáng)激勵(lì)作用，經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)中增大股票期權(quán)的比重，經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性顯著增強(qiáng)。杜興強(qiáng)，王麗華（2007）研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)結(jié)構(gòu)的因素方面，在 ROE、ROA、TQ與股東財(cái)富OF這四個(gè)指標(biāo)中，本期與前期 ROE與 ROA增加均會(huì)使高層管理當(dāng)局的薪酬有所增加，而且ROA的解釋能力在四個(gè)指標(biāo)最強(qiáng)。然而，目前國(guó)內(nèi)大部分研究只考慮會(huì)計(jì)指標(biāo)與高管薪酬的關(guān)系，較少考慮其他績(jī)效指標(biāo)與高管薪酬的關(guān)系。假設(shè)2：高管薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效存在相關(guān)關(guān)系。假設(shè)3主要是檢驗(yàn)高管薪酬的短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合對(duì)企業(yè)價(jià)值的解釋力度。假設(shè)1檢驗(yàn)高管薪酬的短期激勵(lì)與衡量企業(yè)績(jī)效的短期指標(biāo)的相關(guān)性，模型構(gòu)建如下：我們將2006年至2010年的數(shù)據(jù)代入公式（1）進(jìn)行回歸，如果假設(shè)1成立，即高管薪酬的短期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效存在相關(guān)關(guān)系，則的回歸系數(shù)應(yīng)該顯著異于零。公式（3）的回歸系數(shù)、分別衡量短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性。為使樣本數(shù)據(jù)更具有說服力，我們遵循以下原則對(duì)樣本進(jìn)一步篩選：（1）剔除金融類上市公司、創(chuàng)業(yè)板上市公司；（2）剔除ST、PT上市公司以及虧損上市公司，避免異常數(shù)據(jù)對(duì)回歸結(jié)果顯著性的干擾；（3）剔除2006年后新上市公司IPO當(dāng)年的樣本數(shù)據(jù)。四、結(jié)果分析（一）描述性統(tǒng)計(jì)經(jīng)過極端值處理和條件篩選后，回歸模型變量的統(tǒng)計(jì)性特征和相關(guān)性矩陣如表表3所示。（二）實(shí)證結(jié)果分析注：括號(hào)內(nèi)為t值；*、** 和***分別表示相關(guān)系數(shù)在1%、5%和10%水平下顯著。說明假設(shè)2成立，即高管薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效相關(guān)。當(dāng)從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，高管持股比例受企業(yè)價(jià)值P的影響顯著，因?yàn)楣蓛r(jià)同高管個(gè)人持有股票的價(jià)值息息相關(guān)，而在資本市場(chǎng)上，股價(jià)應(yīng)是衡量企業(yè)價(jià)值的較為適合的指標(biāo)。高管薪酬契約是對(duì)管理者激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)和決策視野平衡的結(jié)果，一個(gè)有效的契約應(yīng)在避免管理者承擔(dān)過多風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，起到高水平的激勵(lì)作用。參考文獻(xiàn)：[1]Arya A.，Repeated Tasks and Implicit of Accounting and Economics，5： 7—30.[2]Bushman .， Ine，Stock Price and Managerial ： 3—23.[3]Fama .. Problems and the Theory of the of Political Economy，4： 288—307.[4]Figler Lutz .. the Excellent Firms Effectively Match CEO Compensation to Corporate Performance？ Journal of Managerial Issues，Ⅲ（4）： 445—457.[5]Hall and CEOs Really Paid Like Bureaucrats ？ Quarterly Journal of Economics.[6]Mehran H.. Compensation Structure Ownership and Firm of Financial Economics，38（2）： 163—184.[7]Jensen，Michael，and Kevin Pay and[8]Top—management of Political Economy，98： 225— Michael C.，William of the Firm： Managerial[9]Behavior，Agency Costs and Ownership of Financial Economics，3： 305—360.[10]Madura J.，Martin Jessel .. of CEO Compensation in Small Publicly traded Business Review，14： 80—88.[11]Murphy， CEO Pay be Linked to Results？ Harvard Business Review，53（3）： 66—73.[12]，Book Values，and Dividends in Equity Accounting Research，Spring： 661—687.[13]Wolfson .. Evidence of Incentive Problems and their Mitigation in Oil and Gas Tax Shelter and Agents： The Structure of Business： 101—125.[14]吳育輝，——，5：141—149.[15]？經(jīng)濟(jì)研究，3.[16]程仲鳴，夏新平，、2008（9）：37—47.[17]杜興強(qiáng)，1.[18]杜勝利，——，8.[19]，6.[20]——，1.[21]，3：32— 39.
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1